大阪の社会保険労務士・カワムラ社労士事務所（就業規則と人事制度）労務問題に迅速対応 http://kawamura-sr.blogdehp.ne.jp/ ◆今の就業規則で解雇やサービス残業の問題を予防できますか？◆わかりやすい人事制度で、社長の思いを従業員に伝えましょう！◆当事務所は、経営者と従業員が価値観を共有し、同じ目標に向かって 「１つ」となる組織づくりを、全力でサポートしています。 ja 人事労務ニュース・インデックス（０９年１１月） http://kawamura-sr.blogdehp.ne.jp/article/13567948.html ⇒（１１月 ９日~１５日）記事全文はこちら●改正育児・介護休業法の運用基準が明らかに―流れ作業の製造業務を除外― 厚労省（１１月１３日 労働新聞社）●ＮＴＴ東の元社員急死、残業ゼロでも労災認定（１１月１２日 読売）●無年金者、１４万人は救済へ 厚労省、１２月中に確認通知送付 （１１月１１日 日経）●雇用助成金の要件緩和へ 菅副総理、予算委で明言（１１月９日 共同通信）⇒（１１月 １日~ ８日）記事全文はこちら●働き方改革で助成金―厚労省・最大２４０万円（１１月７日 労働新聞社... 人事労務の最新ニュース 就業規則と人事制度のカワムラ社労士事務所 2009-11-15T00:00:00+09:00 （１１月　９日～１５日）記事全文はこちら

●改正育児・介護休業法の運用基準が明らかに―流れ作業の製造業務を除外―
　厚労省（１１月１３日　労働新聞社）
●ＮＴＴ東の元社員急死、残業ゼロでも労災認定（１１月１２日　読売）
●無年金者、１４万人は救済へ　厚労省、１２月中に確認通知送付
　（１１月１１日　日経）
●雇用助成金の要件緩和へ　菅副総理、予算委で明言（１１月９日　共同通信）

⇒（１１月　１日～　８日）記事全文はこちら

●働き方改革で助成金―厚労省・最大２４０万円（１１月７日　労働新聞社）
●従業員の成果「基本給よりボーナスで評価」　厚労省調べ（１１月５日　産経）
■平成２１年就労条件総合調査結果の概況（１１月５日　厚生労働省）
●残業　月８０時間超３割（１１月５日　読売大阪）
●「労働基準監督署の是正勧告にどう対応するか」（１１月０４日　日経BizPlus）
　「法的視点から考える人事の現場の問題点」第７６回　弁護士 丸尾拓養氏
●診療報酬の７５歳以上「別建て」、厚労相「来年度に廃止」（１１月２日　日経） ]]> 改正育児・介護休業法の運用基準が明らかに、他（０９年１１月９日~１５日） http://kawamura-sr.blogdehp.ne.jp/article/13574420.html ●改正育児・介護休業法の運用基準が明らかに―流れ作業の製造業務を除外― 厚労省（１１月１３日 労働新聞社）厚生労働省は、平成２２年４月１日以降に施行する改正育児・介護休業法の運用基準を明らかにした省令・指針を近く決定する。 実施が義務化された所定労働時間の短縮措置は、雇用期間が１年に満たない者のほか、１日の所定労働時間が６時間以下、１週の所定労働日数が２日以下の者を労使協定の締結により対象外とすることができる。 業務の性質などを考慮して、同短縮措置が困難とされる業務には、流れ... カワムラ社労士事務所便り 就業規則と人事制度のカワムラ社労士事務所 2009-11-15T00:00:00+09:00 ●改正育児・介護休業法の運用基準が明らかに―流れ作業の製造業務を除外―
　厚労省（１１月１３日　労働新聞社）

厚生労働省は、平成２２年４月１日以降に施行する改正育児・介護休業法の運用基準を明らかにした省令・指針を近く決定する。　実施が義務化された所定労働時間の短縮措置は、雇用期間が１年に満たない者のほか、１日の所定労働時間が６時間以下、１週の所定労働日数が２日以下の者を労使協定の締結により対象外とすることができる。　業務の性質などを考慮して、同短縮措置が困難とされる業務には、流れ作業や交替制勤務による製造業務などを例示している。

同改正法によると、第２３条により、所定労働時間の短縮措置の実施を義務化した。　事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者が申し出た場合、所定労働時間を短縮して、子の養育を容易にする措置を講じなければならないとしている。

省令・指針では、同短縮措置の適用対象外となる労働者を明らかにした。　雇用期間が１年に満たない労働者のほか、１日の所定労働時間が６時間以下、１週の所定労働日数が２日以下の労働者を対象外とすることができる。

業務の性質または業務の実施体制に照らして、同短縮措置が「困難な業務」としては、①国際路線などに就航する航空機の客室乗務員、②労働者が少ない事業所において、その業務に従事し得る労働者数が著しく少ない場合、③流れ作業方式による製造業務、④交替制勤務による製造業務、⑤個人ごとに担当する企業、地域などが厳密に分担され、他の労働者では代替が困難な営業業務を示した。　ただし、同短縮措置が「困難な業務」は、「例示」であって、これら以外は該当しないというものではない。

いずれも書面による労使協定を締結して、同短縮措置の対象外とする定めを置く必要がある。　育児・介護休業の取得などを理由とする不利益取扱いと認められる事業主の行為例も拡大している。　たとえば、「昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと」の勘案事項として、①育児・介護休業期間を超える一定期間について昇進・昇格の選考対象としない、②実際には労務不提供が生じていないにもかかわらず、育児休業などの申出をしたことのみをもって不利に評価するなどを新たに加えた。

所定労働時間の短縮措置の対象となっている業務に従事する労働者を、同短縮措置の申出後、労使協定により同短縮措置の対象外とした業務に転換させることについては、「不利益な配置の変更」に該当する可能性が高いとしている。

●「緊急保証」の代位弁済、制度開始１年で２２５９件・５０１億円（１１月１２日　日経）

東京商工リサーチが１２日発表した緊急保証制度に関する調査によると、昨年１０月末の制度開始から約１年間で、同制度を利用した企業の代位弁済が２２５９件、５０１億円発生した。代位弁済の割合は全体の０．３％程度と低く、商工リサーチでは「審査などのハードルが高く、そもそも借りられなかった企業が多かったためでは」と分析している。

代位弁済は保証協会が融資を返済できなくなった企業の代わりに、金融機関に借入金を返済する仕組み。

全国５２信用保証協会 「緊急保証制度」利用状況（東京商工リサーチ）
⇒ http://www.tsr-net.co.jp/new/data/1190614_818.html

●ＮＴＴ東の元社員急死、残業ゼロでも労災認定（１１月１２日　読売）

ＮＴＴ東日本の社員だった北海道旭川市の奥村喜勝さん（当時５８歳）が心臓病で急死したのは、長期の宿泊研修を強いられた過労が原因であるとして、遺族が国を相手に、労災による補償の不支給決定の取り消しを求めた訴訟の判決が１２日、札幌地裁であった。

橋詰均裁判長は「研修と異動への不安が、大きな肉体的、精神的ストレスとなり、死につながった」として処分の取り消しを命じた。

訴状によると、奥村さんは心臓病の持病のため、会社は残業や宿泊出張を禁止していたが、２００２年１月、職種変更に伴う宿泊研修を２か月以上受けるよう命じられ、一時帰宅していた同年６月９日、心臓病で急死した。

遺族は０３年３月、旭川労働基準監督署に労災と認めるよう申請していたが、監督署側は残業など長時間労働がないことを理由に認定しなかった。

妻の節子さん（６３）は、「夫のような立場の方が救済される道が見えた気持ちだ」と話し、原告代理人の竹中雅史弁護士は、「持病を抱え、残業のない人でも、労災が認められた画期的な判決だ」と評価した。旭川労働基準監督署は、「主張が認められず残念」としている。

●無年金者、１４万人は救済へ　厚労省、１２月中に確認通知送付
　（１１月１１日　日経）

厚生労働省の山井和則政務官は１１日、年金を受給できない無年金者７３万人のうち１４万人が記録の確認などで救済できる可能性があると発表した。１２月中に無年金者になりそうな約５０万人に保険料納付期間のチェックなどを促す確認通知を送付する。無年金者をできるだけ出さず老後の生活の安定を狙う。

公的年金制度で年金をもらうには、保険料の納付期間などが２５年必要となる。

厚労省が２５年を満たさない７３万人を対象にサンプル調査したところ、訪問聴取できた６８５人のうち約２割が記録の確認などで２５年を満たし無年金にならないことが判明した。保険料納付期間と見なせる期間を新たに確認できたケースや７０歳まで任意加入できる仕組みを使って不足期間を埋められ２５年に達するケースがあった。

●雇用助成金の要件緩和へ　菅副総理、予算委で明言（１１月９日　共同通信）

菅直人副総理兼国家戦略担当相は９日午後の参院予算委員会で、雇用の維持に努める企業に、休業手当などの一部を国が助成する雇用調整助成金制度に関し「要件の緩和を緊急対策に盛り込む方向で検討している。鳩山由紀夫首相の了解のもと約束する」と明言した。具体的内容は今後詰めるが、これまでは売上高の減少幅が一定基準を超えていることなどが要件になっており、産業界から緩和の要望が出ている。 ]]> 人事労務の最新ニュース（０９年１１月１日~８日） http://kawamura-sr.blogdehp.ne.jp/article/13567924.html ●働き方改革で助成金―厚労省・最大２４０万円（１１月７日 労働新聞社）厚生労働省は平成２２年度、企業に対する助成金の拡充や専門アドバイザーの派遣などにより、「働き方改革プラン（仮称）」の推進に力を入れる。労働時間等設定改善推進助成金に企業助成枠を設け、計画的な働き方の改革に取り組み、併せて時間外手当の割増率の引き上げを実施した企業などに初年度１００万円を支給。アドバイザーを受け入れた企業に対しても、２０万円を限度に実費支給する。２年度目と合わせれば、最大支給額２４０万円になる... カワムラ社労士事務所便り 就業規則と人事制度のカワムラ社労士事務所 2009-11-08T00:00:00+09:00 ●働き方改革で助成金―厚労省・最大２４０万円（１１月７日　労働新聞社）

厚生労働省は平成２２年度、企業に対する助成金の拡充や専門アドバイザーの派遣などにより、「働き方改革プラン（仮称）」の推進に力を入れる。労働時間等設定改善推進助成金に企業助成枠を設け、計画的な働き方の改革に取り組み、併せて時間外手当の割増率の引き上げを実施した企業などに初年度１００万円を支給。アドバイザーを受け入れた企業に対しても、２０万円を限度に実費支給する。２年度目と合わせれば、最大支給額２４０万円になる。仕事と生活の調和を増進して、わが国社会の活力の維持・発展につなげる考えである。

●従業員の成果「基本給よりボーナスで評価」　厚労省調べ（１１月５日　産経）

従業員の基本給を決める際に、業績や成果で決める企業が８年前に比べて約４割減る一方、職種や仕事の内容で決める企業が１割近く増えていたことが５日、厚生労働省の「平成２１年就労条件総合調査結果」で分かった。調査は２１年１月１日時点で、労働者が３０人以上の全国６１４７社を対象に実施。４３２１社（７０・３％）が回答した。

従業員の基本給を決める要素（複数回答）について「職種など仕事の内容」と答えた企業は７７・９％で、前回調査の平成１３年（７２・８％）より５・１ポイント増えた。一方で「業績や成果」と回答した企業は４６・９％で、前回調査（６４・２％）より１７・３ポイント減った。

また、今回初めてボーナス額を決める基準について質問したところ、「基本給を基準にしている」が３０・９％だったのに対し、「業績や成果」が５７・６％に上った。厚労省は、「これまでは基本給を成果で決める企業が多かったが、基本給が変動すると労働者に与える負担も大きい。不況で労働者の不安が増大する中、企業は成果をボーナス額で評価する方向に切り替えたようだ」と分析している。

■平成２１年就労条件総合調査結果の概況（１１月５日　厚生労働省）
⇒ http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/09/index.html

●残業　月８０時間超３割（１１月５日　読売大阪）

労使間で月８０時間を超える時間外・休日労働を認める協定を結ぶ府内１７８１事業所のうち、直近の１年間で「月８０時間超」の時間外労働を課していた事業所が３割に上ることが、大阪労働局の調査でわかった。過労死の認定基準は「２～６か月間に月８０時間超の残業」とされるが、６２か所（３・５％）は「月１６０時間超」に達していた。

各事業所が６～９月、自主点検した結果を集計。月８０時間超の事業所は５４５か所（３０・６％）で、５か所で法令で定められた「年１回以上の健康診断」を行っていなかった。

月１００時間を超えた場合、事業所は労働者の申し出に基づき、医師に面接指導させることが義務づけられている。しかし、１００時間超の３１８か所（１７・９％）のうち、２１か所は労働者が申し出ても、面接を指導していなかった。

労働局によると、府内では昨年度、過重労働を原因とする脳・心臓疾患の労災が３３件発生し、１１件を過労死と認定。労働局では今回の調査結果について、「景気低迷により職場の人員削減が進むなどし、正社員の負担が増大している。長時間労働の抑制に向け、監督指導を強めたい」とする。

国も昨年末に労働基準法を改正。来年４月以降は中小企業を除き、月６０時間を超えた分の残業代の割増率が、現行の２５％から５０％に引き上げられる。残業代が増えると事業所の負担も増すことから、長時間労働に歯止めをかけ、過労死の抑制につなげたい考えだ。

●「労働基準監督署の是正勧告にどう対応するか」（１１月０４日　日経BizPlus）

労働基準監督署の監督指導により平成２０年度は約１９６億円の未払割増賃金が支払われたことが発表されました。サービス残業等に関する労働基準監督署の監督について、企業は警戒感を抱きがちです。しかし、過去の未払割増賃金を精算することよりも、これを契機に問題点を見直して今後の適切な労務管理を行うことが求められています。

「法的視点から考える人事の現場の問題点」第７６回　弁護士 丸尾拓養氏
⇒ http://bizplus.nikkei.co.jp/genre/jinji/rensai/maruo2.cfm

●診療報酬の７５歳以上「別建て」、厚労相「来年度に廃止」（１１月２日　日経）

長妻昭厚生労働相は２日の衆院予算委員会で、医療保険から病院などに支払う診療報酬について、７５歳以上を対象とした現役世代と「別建て」の報酬体系について「来年度から廃止していく方針を持っている」との考えを表明した。民主党の平岡秀夫衆院議員の質問に答えた。

７５歳以上を「別建て」とする報酬体系は、医療費の膨張を抑えるため、２００８年度に導入した後期高齢者医療制度の枠組みの一部として設けた。厚労相は「長く入院すると、診療報酬が下がって、病院から出されるような制度」と批判。中央社会保険医療協議会（中医協、厚労相の諮問機関）の協議を経て、廃止する姿勢を強調した。

高齢者らが長期入院する介護型療養病棟を２０１１年度末までに廃止する従来の政府方針についても「猶予することも含め検討したい」と見直す方針を示した。 ]]> 政権交代で再び動き出した「派遣法改正」（０９年１１月号） http://kawamura-sr.blogdehp.ne.jp/article/13565857.html 政権交代で再び動き出した「派遣法改正」◆抜本的な改正に向けて労働者派遣法（以下、「派遣法」）の改正については、自民党政権時から様々な議論がなされてきました。派遣法に基づく指針が改正され、「派遣切り」を行った企業に対して、残りの契約期間中の休業手当相当額の支払いを求める制度が創設されるなどしましたが、結局は労使の意見がまとまらず、抜本的な派遣法改正には至りませんでした。しかし、このたび民主党が政権を獲得したことにより、再び改正に向けた議論が始まりました。◆民主党マニフェストの実... カワムラ社労士事務所便り 就業規則と人事制度のカワムラ社労士事務所 2009-11-01T00:00:04+09:00 政権交代で再び動き出した「派遣法改正」

◆抜本的な改正に向けて

労働者派遣法（以下、「派遣法」）の改正については、自民党政権時から様々な議論がなされてきました。

派遣法に基づく指針が改正され、「派遣切り」を行った企業に対して、残りの契約期間中の休業手当相当額の支払いを求める制度が創設されるなどしましたが、結局は労使の意見がまとまらず、抜本的な派遣法改正には至りませんでした。しかし、このたび民主党が政権を獲得したことにより、再び改正に向けた議論が始まりました。

◆民主党マニフェストの実現なるか

厚生労働省はこのほど、「労働政策審議会」（厚生労働大臣の諮問機関）の分科会を開催し、派遣法の改正に向けた政・労・使による議論をスタートさせました。

民主党・社民党・国民新党は、不安定な雇用をなくすことなどを目的として、「製造業派遣」「登録型派遣」「日雇い派遣」の原則禁止などを主張していますので、それらを実現しようという考えです。また、法律名を「労働者派遣法」から「派遣労働者保護法」に変更することも検討されています。

政府は、年内にも派遣法の改正案をまとめるとしていますが、経営側や派遣業界の反発は必至であり、すんなりと改正が行われるかは微妙な状況といえるでしょう。

◆「間接雇用」から「直接雇用」への動き

雇用形態に関して、最近、派遣労働者などの「間接雇用」を正社員・パート社員・アルバイト社員などの「直接雇用」にシフトする企業が増加傾向にあるようです。

求人広告の企画・発行を行っている企業のアンケート調査（９９９社が回答）によれば、派遣労働者を雇用している企業（１４７社）のうち約４５％が、「１年前に比べて派遣労働者が減った」と回答しており、約３分の１の企業が「今後さらに派遣社員の比率を下げる予定」と回答しています。

今後の派遣法改正の動向にも注目しつつ、自社において「どのような雇用形態を中心として企業を運営していくべきか」を考えていかなければならない時期に来ていると言えるでしょう。 ]]> 政府の雇用対策と雇用調整助成金等の状況（０９年１１月号） http://kawamura-sr.blogdehp.ne.jp/article/13565852.html 政府の雇用対策と雇用調整助成金等の状況◆対象者・事業所数がともに減少厚生労働省が１０月初めに、「休業等実施計画届」（雇用調整助成金等の申請時に事業所が提出する書類）の受理状況を発表しました。それによれば、８月の対象者数は２１１万８４１人となり、７月の２４３万２，５６５人と比較して１３．２％も減少しました。また、８月の対象事業所数は７万９，９２２カ所となり、７月の８万３，０３１カ所から３．７％減少しました。「雇用調整助成金」（中小企業の場合は「中小企業緊急雇用安定助成金」）の利... カワムラ社労士事務所便り 就業規則と人事制度のカワムラ社労士事務所 2009-11-01T00:00:03+09:00 政府の雇用対策と雇用調整助成金等の状況

◆対象者・事業所数がともに減少

厚生労働省が１０月初めに、「休業等実施計画届」（雇用調整助成金等の申請時に事業所が提出する書類）の受理状況を発表しました。

それによれば、８月の対象者数は２１１万８４１人となり、７月の２４３万２，５６５人と比較して１３．２％も減少しました。また、８月の対象事業所数は７万９，９２２カ所となり、７月の８万３，０３１カ所から３．７％減少しました。「雇用調整助成金」（中小企業の場合は「中小企業緊急雇用安定助成金」）の利用も、いくらか落ち着いてきたようです。

また、８月における「大量雇用変動届」（会社都合等により３０人以上が離職した場合に提出する書類）の届出事業所数は２８４事業所（７月は２５１事業所）、離職者数は１万４，５５０人（７月は１万８９１人）となっており、こちらのほうは増加しています。

◆新政権による雇用対策

民主党を中心とする政権に変わり、政府は、鳩山首相を本部長とする「緊急雇用対策本部」を設置する方針を発表し、新たな雇用対策も明らかになっています。

政府は、今後、当面の雇用対策を盛り込んだ「緊急雇用創造プログラム」をまとめる方針を示しており、主な対策としては、「介護分野における雇用者数の拡充」、「公共事業削減に伴う建設・土木労働者の転職支援」、「生活保護の受給促進等の貧困層対策」などが挙げられています。

◆さらなる雇調金要件の緩和

また、助成金に関しては、「雇用調整助成金」「中小企業緊急雇用安定助成金」の支給要件を緩和する方針も示されています。支給の要件とされている「直近３カ月間の売上高の減少幅」について、現行よりも少ない幅で支給を認める考えです。

企業にとっては従来よりも使い勝手が良くなる改正だといえます。

◆今後の政策に注目

８月の完全失業率は「５．５％」と過去最悪の水準となりました。企業にとっても労働者にとっても、まだまだ景気は上向いてきたとはいえない状況です。今後、「６％に達するのでは」といった懸念もあります。

そのような状況にならないためにも、企業を支援する助成金の拡充を含め、どのような対策を政府が打ち出し、実行していくのか、注目したいところです。 ]]> 「新型インフルエンザ」職場のＱ＆Ａ 社員の家族が感染したら？休業手当は？復職は？（０９年１１月号） http://kawamura-sr.blogdehp.ne.jp/article/13565848.html 「新型インフルエンザ」職場のＱ＆Ａ 社員の家族が感染したら？休業手当は？復職は？◆予断を許さない状況新型インフルエンザについては、「これからピークを迎える」との見方もあり、まったく予断を許さない状況にあります。そんな中、厚生労働省が「新型インフルエンザ(Ａ／Ｈ１Ｎ１)に関する事業者・職場のＱ＆Ａ」というものを、ホームページで発表しました。(PDF http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/pdf/infu1... カワムラ社労士事務所便り 就業規則と人事制度のカワムラ社労士事務所 2009-11-01T00:00:02+09:00 「新型インフルエンザ」職場のＱ＆Ａ
　社員の家族が感染したら？休業手当は？復職は？

◆予断を許さない状況

新型インフルエンザについては、「これからピークを迎える」との見方もあり、まったく予断を許さない状況にあります。そんな中、厚生労働省が「新型インフルエンザ(Ａ／Ｈ１Ｎ１)に関する事業者・職場のＱ＆Ａ」というものを、ホームページで発表しました。
(PDF http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/pdf/infu1013-1.pdf )

なお、この見解は平成２１年１０月末時点の状況を基にしているいため、今後の状況に応じて変更される可能性があるとのことです。

◆１１の「Ｑ＆Ａ」

上記ホームページでは、１１の質問に対する見解が掲載されています。　特に、Ｑ８は、新型インフルエンザに伴って労働者を休業させる場合における賃金の支払いの必要性の有無等について、同省の見解を示したものであり、大変参考になります。いずれのケースについても、場合分けをして「休業手当の支払いが必要なケース」「休業手当の支払いが不要なケース」等が示されています。　上記ホームページをご確認ください。

◆万全の準備を！

「新型インフルエンザ」の流行は、企業の経営にとっては死活問題ともなり得ます。実際に多くの社員が感染してしまったような場合に備え、万全の準備を整えておくことが必要でしょう。

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◆インフルエンザ対策のための自宅待機は無給でよい？
　「休業手当」支払の判断基準は？
⇒ http://kawamura-sr.blogdehp.ne.jp/article/13111790.html
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■新型インフルエンザ(Ａ／Ｈ１Ｎ１)に関する事業者・職場のＱ＆Ａ■

平成２１年１０月３０日 厚生労働省

Ｑ１　職場で取り組むべき新型インフルエンザ対策にはどのようなことがありますか？

事業者においては、労働者の健康管理を徹底するとともに、感染機会を減らすための工夫の検討として、例えば、
・発熱症状のある方については、医師の指導に従って、休暇を取得の上、自宅で療養してもらう
などの対応を検討していただくこと　、が考えられます。

また、それぞれの事業者において、感染状況を注視するとともに、手洗いや咳エチケットの周知、職場の清掃などに取り組んでいただく必要があると考えます。
その他、
・職場における感染防止策について、労働者へ教育・普及啓発を行う
・欠勤した労働者本人や家族の健康状態の確認（発熱の有無や発症者との接触可能性の確認）や
欠勤理由の把握を行い、本人や家族が感染した疑いがある場合には連絡するよう指導する
・労働者の子どもが通う保育施設等が臨時休業になった場合における
当該労働者の勤務への配慮を行う
等の対応が考えられますので参考としてください。

（注）「事業者・職場における新型インフルエンザガイドライン」記載の感染防止策の例において、
・業務の絞込み（不要不急の業務の一時停止）　・患者の入場防止のための検温
・訪問者の氏名、住所の把握
といった措置までは、一般的には検討する必要はないと考えます。

さらに、職場における感染防止対策の検討を行うに当たっては、産業医等の助言を受けることや、衛生委員会において対策を審議するなど、労働安全衛生法上の安全衛生管理体制を活用し、実施していくことが望まれます。

Ｑ２　発熱や呼吸器症状等のインフルエンザ様症状を呈した労働者にはどのような注意をすればよいですか。　また、労働者がインフルエンザと診断されましたが、新型インフルエンザ（Ａ／Ｈ１Ｎ１）と確定されない場合、どのような対応をしたらよいのでしょうか。

基礎疾患を有しない方については、本人の安静のため及び新たな感染者をできるだけ増やさないために外出を自粛し、抗インフルエンザウイルス薬の内服等も含め、医師の指導に従って自宅において療養してもらうことが適当です。

しかしながら、次のような症状を認めるときは、すぐに医療機関を受診するよう、
周知してください。

○呼吸困難または息切れがある
○胸の痛みが続いている
○嘔吐や下痢が続いている
○３日以上、発熱が続いている
○症状が長引いていて悪化してきた
○症状が急速に悪化してきた

基礎疾患を有する方（※）や妊婦等については、軽症であっても早期にかかりつけ医等に電話をし、又は医療機関を受診して、抗インフルエンザウイルス薬の内服等も含め、医師の指導に従って療養してもらうことが適当です。

※基礎疾患を有する方：慢性呼吸器疾患、慢性心疾患、慢性腎疾患、慢性肝疾患、神経疾患・神経筋疾患、血液疾患、糖尿病、疾患や治療に伴う免疫抑制状態、小児科領域の慢性疾患を有しており治療経過や管理の状況を勘案して、医師により重症化リスクが高いと判断される方等

なお、現在、医療機関においては、新型インフルエンザか否かの確定検査は原則として行っておりませんので、インフルエンザと診断された場合は、新型インフルエンザと確定されない場合でも、上記の対応を参考にしてください。

Ｑ３　労働者が新型インフルエンザ（Ａ／Ｈ１Ｎ１）に感染した場合の同じ職場の労働者（濃厚接触者）や、同居する家族が感染した労働者（濃厚接触者）は、仕事を休ませる必要がありますか。

発症者と同じ職場の労働者などの濃厚接触者でも、インフルエンザ様症状がない場合は、一般的には仕事を休ませずに職務を継続することが可能となると考えられますが、職務の必要性や内容に応じてその継続の可否を判断して下さい。

その際、勤務を継続する場合は、朝夕の検温や手洗いなどの健康管理を行い、体調が悪化した場合は直ちに上司に報告するよう、徹底することが必要です。特にＱ２で示した基礎疾患を有する方や妊婦等については、日々の健康管理を徹底するよう、留意して下さい。

Ｑ４　労働者が新型インフルエンザ（Ａ／Ｈ１Ｎ１）に感染していることが確認された場合に、どのような対応をしたらよいのでしょうか。

労働者の感染が確認された場合、事業者は、労働者全員を自宅待機させる必要はないまでも、感染拡大防止の工夫をしていただきたいと考えます。

職場で大規模な集団感染が疑われるケースについては、事業者は、保健所と相談の上、必要に応じ、感染拡大防止のため、事業運営において感染機会を減らすための防止策等の協力をしていただく必要があります。

なお、労働安全衛生法第６８条に基づく就業禁止の措置については、現在流行している新型インフルエンザ（Ａ/Ｈ１Ｎ１）については、多くの感染者は軽症のまま回復し、季節性インフルエンザと類似する点が多いことが明らかになったこと等から、現時点においては、労働安全衛生規則第６１条第1項第1号の「病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾病」には該当せず、労働者が新型インフルエンザ（Ａ/Ｈ１Ｎ１）に感染したことのみをもって、就業禁止の措置を講ずることは要しません。

しかしながら、労働者が新型インフルエンザに感染し、医師から、本人の病勢や他の労働者への影響を考慮して、自宅療養等をする必要があるとの指導がなされている場合には、それに反して出勤させることは適当ではありません。

Ｑ５ 新型インフルエンザ（A/H1N1）に罹患した労働者が復職する際、留意することはありますか。治癒証明書や陰性証明書が必要ですか。

新型インフルエンザ（Ａ／Ｈ１Ｎ１）でも、通常のインフルエンザと同様、発熱等の症状がなくなってからも感染力が続くと考えられています。

基本的に、熱などの症状がなくなってから２日目までが外出自粛の目安です。しかし、完全に感染力がなくなる時期は明確でないことから、業務上可能であれば発症した日の翌日から７日を経過するまで、外出を自粛することが望ましいと考えます。

なお、労働者に対し治癒証明書や陰性証明書の提出を求めることについては、インフルエンザの陰性を証明することは一般に困難であることや、患者の治療にあたる医療機関に過剰な負担をかける結果になることから、望ましくありません。

Ｑ６ 基礎疾患を有する方等が新型インフルエンザ（Ａ／Ｈ１Ｎ１）に感染すると重症化の可能性が高いとの報告があると聞きましたが、どのような対応をしたらよいのでしょうか。

事業者は、労働者が予め基礎疾患を有すること等を把握した場合、産業医等の意見を聴く等して、事業者と当該労働者において、勤務時における感染予防策や勤務内容、発症時の対応、基礎疾患の日頃の治療環境等について話し合い、Ｑ１で示した感染防止策等をより徹底することが望ましいと考えられます。

なお、基礎疾患を有する方等が発症した場合の対応については、Ｑ２をご参照下さい。

Ｑ７ 労働者が業務上インフルエンザに罹患した場合、事業者は、安全配慮義務違反に問われるのでしょうか。

労働契約法第５条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする」ものとしています。本条にいう使用者の安全配慮義務の具体的内容は、労働者の労務の具体的状況等により異なるものであるので、一概には言えませんが、労働者が就業に際し新型インフルエンザに罹患しないよう、Ｑ１で示した必要な感染防止策を講じていただくようお願いします。

いずれにせよ、現時点では、災害が発生したときの責任の有無を論ずるのではなく、まずは、労使が協力して、就業中や通勤途上においてインフルエンザに罹患しないよう必要な備え・対策をお願いします。

Ｑ８ 新型インフルエンザに関連して労働者を休業させる場合、どのようなことに気をつければよいのでしょうか。

感染拡大防止の観点からは、感染又は感染の疑いがある場合には、保健所の要請等に従い外出を自粛することその他感染拡大防止に努めることが重要ですが、その際、欠勤中の賃金の取扱いについては、労使で十分に話し合っていただき、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えていただくようお願いします。

なお、賃金の支払の必要性の有無等については、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案すべきものですが、法律上、労働基準法第２６条に定める休業手当を支払う必要性の有無については、一般的には以下のように考えられます。（※以下は現時点の状況を基にしており、今後の新型インフルエンザの流行状況等に応じて保健所の要請等が変更される可能性がありますのでご留意ください。）

①労働者が新型インフルエンザに感染したため休業させる場合

新型インフルエンザに感染しており、医師等による指導により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。

医師による指導等の範囲を超えて（外出自粛期間経過後など）休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当たり、休業手当を支払う必要があります。

②労働者に発熱などの症状があるため休業させる場合

新型インフルエンザかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休む場合は、通常の病欠と同様に取り扱えば足りるものであり、病気休暇制度を活用すること等が考えられます。

一方、例えば熱が３７度以上あることなど一定の症状があることのみをもって一律に労働者を休ませる措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当たり、休業手当を支払う必要があります。

③感染者と近くで仕事をしていた労働者や同居する家族が感染した労働者を休業させる場合

Ｑ３にあるとおり、感染者と近くで仕事をしていた労働者などの濃厚接触者でも、インフルエンザ様症状がない場合は職務の継続が可能となると考えられます。職務の継続が可能である労働者について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当たり、休業手当を支払う必要があります。

なお、大規模な集団感染が疑われるケースなどで保健所等の指導により休業させる場合については、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」には該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。

※なお、①から③において休業手当を支払う必要がないとされる場合においても、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討する等休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。

Ｑ９ 新型インフルエンザに感染している疑いのある労働者について、一律に年次有給休暇を取得したこととする取扱いは、労働基準法上問題はありませんか。病気休暇を取得したこととする場合はどうですか。

年次有給休暇は原則として労働者の請求する時季に与えなければならないものですので、使用者が一方的に取得させることはできません。事業場で任意に設けられた病気休暇により対応する場合は、事業場の就業規則等の規定に照らし適切に取り扱ってください。

Ｑ１０ 新型インフルエンザ発生時において、職場又は通勤途上で新型インフルエンザに感染（死亡）したことが明らかとなった場合、労災保険給付の対象となりますか。

一般に、細菌、ウイルス等の病原体の感染によって起きた疾患については、感染機会が明確に特定され、それが業務又は通勤に起因して発症したものであると認められる場合には、保険給付の対象となります。

Ｑ１１ 政府の「新型インフルエンザ対策行動計画」に基づいて、自社の行動計画を策定していますが、対応を再考する必要がありますか。

政府において２００９年２月に策定した「新型インフルエンザ対策行動計画」については、鳥インフルエンザ（Ｈ５Ｎ１）に由来する新型インフルエンザを念頭に置きながら策定しているため、今回の新型インフルエンザ（Ａ／Ｈ１Ｎ１）の特徴を踏まえて「基本的対処方針」等を策定しています。各事業者においても、政府の「基本的対処方針」等に基づいて、再考していただきたいと考えます。

なお、今回の対応としては、Ｑ1でも示したように手洗い、咳エチケット、職場を清掃するなどしていただく必要がありますが、「業務の絞込み（不要不急の業務の一時停止）」、「患者の入場防止のための検温」、「訪問者の氏名、住所の把握」といった措置までは必要ないと考えております。

（参考）　政府においては、今般のウイルスの特徴にかんがみ、国民生活や経済への影響を最小限に抑えることが適当と考えており、対策本部（本部長：内閣総理大臣）で決定した「基本的対処方針」により、対応を行っていくこととしています。また厚生労働省において、「医療の確保、検疫、学校・保育施設等の臨時休業の要請等に関する運用指針（二訂版）」を策定しています。

各事業者においては、こうした基本的対処方針や運用指針の他、「事業者・職場における新型インフルエンザ対策ガイドライン」等を計画策定の参考にしてください。

・「基本的対処方針」（新型インフルエンザ対策本部 平成２１年１０月１日改定）
http://www.kantei.go.jp/jp/kikikanri/flu/swineflu/newflu20091001_shinkihontaisho.pdf
・「基本的対処方針」等のＱ＆Ａ
・「医療の確保、検疫、学校・保育施設等の臨時休業の要請等に関する運用指針」（厚生労働省 平成２１年１０月１日二訂版）
http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/kenkou/influenza/dl/infu091002-09.pdf
・「新型インフルエンザに関するＱ＆Ａ －基本情報－」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/02.html
――――――――――――――――――――――――――――――――――――――― ]]> 非正規雇用者の約４割が「正社員並み」の仕事（０９年１１月号） http://kawamura-sr.blogdehp.ne.jp/article/13565845.html 非正規雇用者の約４割が「正社員並み」の仕事◆年収「３００万円以下」が約８割厚生労働省が「非正規雇用者」と「事業所」を対象に、今年の７月に初めて実施したインターネットによる実態調査によると、派遣労働者・契約社員・パート社員など、いわゆる非正規雇用者の約４割が「正社員並みの仕事をしている」ことが明らかになりました。その一方で、非正規雇用者の約８割は「年収３００万円以下」と回答しており、企業が正社員の代替として、低賃金でこれらの労働者を利用していることがわかります。事業所への調査で... カワムラ社労士事務所便り 就業規則と人事制度のカワムラ社労士事務所 2009-11-01T00:00:01+09:00 非正規雇用者の約４割が「正社員並み」の仕事

◆年収「３００万円以下」が約８割

厚生労働省が「非正規雇用者」と「事業所」を対象に、今年の７月に初めて実施したインターネットによる実態調査によると、派遣労働者・契約社員・パート社員など、いわゆる非正規雇用者の約４割が「正社員並みの仕事をしている」ことが明らかになりました。

その一方で、非正規雇用者の約８割は「年収３００万円以下」と回答しており、企業が正社員の代替として、低賃金でこれらの労働者を利用していることがわかります。

事業所への調査では、非正規雇用者を雇う理由として、３７．７％が「人件費を低く抑えるため」、３８．９％が「業務量の変化に対応するため」と回答しています。

◆非正規雇用者の待遇の今後

民主党はマニフェストに、正規・非正規を問わず、同じ職場で同じ仕事をしている人は同じ賃金を得るべきとする「同一労働・同一賃金」の実現を掲げ、ワーキングプアや賃金格差の問題解消に取り組む構えです。

同党の政策に影響力をもつ日本労働組合総連合会（連合）でも、職務の違い（職務の難易度、仕事に対する負担、要求される知識や技能）、職務遂行能力の違い、業績の違いなど、合理的な理由がない限り、勤務時間や契約期間が短いことを理由として正規雇用者と非正規雇用者とで労働条件に差をつけることを禁じた「パート・有期契約労働法」（仮称）の早期制定を目指しています。

◆企業の負担増に直結

こうした状況から、非正規雇用者の待遇を引き上げる施策が講じられることは必至ですが、いまだ経済情勢が混沌としている中、労働条件の底上げは企業の負担増に直結するため、使用者側としては容易には受け入れられないものと思われます。今後いかなる施策が実施されていくのか、要注目です。 ]]> 人事労務の時事解説（２００９年１１月号） http://kawamura-sr.blogdehp.ne.jp/article/13565822.html 人事労務の時事解説 ２００９年１１月号企業で導入が広がる「知的資産経営」◆「知的資産経営」とは？経営理念や人材、技能、ブランド、ノウハウといった、数字に表わしにくい無形資産を評価して経営に活かす「知的資産経営」を導入する企業が、中小企業を含め広がってきているようです。「知的資産」とは、特許やノウハウなどの知的財産だけではなく、さらには組織力、人材、技術、経営理念、顧客とのネットワークなど、財務諸表には表れてこない、目に見えにくい経営資源の総称です。また、そのような会社の本当の... カワムラ社労士事務所便り 就業規則と人事制度のカワムラ社労士事務所 2009-11-01T00:00:00+09:00
人事労務の時事解説　２００９年１１月号


企業で導入が広がる「知的資産経営」

◆「知的資産経営」とは？

経営理念や人材、技能、ブランド、ノウハウといった、数字に表わしにくい無形資産を評価して経営に活かす「知的資産経営」を導入する企業が、中小企業を含め広がってきているようです。

「知的資産」とは、特許やノウハウなどの知的財産だけではなく、さらには組織力、人材、技術、経営理念、顧客とのネットワークなど、財務諸表には表れてこない、目に見えにくい経営資源の総称です。また、そのような会社の本当の価値や強み（知的資産）をしっかり把握し、活用することで、業績向上や会社の価値向上に結び付けることを「知的資産経営」と呼んでいます。

厳しい時代に企業が勝ち残っていくためには、差別化を図っていくことが必要です。差別化の手段は様々ありますが、「知的資産」を活用することにより、他社との差別化を図ることができるだけでなく、企業価値を高めることが可能となるのです。

◆「知的資産経営報告書」で自社価値をアピール

財務諸表を中心とした評価のみでは、企業の持つ価値がきちんと伝わっていないことがあります。企業の有する人材や技術、ノウハウなどの知的資産や、企業の優位性、取組みなどを「知的資産経営報告書」にまとめ、ステークホルダー（顧客、取引先、金融機関、従業員等）に開示することにより、企業の優れた部分や価値を知らせることができます。

また、報告書を作成することにより自社の内容・価値を正確に伝えることができ、経営方針や行動理念など、会社の向かう方向性を社員に示すことができるため、顧客や金融機関に配付するほか、人材募集や社員教育にも活用されるケースが増えているようです。

◆自治体なども支援

最近では、自治体を中心に報告書作成を支援する動きが広がりつつあります。例えば、近畿地方では、近畿経済産業局や大阪商工会議所、ひょうご産業活性化センターなどが中心となり、ホームページ上での報告書のモデル紹介、報告書を開示している企業一覧表の掲載、質問に答えることにより自社の知的資産経営を評価できるツールの公開、専門家の派遣やセミナーの開催を行っています。

京都府では、２００８年度に「知恵の経営」と題して、知的資産経営の推進を全国の都道府県で初めて打ち出しました。推進役となる「知恵の経営」のナビゲーター育成を開始したり、報告書を作成した企業に年利１．９％の低利融資が受けられる制度を用意したりするなど、導入支援策を打ち出しています。

これまで見えない魅力であった無形資産を評価して経営に活かすことのできる「知的資産経営」の積極的な導入は、企業業績向上の一助となることでしょう。


健康保険の財政悪化が深刻な状況

◆協会けんぽ、健康保険組合ともに赤字

健康保険を運営する各機関の財政状況が深刻化しているようです。「協会けんぽ」（旧政府管掌健康保険）では、２０１０年３月末決算で３，１００億円の赤字になる見通しを発表しています。この赤字幅は、前年度に比べ約８１０億円も増える見込みで、３年連続で単年度赤字となります。

また、全国の健康保険組合（１，４９７組合）でも、２００８年度の経常収支は合計３，０６０億円の赤字となっており、黒字を確保した組合は３割にとどまっています。このような状況は、２００９年度には一段と悪化すると予測されています。

◆「景気後退」と「高齢化」が大きく影響

これらの状況は、景気の悪化により従業員の給与・賞与が減って保険料収入が減る一方、高齢化により保険給付費が膨らんでいることが要因となっています。

健康保険組合では、保険料を引き上げる組合が今後相次ぐと予想されますが、「協会けんぽ」の保険料を上回ると加入者にとっては加入しているメリットが薄れるため、解散する組合が増えていく可能性も指摘されています。

◆新政権と健康保険財政

一方、「協会けんぽ」では、現状で保険料引上げによる加入者の負担増を求めることは厳しいと判断し、協会けんぽを運営する全国健康保険協会は、長妻厚生労働大臣に国費の投入の増額を正式に要請したそうです。厚生労働大臣では、「協会けんぽ」の収入全体に占める国庫補助率を、2009年度の１３％（約1兆円）から最大２０％程度まで引き上げる方針であり、働き手の負担増の軽減を目指しています。

しかし、民主党は政権公約で病院の診療報酬引上げを掲げており、必要な医療費はさらに膨らむ可能性があるため、財政の厳しさは増すことが予想されます。保険料が引き上げられること、医療費が高くなることに不満をもつ前に、我々ができること、つまり、いかに健康を維持するかを考え、これ以上の負担増がないようにしたいものです。


組合加入が認められにくいパート・派遣労働者

◆「単位労働組合」の組織状況

厚生労働省が発表した２００８年の「労働組合実態調査」（昨年６月に実施）の結果によれば、「単位労働組合」のうち、３年前（２００５年６月）と比較して組合員数が「減少した」と回答した組合は４７．１％（５年前の調査時は６８．８％）、「増加した」と回答した組合は３０．１％（同１６．０％）、「変わらない」と回答した組合は２２．１％（同１４．６％）でした。

◆「単位労働組合」とは？

「単位労働組合」とは、当該組織の構成員が労働者の個人加入の形式をとるもので、支部・分会等の下部組織を有しない「単位組織組合」、および支部・分会等の下部組織を有する労働組合（単一組織組合）の最下部組織である「単位扱組合」をいいます。

言い換えれば、労働者個人を直接に構成員として組織するものであり、独立した組合の実体を有している組合のことです。

◆非正規労働者の組織化状況

非正規労働者の組織化状況については、事業所に「パート労働者」「派遣労働者」がいる労働組合はそれぞれ６１．８％と５４．０％でしたが、組合加入資格が「ある」としたのは、「パート労働者」が２３．０％、「派遣労働者」が３．１％にとどまっています。

非正規労働者が組合加入を認められていないケースはまだまだ多いようです。

◆労働組合活動における重点事項

なお、労働組合が組合活動に関して「重点事項」としていることとして挙げた上位４項目は、次の通りでした。
（１）賃金・一時金……８７．１％（前回調査時８４．６％）
（２）労働時間・休日（サービス残業）……６０．３％（同５９．５％）
（３）安全衛生（メンタルヘルス）……４１．８％（同４１．８％）
（４）組合員の雇用の維持……４１．５％（５０．４％）


非正規雇用者の約４割が「正社員並み」の仕事

◆年収「３００万円以下」が約８割

厚生労働省が「非正規雇用者」と「事業所」を対象に、今年の７月に初めて実施したインターネットによる実態調査によると、派遣労働者・契約社員・パート社員など、いわゆる非正規雇用者の約４割が「正社員並みの仕事をしている」ことが明らかになりました。

その一方で、非正規雇用者の約８割は「年収３００万円以下」と回答しており、企業が正社員の代替として、低賃金でこれらの労働者を利用していることがわかります。

事業所への調査では、非正規雇用者を雇う理由として、３７．７％が「人件費を低く抑えるため」、３８．９％が「業務量の変化に対応するため」と回答しています。

◆非正規雇用者の待遇の今後

民主党はマニフェストに、正規・非正規を問わず、同じ職場で同じ仕事をしている人は同じ賃金を得るべきとする「同一労働・同一賃金」の実現を掲げ、ワーキングプアや賃金格差の問題解消に取り組む構えです。

同党の政策に影響力をもつ日本労働組合総連合会（連合）でも、職務の違い（職務の難易度、仕事に対する負担、要求される知識や技能）、職務遂行能力の違い、業績の違いなど、合理的な理由がない限り、勤務時間や契約期間が短いことを理由として正規雇用者と非正規雇用者とで労働条件に差をつけることを禁じた「パート・有期契約労働法」（仮称）の早期制定を目指しています。

◆企業の負担増に直結

こうした状況から、非正規雇用者の待遇を引き上げる施策が講じられることは必至ですが、いまだ経済情勢が混沌としている中、労働条件の底上げは企業の負担増に直結するため、使用者側としては容易には受け入れられないものと思われます。今後いかなる施策が実施されていくのか、要注目です。


「新型インフルエンザ」職場のＱ＆Ａ　社員の家族が感染したら？
　休業手当・有休等の関係は？

◆予断を許さない状況

新型インフルエンザについては、「これからピークを迎える」との見方もあり、まったく予断を許さない状況にあります。そんな中、厚生労働省が「新型インフルエンザ(Ａ／Ｈ１Ｎ１)に関する事業者・職場のＱ＆Ａ」というものを、ホームページで発表しました。
(PDF http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/pdf/infu1013-1.pdf )

なお、この見解は平成２１年１０月末時点の状況を基にしているいため、今後の状況に応じて変更される可能性があるとのことです。

◆１１の「Ｑ＆Ａ」

上記ホームページでは、１１の質問に対する見解が掲載されています。　特に、Ｑ８は、新型インフルエンザに伴って労働者を休業させる場合における賃金の支払いの必要性の有無等について、同省の見解を示したものであり、大変参考になります。いずれのケースについても、場合分けをして「休業手当の支払いが必要なケース」「休業手当の支払いが不要なケース」等が示されています。　上記ホームページをご確認ください。

Ｑ１　職場で取り組むべき新型インフルエンザ対策にはどのようなことがありますか？
Ｑ２　発熱や呼吸器症状等のインフルエンザ様症状を呈した労働者にはどのような注意をすればよいですか。　また、労働者がインフルエンザと診断されましたが、新型インフルエンザ（Ａ／Ｈ１Ｎ１）と確定されない場合、どのような対応をしたらよいのでしょうか。
Ｑ３　労働者が新型インフルエンザ（Ａ／Ｈ１Ｎ１）に感染した場合の同じ職場の労働者（濃厚接触者）や、同居する家族が感染した労働者（濃厚接触者）は、仕事を休ませる必要がありますか。
Ｑ４　労働者が新型インフルエンザ（Ａ／Ｈ１Ｎ１）に感染していることが確認された場合に、
どのような対応をしたらよいのでしょうか。
Ｑ５　新型インフルエンザ（Ａ／Ｈ１Ｎ１）に罹患した労働者が復職する際、留意することはありますか。治癒証明書や陰性証明書が必要ですか。
Ｑ６　基礎疾患を有する方等が新型インフルエンザ（Ａ／Ｈ１Ｎ１）に感染すると重症化の可能性が高いとの報告があると聞きましたが、どのような対応をしたらよいのでしょうか。
Ｑ７　労働者が業務上インフルエンザに罹患した場合、事業者は、安全配慮義務違反に問われるのでしょうか。
Ｑ８　新型インフルエンザに関連して労働者を休業させる場合、どのようなことに気をつければよいのでしょうか。
①　労働者が新型インフルエンザに感染したため休業させる場合
②　労働者に発熱などの症状があるため休業させる場合
③　感染者と近くで仕事をしていた労働者や同居する家族が感染した労働者を休業させる場合
Ｑ９　新型インフルエンザに感染している疑いのある労働者について、一律に年次有給休暇を取得したこととする取扱いは、労働基準法上問題はありませんか。病気休暇を取得したこととする場合はどうですか。
Ｑ１０　新型インフルエンザ発生時において、職場又は通勤途上で新型インフルエンザに感染（死亡）したことが明らかとなった場合、労災保険給付の対象となりますか。
Ｑ１１　政府の「新型インフルエンザ対策行動計画」に基づいて、自社の行動計画を策定していますが、対応を再考する必要がありますか。

◆万全の準備を！

「新型インフルエンザ」の流行は、企業の経営にとっては死活問題ともなり得ます。実際に多くの社員が感染してしまったような場合に備え、万全の準備を整えておくことが必要でしょう。


政権交代で再び動き出した「派遣法改正」

◆抜本的な改正に向けて

労働者派遣法（以下、「派遣法」）の改正については、自民党政権時から様々な議論がなされてきました。

派遣法に基づく指針が改正され、「派遣切り」を行った企業に対して、残りの契約期間中の休業手当相当額の支払いを求める制度が創設されるなどしましたが、結局は労使の意見がまとまらず、抜本的な派遣法改正には至りませんでした。しかし、このたび民主党が政権を獲得したことにより、再び改正に向けた議論が始まりました。

◆民主党マニフェストの実現なるか

厚生労働省はこのほど、「労働政策審議会」（厚生労働大臣の諮問機関）の分科会を開催し、派遣法の改正に向けた政・労・使による議論をスタートさせました。

民主党・社民党・国民新党は、不安定な雇用をなくすことなどを目的として、「製造業派遣」「登録型派遣」「日雇い派遣」の原則禁止などを主張していますので、それらを実現しようという考えです。また、法律名を「労働者派遣法」から「派遣労働者保護法」に変更することも検討されています。

政府は、年内にも派遣法の改正案をまとめるとしていますが、経営側や派遣業界の反発は必至であり、すんなりと改正が行われるかは微妙な状況といえるでしょう。

◆「間接雇用」から「直接雇用」への動き

雇用形態に関して、最近、派遣労働者などの「間接雇用」を正社員・パート社員・アルバイト社員などの「直接雇用」にシフトする企業が増加傾向にあるようです。

求人広告の企画・発行を行っている企業のアンケート調査（９９９社が回答）によれば、派遣労働者を雇用している企業（１４７社）のうち約４５％が、「１年前に比べて派遣労働者が減った」と回答しており、約３分の１の企業が「今後さらに派遣社員の比率を下げる予定」と回答しています。

今後の派遣法改正の動向にも注目しつつ、自社において「どのような雇用形態を中心として企業を運営していくべきか」を考えていかなければならない時期に来ていると言えるでしょう。


政府の雇用対策と雇用調整助成金等の状況

◆対象者・事業所数がともに減少

厚生労働省が１０月初めに、「休業等実施計画届」（雇用調整助成金等の申請時に事業所が提出する書類）の受理状況を発表しました。

それによれば、８月の対象者数は２１１万８４１人となり、７月の２４３万２，５６５人と比較して１３．２％も減少しました。また、８月の対象事業所数は７万９，９２２カ所となり、７月の８万３，０３１カ所から３．７％減少しました。「雇用調整助成金」（中小企業の場合は「中小企業緊急雇用安定助成金」）の利用も、いくらか落ち着いてきたようです。

また、８月における「大量雇用変動届」（会社都合等により３０人以上が離職した場合に提出する書類）の届出事業所数は２８４事業所（７月は２５１事業所）、離職者数は１万４，５５０人（７月は１万８９１人）となっており、こちらのほうは増加しています。

◆新政権による雇用対策

民主党を中心とする政権に変わり、政府は、鳩山首相を本部長とする「緊急雇用対策本部」を設置する方針を発表し、新たな雇用対策も明らかになっています。

政府は、今後、当面の雇用対策を盛り込んだ「緊急雇用創造プログラム」をまとめる方針を示しており、主な対策としては、「介護分野における雇用者数の拡充」、「公共事業削減に伴う建設・土木労働者の転職支援」、「生活保護の受給促進等の貧困層対策」などが挙げられています。

◆さらなる雇調金要件の緩和

また、助成金に関しては、「雇用調整助成金」「中小企業緊急雇用安定助成金」の支給要件を緩和する方針も示されています。支給の要件とされている「直近３カ月間の売上高の減少幅」について、現行よりも少ない幅で支給を認める考えです。

企業にとっては従来よりも使い勝手が良くなる改正だといえます。

◆今後の政策に注目

８月の完全失業率は「５．５％」と過去最悪の水準となりました。企業にとっても労働者にとっても、まだまだ景気は上向いてきたとはいえない状況です。今後、「６％に達するのでは」といった懸念もあります。

そのような状況にならないためにも、企業を支援する助成金の拡充を含め、どのような対策を政府が打ち出し、実行していくのか、注目したいところです。


生活を楽しむ人は循環器病にかかりにくい

◆アクティブでポジティブな男性は良い結果

厚生労働省の研究班は、「自分は生活を楽しんでいる」と考える男性ほど、心筋梗塞などの循環器病になったり、循環器病が原因で死亡したりするリスクが低くなるとする調査結果を発表しました。この調査結果によると、こうした人はスポーツなどを行って健康的な生活を送っていることに加え、困難な出来事にも前向きに対処できるためにストレスを感じにくいなど、心理的な作用も影響していると考えられるそうです。

研究班によると、循環器疾患や癌疾患の既往歴のない全国の４０～６９歳の男女８万８，１７５人を対象として、約１２年間の追跡調査を行ったところ、３，５２３人に循環器疾患の発症が確認されたそうです。

◆循環器病との関係は？

調査開始時点で「自分の生活を楽しんでいるか？」という問いに、高・中・低の３段階で答えてもらい、３グループに分けて循環器病リスクとの関連を調べたところ、男性では、生活を楽しんでいる意識が高いグループに比べ、中程度のグループの発症リスクは１．２倍、低いグループでは１．２３倍でした。病気の種類別にみると、脳卒中では１．２２倍、虚血性心疾患では１．２８倍でした。

次に、循環器疾患による死亡との関係を調べたところ、追跡期間中に全体で１，８６０人の死亡が確認され、男性で楽しんでいる意識が高いグループと比べて低いグループのリスクは１．６１倍も高く、脳卒中については１．７５倍、虚血性心疾患については１．９１倍高いという結果となりました。

◆男性と女性では異なる結果

生活を楽しんでいる意識の高いグループでは、運動習慣のある人の割合が高く、喫煙者の割合が低いなど、健康的な生活習慣を維持している人が多い傾向が見られました。心理的にポジティブな状態にある人は、困難な出来事に出会っても「なんとかできる」と前向きな考え方ができ、ストレスとなってしまった出来事にうまく対処できるため、心身への悪影響につながらないのではないか、と考えられているようです。

ただし、今回の調査では、女性についてはこうした意識とリスクの関連はみられないようです。これは、もともと男性よりもストレスに強いことなどが関係している可能性があると考えられています。「ストレスに対する対処法」や「自覚されたストレスが心身に与える影響」が男女間で異なることもわかっており、男女差に関するメカニズムの解明が待たれます。 ]]> 人事労務の最新ニュース（０９年１０月２６日~３１日） http://kawamura-sr.blogdehp.ne.jp/article/13562128.html ●雇用調整助成金：条件緩和 対象企業の枠広げる－厚労省 （１０月３１日 毎日）厚生労働省は１０月３１日、従業員を解雇せず一時休業させた事業主に賃金の一部を補助する「雇用調整助成金」について、年内にも受給要件を緩和する方針を固めた。生産量や売上高が「前年同期比で５％以上減少した」企業などを対象とする現行要件を、「２年前と比較し、１０％以上減少した」企業に広げる案を軸に検討している。雇用情勢は昨年９月、金融危機に伴い急激に悪化した。このため同省は「対前年同期比」で見た経営の悪化度... カワムラ社労士事務所便り 就業規則と人事制度のカワムラ社労士事務所 2009-10-31T00:00:00+09:00 ●雇用調整助成金：条件緩和　対象企業の枠広げる－厚労省
　（１０月３１日　毎日）

厚生労働省は１０月３１日、従業員を解雇せず一時休業させた事業主に賃金の一部を補助する「雇用調整助成金」について、年内にも受給要件を緩和する方針を固めた。生産量や売上高が「前年同期比で５％以上減少した」企業などを対象とする現行要件を、「２年前と比較し、１０％以上減少した」企業に広げる案を軸に検討している。

雇用情勢は昨年９月、金融危機に伴い急激に悪化した。このため同省は「対前年同期比」で見た経営の悪化度合いを要件とする今の制度では、極度に業績の悪い企業しか対象にならないと判断し、金融危機以前の２年前の経営と比べて業績が下がっていれば、認めることにした。

助成金支給額は、休業手当の３分の２（中小企業は５分の４）など。今年９月に申請した事業所は８万９８２カ所、対象従業員は１９９万４３８３人。この１年間で対象者は約６７０倍に急増した。

９月の完全失業率は５・３％（失業者３６３万人）だったが、同助成金がなければ失業率は８％台に達していた可能性もある。ただ、従業員を休業させるふりをして受給する企業もあるなど、不正を誘発しているともされる。【佐藤丈一】

■新型インフルエンザ(Ａ／Ｈ１Ｎ１)に関する事業者・職場のＱ＆Ａ
　（１０月３０日　厚生労働省）
⇒(PDF) http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/pdf/infu1013-1.pdf

■改正労働基準法　最新パンフレットのご案内（１０月２８日　厚生労働省）
リーフレット・参考資料、関係通達・Ｑ＆Ａ、関係条文等
⇒ http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/tp1216-1.html

・「改正労働基準法のあらまし」最新パンフレット全５０ページ（平成２１年１０月２８日）
⇒(PDF) http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1l.pdf
・改正労働基準法に係る質疑応答（平成２１年１０月５日）
⇒(PDF) http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1k.pdf

●雇用保険料率、１．２％に上げ　労使が大筋合意（１０月２８日　日経）

厚生労働相の諮問機関である労働政策審議会は２８日、雇用保険の料率（労使折半）を２０１０年度に賃金の０．８％から１．２％に引き上げることで大筋合意した。引き上げは７年ぶり。０９年度の保険収支が約８千億円の赤字となる見込みで、労使の負担抑制より保険収支の改善を優先する。長妻昭厚労相が来年３月末までに最終判断するが、家計や企業の負担が増えるため、流動的な要素も残っている。

雇用保険の財源については国が１３．７５％を拠出し、残りの８６．２５％を労使折半の保険料で賄う。同日の審議会では保険料率を０８年度の水準である１．２％に戻し、国庫負担割合も２５％まで引き上げるべきだとの認識で一致した。

保険料率が０．８％から１．２％に上がると、月収３０万円の会社員の保険料は月２４００円から３６００円に増える。このうち家計の負担増は月６００円となる。昨年秋からの金融危機と景気低迷で保険収支が大幅に悪化しており、料率の引き上げが避けられないと判断した。

●人事に聞いた 不況による会社の変化（１０月２７日　産業能率大学）
―人材マネジメントの変化、バブル後の不況と今回の不況の比較―

〔不況による“良い”変化〕
・組織全体としてよくなったこと ひとつでもある ６４％ ・早く帰りやすくなった
・切実感をもって仕事に取り組むようになった
〔人材マネジメントの変化
・成果主義が強まった 約４割 ⇒ 評価・処遇がシビアに
・人材育成を重視するようになった 約３割 ⇒ バブル後不況の反省か？
〔施策の変化（不況への対応策）〕
・社員を配置転換した ４２.６％ ・給与・賞与カットした ３６.２％
詳細⇒ http://www.sanno.ac.jp/research/jinji2009.html

●マクドナルド元店長の過労死認定　神奈川労働局、労基署の決定覆す
　発症日、残業時間見直し（１０月２７日　共同通信）

勤務中にくも膜下出血で倒れ、死亡した日本マクドナルドの元女性店長＝当時（４１）＝の遺族が遺族補償年金などを求めた労災申請について、神奈川労働局労災保険審査官は２７日までに、長時間労働による過労死と認定、労災を認めなかった横浜南労働基準監督署の不支給決定を取り消した。

遺族は「日本マクドナルドの経営者には、二度とこのようなことが起きないよう改善してほしい」としている。

遺族を支援する連合や決定書によると、女性は横浜市の店舗の店長だった２００７年１０月１６日、川崎市で開かれた講習中に倒れ、搬送先の病院で３日後に死亡。勤務記録上は０７年１月以降の月残業時間は、５時間半～４５時間程度だった。

遺族は０８年９月、横浜南労基署に労災を申請。残業時間を計算する資料として通勤に使った車の駐車場の入出庫記録や、携帯電話メールの記録などを提出した。

その結果、労基署は女性が倒れた日を発症日とし、直前６カ月の月平均残業時間を約７７時間と認定したが、厚生労働省の過労死認定基準「発症前１カ月間におおむね１００時間か、２～６カ月間に月８０時間を超える残業」を下回り、今年２月に遺族年金などの不支給を決定した。

遺族は４月、決定を不服とし神奈川労働局に審査請求。労働局は、女性が知人に送った頭痛を訴えるメールなどから、くも膜下出血前兆の頭痛を０７年９月２８日には発症したと認定、平均残業時間は過労死認定基準を上回る約８１時間になった。

●介護、理美容業種、仕事を辞める理由「給与が低い」が最多　「ａｎ」調べ
　（１０月２７日　労政機構）

総合人材サービス業のインテリジェンスは１０日２７日、「医療」「介護」「理美容」職種の有資格者を対象にした就業意識調査の結果を発表した。仕事を辞める理由について聞いたところ「業務内容の割に給与が低い」が「介護」（３０．５％）「理美容」（２３．２％）ともに最多、「医療」でも２０．８％と、「職場や社員の雰囲気が悪いから」（２９．０％）に次ぐ回答となった。

求人情報サービス「ａｎ」
～医療・介護系、理美容系職種の「仕事を探す際の重視点」「辞める理由」意識調査～
⇒ http://www.inte.co.jp/corporate/library/survey/20091027.html

●高校・大学生いる世帯、特定扶養控除を縮小　１０年度、政府税調
　（１０月２７日　日経）

政府税制調査会は２７日、２０１０年度税制改正で所得税の控除制度を大幅に見直す検討に入った。一般の扶養控除に加え、１６～２２歳の高校・大学生らの子どもがいる場合に適用する「特定扶養控除」の額を縮小。給与収入から一定額を差し引く「給与所得控除」にも上限額を設ける方向で調整する。財政事情が厳しさを増すなか、子ども手当など家計支援策とのバランスをとるのが狙いだが、民主党がマニフェスト（政権公約）に掲げた内容よりも増税色が強まることになる。

政府は所得課税のあり方について「控除から手当へ」という改革方針を掲げている。来年度から半額での支給が始まる子ども手当（初年度は１人当たり月１万３千円）との見合いで、所得金額から扶養親族１人あたり３８万円を差し引く一般扶養控除を廃止する方針はすでに固まっている。

●モラトリアム法案が骨抜きで胸をなで下ろす金融機関
　（１０月２７日　週刊ダイヤモンド）⇒ http://diamond.jp/series/inside/09_10_31_001/

●モラトリアム法案、要綱判明　貸し付け条件変更は努力規定
　（１０月２６日　FujiSankei Business i.）

中小企業向け融資や個人向け住宅ローンの返済猶予（モラトリアム）を盛り込んだ「中小企業金融円滑化法案」の要綱が２６日、明らかになった。金融機関が返済猶予などに応じる貸し付け条件の変更について「（金融機関が）柔軟に努めるもの」と表現し、金融機関の「努力規定」にとどめることを明確にした。
⇒ http://www.business-i.jp/news/kinyu-page/news/200910270090a.nwc

■「中小企業のための裁判員制度対応のポイント」（１０月２６日　東京商工会議所）
～知っておくべき裁判員制度対応の手引き～の発行について

２００９年（平成２１年）５月２１日より「裁判員制度」が開始されたが、年を追うごとに、従業員などが裁判員候補者に選ばれる企業は増え、就業規則の変更やサポート体制の構築に苦慮することが予想されることから、中小・小規模企業の裁判員制度への対応を促進するため、経済法規委員会を中心に取りまとめを行い、本書を作成した。　本書では、裁判員制度の説明のほか、中小企業の実際の取り組み事例（少人数の組織を生かした社内体制の構築や柔軟な運用の事例、抱えている課題など）を掲載している。

東京商工会議所のホームページからダウンロードすることで、入手可能。
⇒ http://www.tokyo-cci.or.jp/kaito/teigen/2009/211026.html

■特集：雇用区分の多様化と転換（１０月２６日　労働政策研究・研修機構）
―日本労働研究雑誌 2009年5月号 全文掲載―

・雇用区分の多様化と均等処遇 ・正社員になった非正社員―内部化と転職の先に
・主婦の再就職と働き方の選択―結婚・育児等によるリタイアと職業復帰、他
⇒ http://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2009/05/ ]]> 人事労務ニュース・インデックス（０９年１０月） http://kawamura-sr.blogdehp.ne.jp/article/13549684.html ⇒（１０月２６日~３１日）記事全文はこちら●雇用調整助成金：条件緩和 対象企業の枠広げる－厚労省 （１０月３１日 毎日）■新型インフルエンザに関する事業者・職場のＱ＆Ａ（PDF) （１０月３０日 厚生労働省）■改正労働基準法 最新パンフレットのご案内（１０月２８日 厚生労働省）・改正労働基準法のあらまし(PDF)(最新パンフレット)・改正労働基準法に係る質疑応答(PDF)●雇用保険料率、１．２％に上げ 労使が大筋合意（１０月２８日 日経）●人事に聞いた 不況による会社の変化（... 人事労務の最新ニュース 就業規則と人事制度のカワムラ社労士事務所 2009-10-31T00:00:00+09:00 （１０月２６日～３１日）記事全文はこちら

●雇用調整助成金：条件緩和　対象企業の枠広げる－厚労省
　（１０月３１日　毎日）
■新型インフルエンザに関する事業者・職場のＱ＆Ａ（PDF)
　（１０月３０日　厚生労働省）
■改正労働基準法　最新パンフレットのご案内（１０月２８日　厚生労働省）
・改正労働基準法のあらまし(PDF)(最新パンフレット)
・改正労働基準法に係る質疑応答(PDF)
●雇用保険料率、１．２％に上げ　労使が大筋合意（１０月２８日　日経）
●人事に聞いた 不況による会社の変化（１０月２７日　産業能率大学）
●マクドナルド元店長の過労死認定　神奈川労働局、労基署の決定覆す
　発症日、残業時間見直し（１０月２７日　共同通信）
●介護、理美容業種、仕事を辞める理由「給与が低い」が最多　「ａｎ」調べ
　（１０月２７日　労政機構）
●高校・大学生いる世帯、特定扶養控除を縮小　１０年度、政府税調
　（１０月２７日　日経）
●モラトリアム法案、要綱判明　貸し付け条件変更は努力規定
　（１０月２６日　FujiSankei Business i.）
■「中小企業のための裁判員制度対応のポイント」（１０月２６日　東京商工会議所）
～知っておくべき裁判員制度対応の手引き～の発行について
■特集：雇用区分の多様化と転換（１０月２６日　労働政策研究・研修機構）

⇒（１０月１３日～２５日）記事全文はこちら

●出産費用　支払いで混乱…対応分かれる医療機関（１０月２４日　読売）
●１１月に「労働時間適正化キャンペーン」（１０月２２日　厚生労働省）
●残業代不払い、１５５３社　労基署指導、０８年度１９６億円（１０月２２日　日経）
●「就業規則整備の重要性」（１０月２１日　日経BizPlus）
　「法的視点から考える人事の現場の問題点」第７５回　弁護士 丸尾拓養氏
●６５歳以上、４年間で倍増＝高年齢労働者－厚労省０９年調査
　（１０月２０日　時事通信）
●保険料９・５％にアップも　来年度、協会けんぽ試算（１０月１７日　共同通信）
●失業者の国民健康保険料７割軽減案　厚労相が予算要求（１０月１７日　朝日）
●「中小企業のためのダイバーシティ推進ガイドブック」発行のお知らせ
～人材と働き方の多様化による組織力の強化～（１０月１５日　東京商工会議所）
●「一定年齢で賃金減額」の企業、３４．５％／産労総合研究所調査
　（１０月１５日　労政機構）
●扶養控除、財源難で廃止前倒し　子ども手当、８０００億円工面（１０月１５日　読売）
●介護職の処遇改善 １２年度以降も継続　「４万円アップ目指す」 長妻厚労相
　（１０月１４日　時事通信）
●介護福祉職員の待遇改善事業、事業者から疑問の声（信濃毎日Web）
●看護師に１億４千万未払い　大阪市大、残業代を清算（１０月１４日　共同通信）
●職場の人と飲み会は月１．５回、平均予算は４５３０円　キリン食生活文化研調べ
　（１０月１４日　日経）
●政府、補正予算の「子育て応援手当」を支給停止（１０月１４日　産経）
●父子家庭にも児童扶養手当支給　来年から（１０月１４日　共同通信）
●雇用保険国庫負担２５％に、厚労相が方針（１０月１３日　読売）
●育児・介護休業法改正後の介護休暇、対象家族の範囲―厚労省
　（１０月１３日　ケアマネジメントオンライン）
■改正育介法の「省令・指針の改正案」について
　（１０月１３日　労務安全情報センター）労働・ＳＰＯＴ情報＆ニュースＮｏ１８１
■育児・介護休業法の改正について（１０月１３日　厚生労働省）
■４月から９月までに新規に要介護認定申請を行った皆様へ
　（１０月１３日　厚生労働省）

⇒（１０月　１日～１２日）記事全文はこちら

●個人住民税の年金天引き、１５日から（１０月１１日　時事通信）
●紛争防止向け手引も 厚労省提供（１０月９日　労働新聞社）
●後期医療新制度移行は１３年度　負担軽減策は継続（１０月８日　共同通信）
●政府保証で元利返済猶予を導入、１年の時限措置（１０月８日　共同通信）
●厚労相、年金機構発足を表明　１０年１月、内定者の雇用に配慮（１０月８日　日経）
●「庄や」店長にも残業代／名ばかり管理職を解消（１０月７日　共同通信）
●「内定関係をどう理解するか」（１０月７日　日経BizPlus）
　「法的視点から考える人事の現場の問題点」第７４回　弁護士 丸尾拓養氏
●派遣制度見直しを諮問＝製造業禁止が焦点－長妻厚労相（１０月７日　時事通信）
●計画的な人材育成のためのキャリア形成促進助成金（１０月７日　浜銀総合研究所）
●「生産性向上に係わる中小企業基盤人材確保助成金」の活用
　（１０月７日　浜銀総合研究所）
●介護サービス事業者のための各種助成金等（１０月７日　浜銀総合研究所）
●協会けんぽへの税投入も検討　長妻厚労相（１０月６日　産経）
●有期契約労働者の就業実態等を調査／厚生労働省（１０月５日　労政機構）
●中小企業健保、保険料上昇の抑制検討　厚労省、国費投入増やす
　（１０月５日　日経）
●雇用調整助成金の支給要件をさらに緩和へ（１０月３日　日本法令 SJS News）
●企業年金運用利回り、０８年度は最悪のマイナス１７．８％（１０月２日　日経）
●入管法改正と外国人雇用（１０月２日　労働調査会）
●要介護認定、不利な判定は再申請を　厚労省、基準緩和で呼びかけ
　（１０月１日　日経）
●遺族年金訴訟：控訴審判決　１審破棄、妻の請求棄却
　－高裁支部／岡山（１０月１日　毎日）
■事業主の方への給付金のご案内―雇用関係各種給付金パンフレット―
　（１０月１日　厚生労働省）　
中小企業向けの主な雇用・労働関係助成金(平成２１年度１０月１日現在)
■平成２１年１０月１日より実施される出産育児一時金の見直しについて
　（１０月１日　厚生労働省）
■出産育児一時金に関する相談窓口の設置について（１０月１日　厚生労働省） ]]> 新型インフルエンザに関する情報源（０９年６月） http://kawamura-sr.blogdehp.ne.jp/article/13453071.html ■厚生労働省：新型インフルエンザ対策関連情報⇒ http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/index.html■厚生労働省：「新型インフルエンザ対策ガイドライン」⇒ http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/09.html■厚生労働省：新型インフルエンザに関する事業者・職場のＱ＆Ａ）⇒(PDF) http://www.mhlw.go.jp... 人事労務の最新ニュース 就業規則と人事制度のカワムラ社労士事務所 2009-10-30T00:00:01+09:00 ■厚生労働省：新型インフルエンザ対策関連情報
⇒ http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/index.html
■厚生労働省：「新型インフルエンザ対策ガイドライン」
⇒ http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/09.html
■厚生労働省：新型インフルエンザに関する事業者・職場のＱ＆Ａ）
⇒(PDF) http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/pdf/infu1013-1.pdf
■厚生労働省；感染症法に基づく特定病原体等の管理規制について
⇒ http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou17/03.html
■国立感染症研究所 感染症情報センター
⇒ http://idsc.nih.go.jp/index-j.html
■海外勤務健康管理センター：海外派遣企業での新型インフルエンザ対策ガイドライン
⇒ http://www.johac.rofuku.go.jp/information/news/061001.html
■中小企業庁：中小企業向け新型インフルエンザ対策に関する情報提供資料
⇒ http://www.chusho.meti.go.jp/bcp/influenza/index.html
■大阪府：新型インフルエンザに関する情報
⇒ http://www.pref.osaka.jp/chiiki/kenkou/influ/influ.html
■社団法人全国学習塾協会：学習塾事業者における新型インフルエンザ対策について
⇒ http://www.jja.or.jp/0904influ/influ1.htm

人事労務の時事解説（０６年２月号）
⇒ ◆インフルエンザ対策のための自宅待機は無給でよい？
　　「休業手当」支払の判断基準は？ ]]> 改正労働基準法〔２０１０(平成２２)年４月施行〕への実務対応とその注意点 ０８年１２月法改正のポイント 改正法への実務対応 賃金計算の注意点 改正条文 改正省令のポイント http://kawamura-sr.blogdehp.ne.jp/article/13361858.html ◆改正労働基準法（平成２２年４月施行）への実務対応と注意点◆〔法改正のポイント〕〔改正法への実務対応〕〔改正法の問題点〕〔改正後の賃金計算の注意点（事例）〕長時間労働の残業代引き上げを柱とする、「労働基準法の一部を改正する法律」が第１７０回国会で成立し、平成２０年１２月１２日に公布されました（平成２０年法律第８９号）。―――――――――――――――――――――――――――――――――――――――■改正労働基準法 最新パンフレットのご案内（平成２１年１０月２８日 厚生労働省）リ... カワムラ社労士事務所便り 就業規則と人事制度のカワムラ社労士事務所 2009-10-28T00:00:00+09:00
◆改正労働基準法（平成２２年４月施行）への実務対応と注意点◆

〔法改正のポイント〕〔改正法への実務対応〕〔改正法の問題点〕
〔改正後の賃金計算の注意点（事例）〕

長時間労働の残業代引き上げを柱とする、「労働基準法の一部を改正する法律」が第１７０回国会で成立し、平成２０年１２月１２日に公布されました（平成２０年法律第８９号）。
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■改正労働基準法　最新パンフレットのご案内（平成２１年１０月２８日　厚生労働省）
リーフレット・参考資料、関係通達・Ｑ＆Ａ、関係条文等
⇒ http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/tp1216-1.html
・「改正労働基準法のあらまし」最新パンフレット（平成２１年１０月２８日）
⇒(PDF) http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1l.pdf
・改正労働基準法に係る質疑応答（平成２１年１０月５日）
⇒(PDF) http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1k.pdf
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施行は平成２２年（２０１０年）４月１日からになります。
法改正のポイントは以下の３点です。

１．月６０時間を超える時間外労働に対する割増賃金率の引き上げ
２．月６０時間を超える時間外労働を対象とした代償休日
３．年次有給休暇の時間単位付与

【法改正のポイント】


１．月６０時間を超える時間外労働に対する割増賃金率の引き上げ

月の時間外労働に応じて以下の割増率によって計算された割増賃金を支払う必要があります。

(１) 月４５時間まで　⇒　現行通り２５％以上

(２) 月４５時間を超え～６０時間以下
　　　　⇒　２５％＋α（労使協定で定める率）
（注）２５％以上の＋αの割増率は事業主への「努力」義務となっています。

「時間外労働の限度基準」（平成１０年労働省告示第１５４号：限度基準告示）により、１か月に４５時間を超えて時間外労働を行う場合には、あらかじめ労使で特別条項付きの時間外労働協定を締結する必要がありますが、新たに、
① 特別条項付きの時間外労働協定では、
　月４５時間を超える時間外労働に対する割増賃金率も定めること
② ①の率は法定割増賃金率（２５％）を超える率とするように「努める」こと
③ 月４５時間を超える時間外労働をできる限り短くするように「努める」ことが必要となります。

（注）時間外労働協定の内容は「限度基準告示」に適合したものとなるようにしなければなりません（労働基準法第３６条第３項）。なお、改正法の施行までに、現在の「限度基準告示」は改正される予定です。

（３）月６０時間を超える　⇒　５０％以上
（注）５０％以上の割増賃金の支払いに代えて有給休日の付与も可能です。

〔中小企業に対する猶予措置〕
以下の①または②のいずれかに該当する
中小事業主には当面、上記（３）は適用が猶予されます。
施行日から３年間の経過を見て、
義務付けの是非や割増率の水準などを改めて検討します。

①資本金額および出資総額が３億円以下
　（小売業・サービス業は５，０００万円、卸売業は１億円以下）
②常時使用する労働者の数が３００人以下
　（小売業は５０人、卸売業・サービス業は１００人以下）


２．月６０時間を超える時間外労働を対象とした代償休日

労使協定を締結することで、月６０時間を超える時間外労働に関しては、
有給の休暇を付与することによって、改正法による引上げ分
(２５％から５０％に引き上げた差の２５％分)の割増賃金の支払いに
代える（清算する）ことができます。

★労働者がこの有給の休暇を取得した場合でも、
　現行の２５％の割増賃金の支払は必要です。
(注) 労働者が実際に有給の休暇を取得しなかった場合には、
　５０％の割増賃金の支払が必要です。

【具体例】時間外労働を月７６時間行った場合
→ 月６０時間を超える１６時間分の割増賃金の引上げ分２５％（５０％－２５％）の
　支払に代えて、有給の休暇付与も可能
→ １６時間×０．２５＝４時間分の有給の休暇を付与
　（７６時間×１．２５の賃金の支払は必要）


３．年次有給休暇の時間単位付与

労使協定を締結することで、１年に５日を限度として
時間単位での年次有給休暇の付与ができます。

(注１) 労使協定を締結することで、所定労働日数が少ない
　パートタイム労働者にも、時間単位で付与できるようになります。
(注２) １日分の年次有給休暇が何時間分の年次有給休暇に当たるかは、所定労働時間をもと
　に決めますが、詳細は改正法の施行までに、厚生労働省令で定められる予定です。
(注３) 年次有給休暇を日単位で取得するか、時間単位で取得するかは、労働者が自由に選択
　することができます。労働者が日単位で取得することを希望した場合に、使用者が時間単位
　に変更することはできません。

労使協定にて協定する内容は以下の通りです。
①時間を単位として有給休暇を与えることができる労働者の範囲
②時間を単位として与えることができる有給休暇の日数（５日以内に限る）
③その他厚生労働省令で定める事項


【改正労働基準法への実務対応】


事業主には、賃金計算システムの変更準備以外に、法的にも対応すべき事項があります。 特に２の「６０時間超えの代償休日」と ３の「年休の時間単位付与」に関しては、
就業規則・社内規定の改正や労使協定の締結の準備を、今からすすめておく必要があります。

改正労働基準法の施行までには、１年３か月以上の準備期間が設けられているので何ら慌てることはありません。

この機会に「月６０時間を超える時間外労働の防止」に、じっくりと取り組むことが求められています。


【法改正による賃金計算の注意点】


法定通りに割増賃金を支払うためには、以下のような割増率で支払わなければなりません。

①と②と⑤の計算は従来通り
③と④（実質は④だけ）の計算が今回の改正で新たに必要になります。

①　法内時間外賃金…×１（１００％）
②　法定を超え４５時間までの時間外割増
　　　　　　　　　　　　　…×１．２５（１００％＋２５％）
③　４５時間を超え６０時間までの時間外割増…×〔１．２５＋α〕
　　（労使協定で定める率：例えば×１．２５：例えば×１．３０）
④　６０時間を超える時間外割増…×１．５０
⑤　休日労働割増…×１．３５
①～⑤のうち深夜労働の部分…①～⑤各々＋０．２５

自社オリジナルで賃金計算のシステムを組まれている企業は、
時間外労働が月６０時間以下か超えたかを判別したうえで、
月６０時間以下の部分は×１．２５、月６０時間を越える部分は×１．５０、などと適切な割増賃金率で計算されるように、賃金計算システムの変更が必要になります。


《割増賃金計算の考え方》
　事例：所定労働７時間の企業


（注）４５時間を超え６０時間までの時間外割増率を労使協定で
　２５％（＋αは０％）と定めた場合の事例
※計算方式は、深夜労働分を最後にプラスオンする方式です。

〔労働日〕　月の時間外労働時間が累計６０時間以下の場合

AM９　休憩１時間　PM５　　　　　　　PM６　　　　　　　　PM10
▼　　　▼　　　▼　　▼　　　　　　　　　▼　　　　　　　　　▼
←所定労働時間―→←法定内残業→←時間外労働→←時間外労働（＋深夜労働）→
←――――１００％―――――――→
←法定労働時間――――――――→←１２５％（１００％＋２５％）以上―――――→
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　←＋２５％以上―――――→
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　←時間外労働時間―――――――――――→

①法定労働分・・・・・×１（１００％）
②時間外労働分・・・×１．２５（１００％＋２５％）
③深夜労働分・・・・・×０．２５（＋２５％）　　　　　　　合計＝①＋②＋③

〔労働日〕　月の時間外労働時間が累計６０時間を超えている場合

AM９　休憩１時間　PM５　　　　　　　PM６　　　　　　　　PM10
▼　　　▼　　　▼　　▼　　　　　　　　　▼　　　　　　　　　▼
←所定労働時間―→←法定内残業→←時間外労働→←時間外労働（＋深夜労働）→
←――――１００％―――――――→
←法定労働時間――――――――→←１５０％（１００％＋５０％）以上―――――→
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　←＋２５％以上―――――→
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　←時間外労働時間―――――――――――→
①法定労働分・・・・・×１（１００％）
②時間外労働分・・・×１．５０（１００％＋５０％）
③深夜労働分・・・・・×０．２５（＋２５％）　　　　　　　合計＝①＋②＋③

〔休日〕

AM９　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　PM10
▼　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　▼
←休日労働―――――――――――――――――→←休日労働＋深夜労働―→
←――――――――――――――――１００％＋３５％以上―――――――――→
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　←＋２５％以上―――――→
（注）休日労働に時間外労働という概念はありません。
休日に８時間を越えて労働したからといっても、それは時間外労働ではなく、あくまで休日労働なので＋３５％のままです。ただし、労働が深夜に及んだ時には、さらに＋２５％となります。

①休日労働分・・・×１．３５（１００％＋３５％）
②深夜労働分・・・×０．２５（＋２５％）　　　　　　　　合計＝①＋②


【改正労働基準法の問題点】


１．休日労働の賃金割増率との逆転現象

月の時間外労働時間が６０時間を超えた場合、時間外労働の賃金割増率が５０％となるのに対し、休日労働の賃金割増率は３５％のままです。（労働基準法では、休日労働に時間外労働という概念はありません。休日に８時間を越えて労働したからといっても、それは時間外労働ではなく、あくまで休日労働なので３５％割増のままなのです。）

そのため、月の時間外労働時間が６０時間を超えた場合、休日労働の賃金割増率と時間外労働の賃金割増率との逆転現象がおきています。

２．労働時間の限度に２重基準

労働基準法３６条２項に基づく「限度基準」では、４５時間超えはあくまでも特別の場合であるとして例外的に取り扱っています。

全国の労働基準監督署では、「特別条項付き協定」という特例を認めることで、「時間外労働は１カ月４５時間を超えてはならない」という原則を守るように指導しています。

これに対し、今回の法改正により労働基準法３７条には「月間時間外労働時間が６０時間を超えた場合は５割増の割増賃金を支払わなければならない」と明記されます。

法条文で「６０時間を超えたら５割増」と定めたことで、「時間外は４５時間を超えてはならないのではなくて、『６０時間になってもかまわない、６０時間を超えても５割増を払えばよい』のだ」と判断されるおそれがあります。

改正法の施行（平成２２年４月１日）までには、３６条２項に基づく「限度基準」と３７条の規定との整合性に関して、なんらかの施行規則等が通達されるものと思われます。

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労働基準法施行規則等の改正省令(平成２１年５月２９日)の要点
⇒ http://kawamura-sr.blogdehp.ne.jp/article/13461670.html
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■改正労働基準法についての情報案内（厚生労働省）
厚生労働省ではホームページ〔トピックス(労働基準局)のページ〕で、
改正労働基準法についての情報を順次掲載していきます。
⇒ http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/tp1216-1.html
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■労働基準法の一部を改正する法律（平成２０年 法律第８９号）
　平成２２年４月１日施行 労働基準法 改正条文抜粋
　（第３６条・第３７条・第３９条・第１３８条・他）
■改正労働基準法（平成２２年４月施行）に関する省令および告示
　「労働基準法施行規則等の一部を改正する省令」
　（平成２１年５月２９日 厚生労働省令第１１３号）
　「労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準を
　改正する件」（平成２１年５月２９日 厚生労働省告示第３１６号）

⇒ http://kawamura-sr.blogdehp.ne.jp/article/13360795.html
――――――――――――――――――――――――――――――――――――――― ]]> 裁判員制度への企業の対応は？ 裁判員休暇の就業規則への規定例（０８年１１月 規定例改訂） http://kawamura-sr.blogdehp.ne.jp/article/13207047.html 「裁判員制度」スタートで企業の対応は？◆大手企業では「裁判員休暇制度」導入を検討も２００９年５月２１日から「裁判員制度」（「裁判員の参加する刑事裁判に関する法律」に基づき一般国民が刑事裁判に参加する制度）がスタートするのを控え、社員が裁判員に選ばれて裁判手続に参加する場合に有給休暇として扱う「裁判員休暇制度」の導入を検討している大手企業が増えているようです。◆有給か無給かは企業の考え方次第裁判所では、審理にかかる日数については「概ね１週間程度」との見通しを示していますが、それ... カワムラ社労士事務所便り 就業規則と人事制度のカワムラ社労士事務所 2009-10-26T00:00:00+09:00 「裁判員制度」スタートで企業の対応は？

◆大手企業では「裁判員休暇制度」導入を検討も

２００９年５月２１日から「裁判員制度」（「裁判員の参加する刑事裁判に関する法律」に基づき一般国民が刑事裁判に参加する制度）がスタートするのを控え、社員が裁判員に選ばれて裁判手続に参加する場合に有給休暇として扱う「裁判員休暇制度」の導入を検討している大手企業が増えているようです。

◆有給か無給かは企業の考え方次第

裁判所では、審理にかかる日数については「概ね１週間程度」との見通しを示していますが、それ以上に長引くケースが出てくることも考えられます。原則として、選ばれた国民は辞退はできません。やむを得ない理由がある場合は辞退を認められますが、その基準についてはまだ不透明な部分があります。

労働者が裁判員となるために休みを取ることは、公民権の行使として法律上認められ、仕事を休んだことを理由に会社が不利益な扱いをすることは禁じられています。ただし、有給とするか無給とするか、就業規則での規定化などは企業に任されているため、どのような支援体制を設けるかは企業の考え方次第といえます。

◆有給休暇制度創設は企業の社会的責任？

確率的に多くの社員が裁判員やその候補になる可能性が高い大企業では、ＣＳＲ（企業の社会的責任）の一環として、「特別有給休暇」を創設する方向性を打ち出しているところが多いようです。人員体制に余裕のない中小企業では頭の痛い問題といえるでしょう。

◆裁判員の選出方法

１．選挙人名簿から１年分ずつ、くじで裁判員の候補者が選ばれます。名簿に載った時点で本人に通知がきます。
２．事件ごとに候補者の中からまた５０～１００人程度がくじで選ばれ、裁判所に呼び出されます。
３．その中から裁判員６人を選出します。

年間で３５００人に１人が裁判員または補充裁判員になり、候補者として裁判所に呼び出される人数はその１０倍とみられています。

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■最高裁判所ＨＰ　裁判員制度～平成２１年５月２１日スタート～
⇒ http://www.saibanin.courts.go.jp/
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■法務省ＨＰ　裁判員制度コーナー【よろしく裁判員】
⇒ http://www.moj.go.jp/SAIBANIN/index.html
■法務省：従業員の方が裁判員等に選ばれた場合のＱ＆Ａ
⇒ http://www.moj.go.jp/SAIBANIN/qa/others.html
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■国税庁：
裁判員等に支給される旅費、日当及び宿泊料に対する所得税法上の取扱いについて
http://www.nta.go.jp/shiraberu/zeiho-kaishaku/bunshokaito/shotoku/081101/another.htm
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■裁判員休暇の就業規則への規定例
　（カワムラ事務所 規定例 ０８年１１月改訂）

第●条　裁判員休暇

１．次のいずれかに該当する従業員（※注１）から事前に届け出があった場合、法定の年次有給休暇とは別に裁判員休暇を与える。
①裁判員候補者として裁判所に出頭するとき
②裁判員または補充裁判員として裁判審理に参加するとき

（※注１）対象者の範囲を規定しておくこと
　　【全従業員を対象とする例】従業員（準社員、パートタイマーを含む全従業員）
　　【月給制の従業員だけを対象とする例】従業員（パートタイマー等の時給制従業員を除く）

２．【有給とする場合】
裁判員休暇期間中は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金（※注２）を支給する。
　　【原則無給とするが審理延長された日数は有給とする場合】
裁判員休暇期間中は原則として無給とする。ただし４日を超える審理終了までの期間については、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支給する。

（※注２）裁判所から支給される交通費や日当は所得税法上「雑所得」となる。
給与所得や一時所得とはならない。

３．裁判員休暇を取得するときは、裁判所からの、裁判員候補者としての出頭日の通知 または裁判員もしくは補充裁判員としての裁判審理参加日の通知から、１週間以内（※注３）に、所定の手続により届け出なければならない。事後の届出は受理しないものとする。

（※注３）裁判所からの「選任手続期日のお知らせ（呼出状）」は裁判員規則で選任手続期日の６週間前までには発送しなければならないとされているので、実際に裁判所に出頭するのは「呼出状」を受け取ってから約６週間後となる。（なお判員候補者名簿に登録されても、くじで選ばれなければ、裁判所に出頭することは当然ない。）

４．裁判員候補者として出頭 または裁判員もしくは補充裁判員として裁判審理に参加した従業員は、出社後すみやかに、裁判所が発行する証明書等を提出しなければならない。

５．会社は、裁判員または補充裁判員の辞退（※注４）を希望する従業員が、その従事する業務内容等についての証明を求めた場合は、真正かつ正確な事実を証明する文書の作成等について協力するものとする。

（※注４）「重要な用務であって自らがこれを処理しなければ当該事業に著しい損害が生じるおそれがある」と裁判所が認めた場合のみ、辞退が認められる。「仕事が忙しい」というだけでは辞退はできない。（辞退の申立てがあった場合には、事業所の規模、担当業務の代替性、業務の日時変更の可能性、事業への影響、等々を考慮して判断される。）

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■「中小企業のための裁判員制度対応のポイント」
　（０９年１０月２６日　東京商工会議所）
～知っておくべき裁判員制度対応の手引き～の発行について

２００９年（平成２１年）５月２１日より「裁判員制度」が開始されたが、年を追うごとに、従業員などが裁判員候補者に選ばれる企業は増え、就業規則の変更やサポート体制の構築に苦慮することが予想されることから、中小・小規模企業の裁判員制度への対応を促進するため、経済法規委員会を中心に取りまとめを行い、本書を作成した。　本書では、裁判員制度の説明のほか、中小企業の実際の取り組み事例（少人数の組織を生かした社内体制の構築や柔軟な運用の事例、抱えている課題など）を掲載している。

東京商工会議所のホームページからダウンロードすることで、入手可能。
⇒ http://www.tokyo-cci.or.jp/kaito/teigen/2009/211026.html

●裁判員、「従業員参加へ配慮を」　法務省・厚労省見解（０９年６月３日　日経）

裁判員制度に関連して、法務省と厚生労働省は３日までに、裁判員などになった従業員に対する企業の労務管理について見解をまとめた。裁判所から支給される日当を企業側に納めさせたり、有給休暇中の給与から差し引いたりすることを一定の範囲で容認。運用の仕方によっては裁判員への参加意欲がそがれかねず、法務省は「企業は従業員が参加しやすくなるよう配慮してほしい」と呼び掛けている。

裁判員法には裁判員を送り出す企業の労務管理について細かい規定がなく、今年に入り問い合わせが急増。法務省は給与の取り扱いなどについて厚労省と統一見解を協議していた。

●従業員が裁判員に…「柔軟対応」中小は３割　中部７０６社アンケート
　（０９年６月８日　中日）

５月に始まった裁判員制度で、裁判員に選ばれた従業員に仕事を休ませられる日数について、大手企業（従業員数３００人以上）の約８割が「臨機応変に対応できる」として、必要日数に応じて柔軟に対応する考えを示す一方で、中小企業（同３００人未満）は約３割にとどまることが、中日新聞社が５～６月、中部９県の約７００社を対象に行った企業アンケートで分かった。従業員が少なく人繰りが難しい事業所ほど、制度への抵抗感が強いといえそうだ。
⇒ http://www.chunichi.co.jp/article/national/news/CK2009060802000141.html

●社員の裁判への参加「できればしてほしくない」経営者が５割超
　（０９年５月２２日　CAREERzine）
⇒ http://careerzine.jp/article/detail/584

アリババ株式会社は、中小企業経営者に対し、５月２１日にスタートした裁判員制度に関する調査を行った。裁判で社員が休暇をとると「業務に支障が出る」と回答したのが８６．７％、裁判へは「できれば参加してほしくないが、義務なので参加はやむをえないと思う」が５２．７％と、裁判員制度に対するホンネが明らかになった。

裁判員制度を知っているかどうかを尋ねたところ、「知っており、詳しく内容も理解している」は２８．７％、「知っており、ある程度内容も理解している」は６２．３％となり、「内容を理解している」は９割に上ることが明らかとなった。

一方で、裁判員の仕事に必要な休みをとることは法律で認められており、裁判員として仕事を休んだことを理由に不利益な扱いをすることは禁止されていることを知っているかどうかを聞いたところ、「知らなかった」は３６．０％となった。経営者は「理解している」つもりだが、正しい知識が浸透しているとはいいかねる結果となった。

社員の裁判への参加についてどう思うかを尋ねたところ、「できれば参加してほしくないが、義務なので参加はやむをえないと思う」が５２．７％、「参加させるのは難しいと思う」は２２．０％となり、一方「ぜひ参加すべきであると思う」との積極的な回答は２０．７％にとどまった。

社員が裁判員に選ばれ休むことになった場合、業務への影響はどの程度生じるかを聞いたところ、「かなり支障が生じる」５４．７％、「やや支障が生じる」３２．０％となり、８割以上の中小企業経営者が『支障が生じる』と考えていることがわかった。

●「Alibaba JAPAN」裁判員制度に関する調査（中小企業経営者調査） 裁判員制度による社員の休暇「業務に支障が出る」８割（０９年５月２２日　ChinaPress）
Alibaba JAPAN NewsReleases⇒ http://www.chinapress.jp/release/16956/

●裁判員に「特別有給休暇」７４社…主要１００社へ読売調査
　（０８年１１月３０日　読売）

来年５月に始まる裁判員制度について、読売新聞が主要企業１００社にアンケート調査を行ったところ、７４社が裁判員に選ばれた社員に対し、有給の特別休暇を与えることがわかった。

裁判への参加可能日数は、「７日以上」と回答した企業が２７社と最も多く、社員の参加に前向きな姿勢を示す企業が多い。

一方、悲惨な事件を審理する際の精神面のケアについては、「企業内のメンタルヘルスでは対応に限界がある」など懸念が強く、裁判所にきめ細かい配慮が求められそうだ。

調査は先月下旬から今月上旬にかけ、各業種の主要企業を対象に実施した。

個別の事件で裁判員候補者や裁判員に選ばれた社員向けの休暇に関しては、３８社が、裁判の証人など公の職務を果たす社員用の「公務休暇」などを適用し、通常の年次有給休暇とは別に特別休暇を与えると回答した。こうした従来の休暇制度を使わず、裁判員向けの特別有給休暇制度を新設するのは３６社。

このほか、「既存の年次有給休暇を申請してもらう」という会社が１社あった。一方、「検討中」は２３社で、２社が「検討しない」と回答した。

社員が裁判に参加する場合、何日まで会社として許容できるかを聞いたところ、「７日以上」との回答が２７社で、「５日以内」（２３社）、「３日以内」（１５社）が続いた。最高裁の推計では、約７割の事件が３日以内、約２割が５日以内で終えるとされており、一定の参加は見込めそうだ。

ただ、裁判が長期化する場合については、「４日以上なら間隔を空けてほしい」（サービス）などの声があがった。また、「特別休暇は３日程度を想定しているため、それ以上かかる場合は、休暇の取得日数を制限せざるを得ない」（製造）という意見もあった。

殺人事件など悲惨な事件の審理を担当し、精神的なショックを受けた裁判員への心のケアについては、５３社が「自社のメンタルヘルス体制で対応する」と回答した。ただ、「残酷なシーンを連想させる機会を極力避けてほしい」（情報サービス）、「事後のケアだけではなく、事前に十分説明を」（メーカー）といった要望が相次いだ。

最高裁は２４時間体制の電話相談窓口を設置する方針だが、「裁判員には守秘義務もあり、社内で出来ることには限界がある」（百貨店）として、国による支援を求める声も多かった。

■裁判員制度に関するアンケート結果について（０８年１１月２１日　東京商工会議所）
⇒ http://www.tokyo-cci.or.jp/kaito/chosa/2008/201121.html

東京商工会議所（岡村正会頭）は１０月２９日に開催した「裁判員制度　映画上映会・説明会」に参加した会員中小企業の経営者、および人事・労務担当者約４５４名を対象に行った裁判員制度に関するアンケート調査結果を別紙のとおりとりまとめた（有効回答２９３名、回収率６４．５％）。調査結果のポイントは以下のとおり。

拘束期間が３日程度であれば、約８割が裁判員制度に協力する意向

裁判員制度についてどのように考えるかを聞いたところ、「従業員を拘束されるのは仕事上問題だが、拘束期間が３日程度であれば国民の義務なのでやむをえない」が５２.６％（昨年度５２．１％）、「国民の義務なので当然参加すべきである」が２６.６％（同２２．０％）となり、制度に参加する意向を示す回答はあわせて７９．２％（同７４．１％）となり、昨年度と比較してやや増加している。このほか、「現時点では判断できない」が１４．０％（同１６．７％）、「３日程度であっても、参加させる（する）ことは難しい」は３．８％（同５．０％）であった。

具体的な対応は今後の課題。「特に何もしていない」は６割超

社内における裁判員制度への対応状況について聞いたところ、「特に何もしていない」が最も多く６０．８％（昨年度７２．７％）となり、依然として大半の企業が制度の対応を検討していないものの、昨年度と比較して検討を行った企業は増加している。また「新しい休暇制度を検討している（すでに導入している」が２４．６％（同８．５％）となり、昨年度と比較して大幅に増加している。

「辞退できる理由」の運用について配慮を求める声

「裁判員を辞退できる理由」についてどのように考えるかを自由記入形式で聞いたところ、「辞退することができる場合をより具体的に示してほしい」といった意見や、「中小・零細企業は大企業と違い人員に余裕がないため、特に考慮してほしい」といった意見など、人員の補充がしにくい中小企業に一層の配慮を求める意見があった。また、「裁判員の個人情報やプライバシーの保護をしっかりとしてほしい」、「重大事件の裁判に参加した裁判員の心のケアにも取り組んでほしい」などの意見も寄せられており、裁判員制度の運用に対する関心の強さがうかがえる。

集計結果[PDF]192KB⇒ http://www.tokyo-cci.or.jp/kaito/chosa/2008/201121.pdf

■裁判員制度実施に向けた企業の対応調査（０８年９月１１日　労務行政研究所）
―０９年５月の裁判員制度開始に向け 半数近くが対応を決定済み、
　休暇付与の場合は「有給」が９割占める―

民間調査機関の(財)労務行政研究所（東京都港区 https://www.rosei.or.jp/ ）では、２００９年５月からの裁判員制度スタートに向けて、従業員が裁判に参加する場合の企業の対応に関する調査結果をこのほど取りまとめた。

裁判員制度の開始まで８カ月余りとなり、間もなく各地方裁判所では裁判員候補者名簿の作成が開始され、本年１２月には候補者への通知と調査票送付が行われる予定となっている。関係機関での制度準備が着々と進む一方、企業では裁判に参加する社員の休務に備えた社内ルールの検討・整備が急務となっている。

注目される点は、裁判員の選任手続きや審理参加のために休務せざるを得ない場合、何らか特別休暇を付与する方法をとるのか、その場合給与の取り扱いはどのようにするのか――などである。これらに関し、今回の調査では次のような実態が明らかになった。

１．社員が裁判員に選任され、休務する場合の取り扱いを「すでに決めている」企業は４６．５％。全体の３割は「今後検討する」

２．「すでに決めている」企業の対応内容は、「従来から公務に就く場合の休務ルールを決めており、そのルールを適用」が６２．８％で最多。「裁判員休暇」を新設した企業は２３．９％

３．何らかの休暇を付与する場合，休暇当日の賃金は「通常勤務とまったく同じ（有給）扱い」が全体の９割を占める。

詳細(PDF) ⇒　https://www.rosei.or.jp/contents/detail/9684

――――――――――――――――――――――――――――――――――――――― ]]> 人事労務の最新ニュース（０９年１０月１３日~２５日） http://kawamura-sr.blogdehp.ne.jp/article/13552661.html ●出産費用 支払いで混乱…対応分かれる医療機関（１０月２４日 読売）出産時に多額の費用を用意しなくて済むようにと、今月から始まった国の新制度をめぐり、医療現場が混乱している。出産費用を健康保険組合などが医療機関に直接支払う制度だが、支払いは出産の２~３か月後になるため、開業医らが反発。国は実施直前で、資金繰りの厳しい医療機関に半年間の導入猶予を認めた。かかっている医療機関により、制度を利用できたりできなかったりする事態となっている。⇒ http://www.yomiuri.c... カワムラ社労士事務所便り 就業規則と人事制度のカワムラ社労士事務所 2009-10-25T00:00:00+09:00 ●出産費用　支払いで混乱…対応分かれる医療機関（１０月２４日　読売）

出産時に多額の費用を用意しなくて済むようにと、今月から始まった国の新制度をめぐり、医療現場が混乱している。出産費用を健康保険組合などが医療機関に直接支払う制度だが、支払いは出産の２～３か月後になるため、開業医らが反発。国は実施直前で、資金繰りの厳しい医療機関に半年間の導入猶予を認めた。かかっている医療機関により、制度を利用できたりできなかったりする事態となっている。
⇒ http://www.yomiuri.co.jp/komachi/news/20091024-OYT8T00261.htm?from=yoltop

●１１月に「労働時間適正化キャンペーン」（１０月２２日　厚生労働省）

厚生労働省は１１月を「労働時間適正化キャンペーン」期間に定めている。同省の資料によると、週６０時間以上働く労働者の割合が、２００４年の１２．２％から０９年には１０．０％になるなど、短縮傾向にあるものの、子育て世代に当たる３０歳代男性では２０．０台％と高い水準で推移しており、依然として長時間労働の実態がみられる。こうしたことから同省は（１）時間外・休日労働の削減（２）医師による面接指導などの健康管理措置の徹底（３）労働時間の適正な把握の徹底、などに向けた周知啓発などの取組みを集中的に実施する。

厚生労働省：「労働時間適正化キャンペーン」の実施について
⇒ http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/10/h1022-1.html

●残業代不払い、１５５３社　労基署指導、０８年度１９６億円（１０月２２日　日経）

２００８年度に「残業代を支払っていない」として労働基準監督署の是正指導を受け、１００万円以上の不払い残業代を支払った企業が１５５３社だったことが２２日、厚生労働省のまとめで分かった。過去最高の前年度より約１割（１７５社）減。支払った残業代は１９６億円で、同７６億円減少した。

是正指導を受けて不払い残業代を支払った企業数は、集計を始めた０３年度から増加し続けてきたが初めて減少した。同省は「不況で残業が減った影響があるのではないか」とみている。

同省によると、不払い残業代の支払いを受けた労働者は１８万７３０人で、１人当たりの平均額は約１１万円、１社平均は１２６３万円だった。

厚生労働省：監督指導による賃金不払残業の是正結果
⇒ http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/10/h1022-4.html

●「就業規則整備の重要性」（１０月２１日　日経BizPlus）

労働基準法や育児介護休業法の改正施行を控えて、就業規則の変更に着手している企業も多いことでしょう。施行通達やＱ＆Ａも整いつつあります。もっとも、企業が使用している就業規則を見ると、実際に紛争が生じたときに適用に悩むことが容易に予想できるものもあります。

「法的視点から考える人事の現場の問題点」第７５回　弁護士 丸尾拓養氏
⇒ http://bizplus.nikkei.co.jp/genre/jinji/rensai/maruo2.cfm

●６５歳以上、４年間で倍増＝高年齢労働者－厚労省０９年調査
　（１０月２０日　時事通信）

厚生労働省が２０日まとめた２００９年の高年齢者雇用調査によると、６５歳以上の一般労働者は５４万４０００人で、定年引き上げなどを企業に義務付ける改正高年齢者雇用安定法の施行前の０５年に比べ、倍増したことが分かった。６０～６４歳は１４２万人で、８０．８％増えた。

同法は６３歳まで働けるよう定年の廃止・引き上げ、継続雇用制度のいずれかを講じるよう企業に義務付けている。これを順守している企業は９７．２％で、前年比１．０ポイント増えた。

厚生労働省：平成２１年６月１日現在の高年齢者の雇用状況について
⇒ http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/10/h1020-1.html

●保険料９・５％にアップも　来年度、協会けんぽ試算（１０月１７日　共同通信）

中小企業の従業員や家族約３５００万人が加入する全国健康保険協会（協会けんぽ）が、来年度の保険料率（労使折半）を現在の全国平均８・２％から同９・５％に引き上げる必要があるとの試算をまとめたことが１７日、分かった。

９月時点では９・０～９・１％の見込みだったが、不況に伴い一層の収支悪化が予想され、収入不足を補うために保険料のさらなるアップが必要になった。ただ、中小企業のサラリーマンの大幅な負担増となるため、現実的には上げ幅の抑制や段階的な引き上げなどの措置を取るとみられる。

今回の試算は、１９日に開かれる同協会の運営委員会で報告される。景気悪化で加入者本人の平均給与が９月時点の予想よりもさらに下がる見通しとなり、それに伴い保険料収入の不足が膨らむことが判明した。

保険料率が仮に９・５％まで上がると、加入者本人の負担は平均的な給与（約２８万５千円）の場合で、現在より年間２万５千円程度増える。

厚生労働省は負担軽減のため、来年度予算の概算要求で協会けんぽに対する国庫補助の増額を盛り込んだ。国庫補助は現在は医療給付費の１３％だが、健康保険法では本来１６・４～２０・０％と定められており、厚労省は最高の２０・０％まで引き上げたい考え。

そのためには３７００億円と巨額の追加財源が必要で、仮にそこまで補助を増やしても保険料率を９・０％に抑えるのがやっと。

ただ、今回の試算は２００９年度の積立金不足１５００億円を単年度で取り戻すとの前提のため、同協会は数年かけて財政を健全化させるなどの方法で急激な保険料アップを抑えたい考えだ。

●失業者の国民健康保険料７割軽減案　厚労相が予算要求（１０月１７日　朝日）

長妻昭厚生労働相は、解雇や倒産で職を失った人について、来年度から国民健康保険（国保）の保険料負担を本来より７割程度軽くする方針を決めた。原則として失業直後から翌年度末まで、軽減措置を適用する。関連費用４０億円を来年度予算の概算要求に盛り込んだ。
⇒ http://www.asahi.com/politics/update/1017/TKY200910170138.html

●「中小企業のためのダイバーシティ推進ガイドブック」発行のお知らせ
～人材と働き方の多様化による組織力の強化～（１０月１５日　東京商工会議所）

東京商工会議所は、「中小企業のためのダイバーシティ推進ガイドブック」を発行した。少子高齢化にともない労働力人口が減少するという構造的な問題に対処するために、多様な人材の活用（＝ダイバーシティ）の必要性を広く周知するために作成したもの。ダイバーシティ推進により組織力の強化に成功している企業の事例も多く掲載している。

東京商工会議所のホームページからダウンロードすることにより入手が可能。
⇒ http://www.tokyo-cci.or.jp/chusho/diversity/index.html

●「一定年齢で賃金減額」の企業、３４．５％／産労総合研究所調査
　（１０月１５日　労政機構）

産労総合研究所は１５日、「中高年層の処遇と出向・転籍等の実態に関する調査」の結果をまとめた。中高年（４０代後半～５０代）の賃金について、一定の年齢で何らかの減額を行っている企業は、前回調査から２．５ポイント上昇の３４．５％だった。

■産労総合研究所　２００９年 中高年層の処遇と出向・転籍等の実態に関する調査
(PDF) http://www.e-sanro.net/sri/ilibrary/pressrelease/press_files/sanro_p091015.pdf

●扶養控除、財源難で廃止前倒し　子ども手当、８０００億円工面（１０月１５日　読売）

扶養控除が廃止されても、子ども手当が支給されれば家計の収入は増える見通しだ　民主党が公約していた所得税の控除見直しのうち、子どもを持つ家庭の税負担を軽減する扶養控除が２０１１年１月にも廃止される可能性が出てきた。鳩山政権は当初、子ども手当の満額支給（月額２万６０００円）が始まる１１年度以降に廃止する方針を示していたが、財源確保が難航し、早期廃止を検討せざるを得なくなったという事情がある。（笹子美奈子）
⇒ http://osaka.yomiuri.co.jp/mama/society/ms20091015kk03.htm

●介護職の処遇改善 １２年度以降も継続　「４万円アップ目指す」 長妻厚労相
　（１０月１４日　時事通信）

長妻昭厚生労働相は１４日の記者会見で、介護職員の処遇改善のため、月額賃金を１万５０００円増額させる「介護職員処遇改善等臨時特例交付金」について、２０１２年度以降も継続させる方針を明らかにした。その上で、民主党がマニフェストに「４万円アップ」を掲げていることに関し、「（１２年度予算編成では）そういう数字を目指していきたい」と述べた。

同交付金は、前政権下の今年度補正予算に盛り込まれ、今年１０月から１１年度末までの間、全額国庫負担で介護事業者に支給する。しかし、厚労相によると、事業者からの申請率は全国平均で４８％にとどまっている。同相は要因として、政権交代を受けて鳩山内閣が補正予算の執行停止に乗り出したことや、２年半の時限措置であることを挙げ、「ぜひ申請して交付金を活用してほしい」と事業者に呼び掛けた。

●介護福祉職員の待遇改善事業、事業者から疑問の声（信濃毎日Web）

介護福祉職場の賃金を底上げしようと、国が今月から始めた処遇改善事業に、長野県内の関係者から「実情に合っていない」と批判が出ている。同じ施設でも職種によって対象になる人とならない人がいるうえ、交付金などを受けるには、施設側も新たな負担が必要なためだ。
⇒ http://www.shinmai.co.jp/news/20091015/KT091014FTI090013000022.htm

●看護師に１億４千万未払い　大阪市大、残業代を清算（１０月１４日　共同通信）

大阪市立大は１４日、同大学付属病院の看護師計６８６人に、総額約１億４３５０万円に上る残業代の未払いがあったと発表した。大阪南労働基準監督署の指導後の調査で判明、一部は既に支給した。

大学によると、昨年１１、１２月の労基署の立ち入り検査で、新人の看護師らの労働時間申告書類とＩＣカードリーダーの出退勤時間の記録に食い違いがあることが判明。差額分を清算するよう、是正指導された。

調査の結果、新人１９０人について、職場での自己学習など計約３万７千時間を残業時間としていなかったことが分かり、今年５月、１９０人に計約６９００万円を支給した。　２年目以上の看護師４９６人にも患者対応で緊急に残業が延びた場合や後輩指導など計約３万時間の未払い残業があり、今月中に計約７４５０万円を支払う。

大阪市大は「新人看護師を中心に、自己学習は残業をつけないなどの職場慣習があった。今後は適正な実態把握に努める」としている。

●職場の人と飲み会は月１．５回、平均予算は４５３０円　民間調べ
　（１０月１４日　日経）

キリンホールディングス（ＨＤ）のキリン食生活文化研究所は１４日、全国の２０歳以上の男女を対象にしたインターネット調査で、職場の人と酒を飲む頻度は月平均で１．５回にとどまるという調査結果をまとめた。飲みに行く１回あたりの平均予算は４５３０円で、昨年より１３８円低かった。頻度、予算ともに２００４年の調査開始以来最低。同研究所は「昨秋からの景気後退の影響で生活防衛意識が強くなったからではないか」とみている。

「上司、部下、同僚との飲み会は必要だと思うか」との質問に対しては、約５割が「必要」「まあ必要」と答えた。「必要」「まあ必要」の合計は２０代男性で高く、上司との飲み会は６２．５％、同僚との飲み会は６２．９％だった。「上司、部下とよく飲むもの」は「生ビール」が８割以上とトップだった。

キリン食生活文化研究所「職場の人とのお酒の飲み方」に関する意識調査
⇒ http://www.kirinholdings.co.jp/news/2009/1014_01.html

●政府、補正予算の「子育て応援手当」を支給停止（１０月１４日　産経）

政府は１４日、平成２１年度補正予算の総額１２５４億円の「子育て応援特別手当」の支給を停止する方針を固めた。長妻昭厚生労働相が同日、仙谷由人行政刷新担当相と会談し、同手当について１０００億円超の支給を停止すると伝えた。

支給停止は、補正予算削減の一環で、仙谷氏が１３日に長妻氏に強く要請。長妻氏は１４日、原口一博総務相と会談し、協力を求めた。原口氏は自治体で支給事務が進んでいるため難色を示した。だが長妻氏は、補正削減を優先した。　長妻氏は原口氏との会談後、記者団に「最終的には厚労省の判断だ。理解をいただいた上で、私が判断する」と述べた。

子育て応援特別手当は、３～５歳児の子供を対象に１人当たり３万６０００円を支給するもので、公明党が主導して、麻生太郎内閣が編成した補正予算に盛り込まれていた。

●父子家庭にも児童扶養手当支給　来年から（１０月１４日　共同通信）

厚生労働省は１４日、所得の低い母子家庭を対象に支給されている児童扶養手当について、来年から同様に低所得の父子家庭にも支給する方針を固めた。２０１０年度の概算要求に約１００億円を盛り込む。新たに支給対象となる父子家庭は約１０万世帯となる見込み。

児童扶養手当の支給は、４月、８月、１２月の年３回で、父子家庭向けには来年４～７月の４カ月分を８月から支給することを目指す。

同手当の支給額は子ども１人の場合、親の所得に応じ９８５０～４万１７２０円。２人目は５千円、３人目以降は１人につき３千円をそれぞれ加算する。対象となる家庭は、親と子ども１人の場合で、給与収入が３６５万円未満の世帯。このうち収入が１３０万円未満の世帯には、子ども１人に満額の４万１７２０円を支給する。

●雇用保険国庫負担２５％に、厚労相が方針（１０月１３日　読売）

長妻厚生労働相は１３日、雇用情勢が悪化していることから雇用保険制度の財政基盤強化のために、同制度の国庫負担割合を引き上げ、本則の２５％とする方針を決めた。来年度の概算要求に関連費用として約５４００億円を盛り込む。

失業給付などを支給する雇用保険の「失業等給付」の財源は、労使折半の保険料収入と国庫負担分から成り立っている。景気の上向き状態が続いたため２００７年の雇用保険法改正で、国庫負担割合は暫定措置として給付費の２５％から１３・７５％に引き下げた。

しかし、昨年末から失業給付の受給者数は増加傾向にあり、今年６月には受給者数が１００万人を突破。失業等給付積立金も今年度は約８００億円を取り崩すと見込まれており、引き上げが必要と判断した。

●育児・介護休業法改正後の介護休暇、対象家族の範囲―厚労省
　（１０月１３日　ケアマネジメントオンライン）

厚生労働省は１０月１３日、育児・介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）の改正についての詳細をトピックスとして同省のホームページに掲載した。

育児や介護を行う労働者の仕事と家庭の両立をより一層推進するために改正された同法は、４月２１日の閣議決定を受けて９月３０日施行となった。改正により創設された介護のための短期の「介護休暇」は、要介護状態にある家族の介護をしている労働者は年５日、要介護対象者が２人以上であれば年１０日を上限として休暇を取得できる。

要介護状態とは２週間以上、常時介護を必要とする状態で、対象家族とは配偶者（婚姻の届け出をしていないが事実上婚姻関係同様者を含む）、父母、子、配偶者の父母、同居し扶養している祖父母、兄弟姉妹、孫を指す。

これまでの「介護休業」では、介護の対象となる家族１人につき９３日まで仕事が休めるほか、介護休業とあわせ９３日までの勤務時間短縮などの措置が認められているが、家族の通院に付き添うなど介護者が短期の援助がしやすいように介護休業に加えて介護休暇が新設された。

また同省では、労働者と会社との間で育児・介護休暇の取得などをめぐりトラブルが生じた場合、解決に向けた援助を行う育児・介護休業法に基づく紛争解決援助制度を９月３０日にスタートさせた。都道府県労働局長による指導や勧告を行うものと、弁護士や学識経験者などの調停委員による調停の２種類の援助があり、調停は２０１０年４月１日に開始される。

■改正育介法の「省令・指針の改正案」について
　（１０月１３日　労務安全情報センター）労働・ＳＰＯＴ情報＆ニュースＮｏ１８１

６月２４日可決成立した育介法の目玉改正である「所定労働時間の短縮措置の義務化」。これには例外も認められているが、その内容が明らかになった。

指針案によると、「所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難な業務」は、次に掲げるものが該当する(例示＝下記に限定されるものではない）とした。

ア）業務の性質に照らして、制度の対象とすることが困難な業務
－国際路線等に就航する航空機の客室乗務員の業務
イ）業務の実施体制に照らして制度の対象とすることが困難な業務
－労働者が少ない事業所において、当該業務に従事しうる労働者数が著しく少ない業務
ウ）業務の性質及び実施体制に照らして、制度の対象とすることが困難な業務
－流れ作業方式による製造業務
－交替制勤務による製造業務
－個人ごとに担当する企業、地域等が厳密に分担されていて、他の労働者では代替が困難な
　営業業務

その他省令・指針案の全体像
⇒　http://www.mhlw.go.jp/shingi/2009/10/dl/s1002-6a.pdf

■育児・介護休業法の改正について（１０月１３日　厚生労働省）
⇒ http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html

○育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び
　雇用保険法の一部を改正する法律の概要
（PDF：516KB） http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/090701-3.pdf
○リーフレット 育児・介護休業法が改正されました！
(PDF:4,158KB) http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1e.pdf
○リーフレット 育児・介護休業法に基づく紛争解決援助制度がスタートします。
(PDF:1,188KB) http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1f.pdf

■４月から９月までに新規に要介護認定申請を行った皆様へ
　（１０月１３日　厚生労働省）

本年１０月１日より、新たに要介護認定方法を見直しました。４月から９月までに新規に要介護認定申請を行い、「非該当」とされた方は、実情と一致していないと思われる場合には、再申請を行うことができます。また、認定された要介護度が実情と一致していないと思われる場合には、区分変更申請を行うことができます。
⇒ http://www.mhlw.go.jp/topics/kaigo/osirase/tp091013-1.html ]]> 人事労務の最新ニュース（０９年１０月１日~１２日） http://kawamura-sr.blogdehp.ne.jp/article/13549659.html ●個人住民税の年金天引き、１５日から（１０月１１日 時事通信）６５歳以上の高齢者が受給している公的年金から個人住民税（地方税）を天引きする制度（特別徴収）が、１５日支給分の年金から適用される。公的年金からの天引きは、昨年４月に後期高齢者医療制度を導入した際批判が上がったが、今回は総務省や徴収主体の市町村が「納める住民税額は同じ」と説明し、理解を求めている。住民税の天引きは、徴収の効率化を図るため、２００８年度税制改正で決定。年金受給者は役場や金融機関などに出向いて年４回住民税... カワムラ社労士事務所便り 就業規則と人事制度のカワムラ社労士事務所 2009-10-12T00:00:00+09:00 ●個人住民税の年金天引き、１５日から（１０月１１日　時事通信）

６５歳以上の高齢者が受給している公的年金から個人住民税（地方税）を天引きする制度（特別徴収）が、１５日支給分の年金から適用される。公的年金からの天引きは、昨年４月に後期高齢者医療制度を導入した際批判が上がったが、今回は総務省や徴収主体の市町村が「納める住民税額は同じ」と説明し、理解を求めている。

住民税の天引きは、徴収の効率化を図るため、２００８年度税制改正で決定。年金受給者は役場や金融機関などに出向いて年４回住民税を納めていたが、今後は年６回偶数月に振り込まれる年金から、住民税があらかじめ引かれる形となる。対象は６５歳以上の公的年金受給者（約２８００万人）のうち、一定額以上の収入があって住民税の納税義務がある約６７０万人。

今月に入り、社会保険庁が天引き対象者に年金振込額の変更通知を送り、市町村への問い合わせは一時的に増えている。総務省は「後期高齢者医療制度の時は、天引きに加え新たな負担が生じたため反発を招いた。今回は徴収方法が変わるだけで負担額は従来通り」と説明している。

●紛争防止向け手引も 厚労省提供（１０月９日　労働新聞社）

厚生労働省は平成２２年度、法律的知識が必ずしも豊富でない労使によるトラブルが増加しているとし、新たに「労働契約法等活用支援事業」を開始する方針である。

労契法は２０年３月に施行され、その後同法に沿ったモデル就業規則の作成や、セミナー、個別相談を通じて周知を図ってきた。しかし２０年秋以降の経済情勢の悪化を背景に、非正規労働者の解雇・雇止め、正規労働者の労働条件変更、新規学卒者の内定取消しなどが社会問題化。必ずしも法律上の知識が豊富でない労使を中心としたトラブルがめだってきている。

厚労省では来年度、関係部署と連携して、労契法の周知・普及に力を入れる意向だ。厚労省ホームページに専用サイトを設け、１問１答形式による分かりやすい解説を掲載するとともに、裁判例の収集による民事的ルールの紹介を行う。専門家によるメールでの相談対応も考えている。併せて、労働者向けセミナー、学校への出前講座などを開催して、幅広く情報を提供する。裁判例を整理したうえで、「紛争解決マニュアル」も開発し、トラブル防止に役立てる。

●後期医療新制度移行は１３年度　負担軽減策は継続（１０月８日　共同通信）

長妻昭厚生労働相ら政務三役は８日、７５歳以上の約１３６０万人が加入する後期高齢者医療制度について、廃止の時期を２０１２年度末とし、１３年度から新制度へ移行する方向で検討に入った。

詳細な制度設計に向け、今月中にも有識者や自治体関係者らでつくる検討会議を設置。約１年かけて制度改革大綱を定め、１１年に関連法案を国会へ提出する考え。法案成立後、自治体のシステム改修や住民への周知などに２年程度要するため、３～４年間は現行制度が続くことになる。

廃止までの間、現行の保険料負担軽減策は続ける方針で、来年度予算の概算要求に約３千億円の必要財源を盛り込む考え。また、来年度は２年ごとの保険料改定に当たり、保険料上昇が予想されるため、抑制のための国費投入も計上する。

後期医療制度は０８年４月に導入されたが、７５歳で区分したことから「姥捨山」などと批判が続出。民主党は衆院選マニフェスト（政権公約）で廃止を掲げ、長妻厚労相も就任時に明言していたが、時期やスケジュールは明示していなかった。

新制度では（１）現在のような年齢区分はやめる（２）以前の老人保健制度には戻さない（３）後期医療廃止に伴う国民健康保険の負担増は国が支援する（４）個々の高齢者に急激な負担の増減がないようにする―などの点を基本方針とする。

民主党は衆院選前の国会論戦では、後期医療の前身である老健制度の復活を主張していた。しかし、老健制度では給付と負担の関係が不明確で、現役世代の将来負担の膨張に歯止めがかからないと指摘されるため、方針を転換した。

後期医療制度は自公政権下では枠組みが維持され、低所得者への負担軽減策など運用面の修正にとどまっていた。

●政府保証で元利返済猶予を導入　与党合意、１年の時限措置
　（１０月８日　共同通信）

金融庁の大塚耕平金融担当副大臣と与党は８日、返済猶予制度をめぐる実務者協議を開き、金融機関の中小企業向け融資に政府保証を付けて、元本と金利の返済を猶予する仕組みを導入することで大筋合意した。返済猶予の期間は最長３年間とする。

政府は「貸し渋り・貸しはがし対策法案（仮称）」として臨時国会に提出する方針。法案は年内に施行し、１年間の時限立法とする。大塚副大臣は９日に、亀井静香金融担当相に与党と合意した原案を報告。金融業界や中小企業の意見を聴取し、最終案の取りまとめを急ぐ。

個人の住宅ローンについては、失業した場合には手厚くするなど返済条件を変更する際の対応を分けることで一致した。

対象金融機関はノンバンクを除く銀行や信用金庫、信用組合などに限定するとともに、義務付けは見送る。金融検査マニュアルの不良債権基準の緩和などを実施し、金融機関が返済猶予に応じやすくする環境も整える。

原案では、中小企業の資金繰り支援策として、最長３年間の返済猶予や返済期限の延長といった四つの手法で金融機関と協議することを規定。銀行などが条件変更に応じにくいケースには、緊急保証制度や企業再生支援機構などを活用し、実質的に政府保証を付ける。

緊急保証制度は新規融資が対象となるため、既存融資から借り換えることで新たに保証を付ける手法を検討する。国が中小企業の返済を保証し、借り手が破綻しても元利金とも全額が返ってくることから、銀行は条件変更に応じると期待している。

●厚労相、年金機構発足を表明　１０年１月、内定者の雇用に配慮（１０月８日　日経）

長妻昭厚生労働相は８日、社会保険庁の年金業務を扱う後継組織として日本年金機構を来年１月に発足させる考えを正式に表明した。長妻厚労相は同日開かれた日本年金機構の設立委員会に出席し、「熟慮の結果、発足させることにした」と述べた。今後２年間を年金記録問題を解決するための集中期間と位置づけ、同機構を活用して対応を進める。

民主党は衆院選前まで同機構の設立に「年金記録問題の解決がうやむやになる」などと反対していた。長妻厚労相の発言は軌道修正になる。民主党はマニフェスト（政権公約）では社保庁を国税庁と統合し、税金と保険料をまとめて徴収する「歳入庁」を創設すると明記していた。

長妻厚労相は「年金の信頼を回復する原動力として（機構に）期待している」と話した。機構にはすでに１０００人以上の民間人の採用が内定しており、発足を止めれば雇用問題に直結しかねないとの事情もある。今後は年金記録問題などで処分を受けて機構に移れず分限免職となる社保庁職員の処遇が焦点になる。

●「庄や」店長にも残業代／名ばかり管理職を解消（１０月７日　共同通信）

居酒屋チェーン「庄や」などを展開する大庄（東京）は７日、権限がないのに管理職扱いをされてサービス残業を強いられる「名ばかり管理職」問題を解消するため、店長らに残業代を支払うよう人事賃金制度を１１月から改める、と発表した。

具体的には、店長や調理長など五つの役職から、労働基準法上の管理職である「管理監督者」の肩書を外し、役職手当に代わって労働時間に応じた残業代を支払う。

大庄は制度変更に先立ち、店長など約２，０００人を対象に、２００７年９月から今年８月までの２年間で受け取るべきだった残業代と、役職手当などの金額を比較。役職手当などが残業代を下回った約１，２００人に対し、不足分の計約５億５，０００万円を支給する。

●「内定関係をどう理解するか」（１０月７日　日経BizPlus）

１０月１日付で内定通知を受けた学生も多いことでしょう。厳しい経済情勢下であっても、内定まで取り付けた学生の安堵と将来への期待と不安は従前と変わらないように思われます。一方、内定の先にある労働契約のあり方は、大きく変わりつつあります。

「法的視点から考える人事の現場の問題点」第７４回　弁護士 丸尾拓養氏
⇒ http://bizplus.nikkei.co.jp/genre/jinji/rensai/maruo2.cfm

●派遣制度見直しを諮問＝製造業禁止が焦点－長妻厚労相（１０月７日　時事通信）

長妻昭厚生労働相は７日午前、労働者派遣制度のあり方に関し、労働政策審議会に諮問した。民主党は衆院選マニフェスト（政権公約）で製造業派遣の原則禁止や派遣社員と正社員の均等待遇原則の確立などを明記し、与党３党合意は労働者派遣法の抜本的見直しと「派遣労働者保護法」への改称を求めている。今後、これらを中心に議論することになる。

長妻厚労相は来年の通常国会への同法改正案提出を目指す意向で、審議会は年内をめどに結論を出したい考え。同相は「雇用情勢は急激に悪化し、派遣切りが多く発生し社会問題化するなど、派遣労働者をめぐる雇用環境に大きな変化が生じた」と指摘しているが、労使代表の見解は大きく隔たり、審議の難航が予想される。

■厚労省：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に
　関する法律等の一部を改正する法律案」について、他
⇒ http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/10/h1007-1.html
⇒ http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/11/h1104-1.html

●計画的な人材育成のためのキャリア形成促進助成金（１０月７日　浜銀総合研究所）
⇒(PDF) http://www.yokohama-ri.co.jp/laboratory/2009/con0905.pdf

●「生産性向上に係わる中小企業基盤人材確保助成金」の活用
　（１０月７日　浜銀総合研究所）
⇒(PDF) http://www.yokohama-ri.co.jp/laboratory/2009/con0906.pdf

●介護サービス事業者のための各種助成金等（１０月７日　浜銀総合研究所）
⇒(PDF) http://www.yokohama-ri.co.jp/laboratory/2009/con0907.pdf

●協会けんぽへの税投入も検討　長妻厚労相（１０月６日　産経）

長妻昭厚生労働相は６日午前の記者会見で、中小企業の会社員らが加入する全国健康保険協会（協会けんぽ）について、不景気に伴う保険料収入減で財政状況が悪化していることから、税投入などの支援を検討する考えを明らかにした。協会は「現行で全国平均８・２％の保険料率（労使折半）を来年度は９％程度まで引き上げる必要がある」としており、長妻氏は税投入額を増やすことで保険料率の引き上げ幅の抑制を目指す方針だ。

会見で長妻氏は、協会への税投入増について「そのままにしておくと保険料がかなり上がることになるので、財政当局とも相談しながら対応を決めたい」と説明。平成２２年度予算の概算要求に必要額を盛り込むことに関しても「何らかのものを考えないといけない」と前向きな姿勢を示した。

給付費に対する協会への国庫補助率は現在、暫定的に１３％と設定されており、高齢者医療への負担金なども含めると２１年度は約９５００億円の税金を協会へ投入している。健康保険法では国庫補助率を１６・４～２０％と定めており、長妻氏は新たに数千億円を税投入し、国庫補助率を本来水準まで戻すことで保険料率の急上昇を抑えたい考えだ。

協会の２１年度収支は、景気悪化による加入者の賃金低下で保険料収入が減少したため、３１００億円の赤字となり、２１年度末の積立金も１５００億円不足する見通し。新たな税投入がない場合、財政健全化のためには、保険料率を０・８～０・９％引き上げる必要があり、加入者本人の負担は平均的な給料の場合で年１万６０００円程度増えることになる。

●有期契約労働者の就業実態等を調査／厚生労働省（１０月５日　労政機構）

厚生労働省は５日、「２００９年有期労働契約に関する実態調査報告書」をホームページに掲載した。同調査は、有期契約労働者の職務タイプ別に雇用・就業の実態、契約更新と雇止めの状況などを把握、分析するもので、９月３０日の第６回有期労働契約研究会に提出された。労働者調査によると、　　年収200万円以下が５７．３％に上り、「正社員と同職務」の労働者でも４０％を超えた。また、仕事について「不満足」（４４．３％）とする理由（複数回答）は、「いつ解雇・雇止めされるかわからない」（４１．１％）、賃金が正社員に比べて低い」（３９．９％）「絶対水準が低い」（３７．０％）があげられた。

■厚生労働省：平成２１年有期労働契約に関する実態調査結果
⇒ http://www.mhlw.go.jp/shingi/2009/09/s0930-10.html

●中小企業健保、保険料上昇の抑制検討　厚労省、国費投入増やす
　（１０月５日　日経）

厚生労働省は５日、中小企業の会社員らが加入する協会けんぽ（旧政府管掌健康保険）への国費の投入を増やす検討に入った。景気悪化で協会けんぽの保険料収入が減り、２００９年度末には準備金残高が１５００億円の不足に落ち込む見通し。医療費の拡大を賄うには会社員の保険料引き上げなどが必要になる。現状で負担増を求めることは難しいと判断、国費を増やして加入者負担を抑える。

協会けんぽを運営する全国健康保険協会の小林剛理事長が５日、長妻昭厚労相に国費投入の増額を正式に要請した。厚労省は協会けんぽの収入全体に占める国庫補助率を０９年度の１３％（約１兆円）から最大２０％程度まで引き上げる方針。健康保険法の改正案を来年の通常国会に提出する方向で準備する。必要な財源は２０００億～４０００億円で来年度の概算要求に盛り込む方向だ。

●雇用調整助成金の支給要件をさらに緩和へ（１０月３日　日本法令 SJS News）

厚生労働省が新たな雇用対策の検討に入り、雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金の支給要件を緩和する方針を示した。要件とされている直近３カ月間の売上高の減少幅について、現行よりも少ない幅で支給を認める考え。

●休業補償：企業ピンハネ　社内失業者悲鳴、未払い相談続出（１０月２日　毎日）

依然過去最悪の水準にある失業率。「企業内失業」とも言える現状を生み、正社員をも苦しめている。労働問題の相談に応じるＮＰＯ「労働相談センター」（石川源嗣所長）によると、最近、失業率の悪化に歯止めをかける国の雇用調整助成金（雇調金）を企業が悪用し、休業補償を支払わないという内容が目立っているという。「会社を去るも地獄、残るも地獄だ」とため息をつく。【東海林智】⇒ http://mainichi.jp/select/wadai/news/20091002dde041040024000c.html

●雇用助成金　２ヶ月連続利用最高　兵庫県内（１０月２日　神戸）

８月に国の雇用維持助成金制度の利用を届け出た兵庫県内の事業所は延べ３６９９カ所、対象者は同１０万９６０１人となり、制度が拡充された昨年末以降の月別で、いずれも７月に続き最高を更新したことが２日、兵庫労働局の調べで分かった。同労働局は「休業に加え、従業員の士気を保つため、助成金で職業訓練に踏み切る例が増えた」とみている。

「中小企業緊急雇用安定助成金」と大企業向けの「雇用調整助成金」。売上高が減った企業が休業、訓練などで雇用を維持した場合、国が手当や賃金の一部を助成する。

７月は事業所数が前月比１９・７％、対象者数が同２３・７％増。８月は同１２・５％、８・７％増となった。同労働局は「不況が長引き、新たに休まざるを得ない事業所も出ている」と分析する。

休業助成と訓練助成の両方を届け出る事業所も多く、この場合、助成金届け出は２事業所分として集計される。このため「実質的な利用事業所数は、７月からほぼ横ばいの水準」（職業対策課）というが、白川欽也同労働局長は「雇用環境に改善傾向は見られない。助成の利用は今後も増えることも考えられる」と話している。（佐伯竜一）

●企業年金運用利回り、０８年度は最悪のマイナス１７．８％（１０月２日　日経）

企業年金全体の２００８年度の運用利回りがマイナス１７．８％と過去最悪だったことが２日、企業年金連合会の調べで分かった。運用資産全体の３割超を占める株式の価格が世界同時不況の影響で低迷したのが主因。マイナス運用は２連連続。積み立て不足の穴埋めを迫られる企業の業績圧迫要因になりそうだ。

０８年度の運用利回りは０７年度に比べて７．２２ポイント低下し、調査を始めた１９８４年度以降で最悪となった。これまで最も悪かった０２年度（マイナス１２．５％）を５ポイント以上も下回った。

企業年金の中には従業員への給付水準を維持するため、予定利率（目標利回り）を５．５％など高めに設定しているところもある。こうした企業年金は逆ざやを回避するため、株式などで積極運用する傾向が強く、相場低迷時には運用損失が膨らむ。０８年度は企業年金全体で国内外の株式を３３．６％保有していた。

●入管法改正と外国人雇用（１０月２日　労働調査会）

本年の通常国会において、「出入国管理及び難民認定法」（以下「入管法」）の改正法が成立し、２００９年７月１５日に公布されました。　今回の入管法改正には、（１)新たな在留管理制度の導入、（２)外国人研修・技能実習制度の見直し、（３)在留資格「就学」の「留学」への一本化などが盛り込まれています。なお、施行日は、今後政令で定められます。

以下では、今回の入管法改正によって影響を受けるとみられる外国人雇用の今後の展望について述べます。〔早川智津子　岩手大学准教授〕
⇒ http://www.chosakai.co.jp/alacarte/a09-10.html

●要介護認定、不利な判定は再申請を　厚労省、基準緩和で呼びかけ
　（１０月１日　日経）

厚生労働省は１日、今年４月から９月までに要介護認定を申請し不利な認定を受けた高齢者に対し、もう一度申請をするよう勧める方針を決めた。市町村を通じ再申請を促す。厚労省は今年４月に要介護の認定基準を厳しくしたが、１０月にはこれを緩和している。再申請を促すことで、厳しい判定を受けた高齢者の救済へとつなげる。

４月の認定基準見直しに伴い、一部では従来の要介護認定より軽く判定される傾向があることが判明。このため１０月から基準を緩和したが、４月から９月に申請した人は不利益を被っている可能性があると判断した。

厚労省の推計では４月以降、新たに要介護認定の申請をした高齢者は約６５万人。介護が不要の「非該当」と判定されたのは約３万３０００人で、うち従来の基準より軽く判定された可能性のある高齢者は約１万６５００人に上るとみている。

●遺族年金訴訟：控訴審判決　１審破棄、妻の請求棄却
　－高裁支部／岡山（１０月１日　毎日）

夫の家庭内暴力で別居した妻（６８）＝岡山市＝が、別居中の生計が独立していたと判断され、遺族厚生年金の支給を止められたのは違法として、国に不支給処分の取り消しを求めた訴訟の控訴審判決が１日、広島高裁岡山支部であった。

高田泰治裁判長は「別居から６年近く、夫からの生活費なしで生活しており、夫に頼って生計を維持していたとは認められない」と述べ、処分の取り消しを命じた１審の岡山地裁判決を破棄、妻側の請求を棄却した。

判決によると、妻は９８年に夫の家庭内暴力が原因で別居。００年、岡山家裁が妻に毎月３万円の生活費を払うよう夫に命じたが、夫は０４年に死亡するまで支払わなかった。婚姻関係は解消しなかった。

遺族年金の受給は、夫の収入によって生計を維持していたかどうかが基準になり、１審は「夫の生活費不払いが不当な場合は、支払いがなくても生計が同じと評価すべきだ」と判断し、妻側が勝訴。国が控訴していた。

妻側の代理人弁護士は「夫が原因で別居した経緯が踏まえられていない」として上告する方針。国側は「主張が認められた妥当な判決」としている。【松井豊】

■事業主の方への給付金のご案内―雇用関係各種給付金パンフレット―
　（１０月１日　厚生労働省）　

中小企業向けの主な雇用・労働関係助成金(平成２１年度１０月１日現在)
⇒ http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/koyouantei.html

■平成２１年１０月１日より実施される出産育児一時金の見直しについて
　（１０月１日　厚生労働省）

平成２１年１０月１日より、医療保険各法に基づく出産育児一時金等の支給額及び支給方法について見直しがされることになりました（なお、見直しの対象となるのは、平成２１年１０月１日以降に出産をされた方となります）。つきましては、制度の見直しの概要、Ｑ＆Ａ、専用請求書や関係法令等の必要な情報を掲載いたしましたので、ご参照ください。
⇒ http://www.mhlw.go.jp/bunya/iryouhoken/iryouhoken09/07-1.html

■出産育児一時金に関する相談窓口の設置について（１０月１日　厚生労働省）
～妊婦の皆様、医療機関等の皆様からのご質問に対応いたします～
⇒ http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/10/h1001-2.html ]]>