選定基準は本当に必要か

▲選定基準は本当に必要か?!▲中小企業の現場では▲


Q 労使で話し合いの場を設けて、充分な協議ができますか?
⇒労使で話し合いができるのであれば、基準を明確にして「対象者を選定」すれば良いでしょう。
しかし、労使協議できる環境が無ければ、「希望者全員を再雇用」しか方法はありません。

Q 選定基準評価表を作成したとして、本当に運用できますか?
⇒人事評価制度がなければ(あっても機能していなければ)、適正な評価をするには大きな労力が割かれます。現場にはそんな労力を割く余裕はありません。
「希望者全員を再雇用」なら、選定基準の作成も評価表の運用も不要です。

Q「全員はイヤだよ!あんなヤツまで再雇用すんのかよ!」
⇒必ずしも全員再雇用とは「結果として」なりません。

★給料や勤務形態を決めるのは会社です(原則)。
「この給料じゃな〜、この勤務時間じゃな〜、働けないな。」と
“先方からご辞退いただく”のであれば、何ら問題はございません。


★もう一つ大事な理由
⇒助成金の受給要件として、継続雇用制度の導入の場合、
「希望者全員」の65歳雇用が必要になります


結論
中小企業では、「希望者全員を再雇用」が現実的な運用です。


※「それでも、当社ではじっくりと選定基準を作りたい。」という方もおられるでしょう。
そこで具体的にどのように基準を定めたらよいのか、まとめましたので参考にして下さい。

※参考資料 選定基準の例

@「働く意思・意欲」に関する基準の例
引き続き勤務することを希望している者
定年退職後も会社で勤務に精勤する意欲がある者
本人が再雇用を希望する意思を有する者
再雇用を希望し、意欲のある者
勤労意欲に富み、引き続き勤務を希望する者
定年退職○年前の時点で、本人に再雇用の希望を確認し、気力について適当と思われる者 等

A「勤務態度」に関する基準の例
過去○年間の出勤率○%以上の者
懲戒処分該当者でないこと
人事考課、昇給査定において、著しく評価が低くないこと
無断欠勤がないこと 等

B「健康」に関する基準の例
直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと
直近○年の定期健康診断結果を産業医が判断し、就業上、支障がないと判断されること
定年退職○年前の時点で、体力について適切と認められる者
体力的に勤務継続可能である者
勤務に支障がない健康状態にある者 等

C「能力・経験」に関する基準の例
過去○年間の賞与考課が管理職○以上、一般職○以上であること
過去○年間の平均考課が○以上であること
人事考課の平均が○以上であること
業績成績、業績考課が普通の水準以上あること
工事・保守の遂行技術を保持していること
職能資格が○級以上、職務レベル○以上
社内技能検定○級以上を取得していること
建設業務に関する資格を保持していること
技能系は○級、事務系は実務職○級相当の能力を有すること
定年時管理職であった者、又は社内資格等級○以上の者
○級土木施工管理技士等の資格を有し、現場代理人業務経験者又は設計者である者 等

D「技能伝承等その他」に関する基準の例
指導教育の技能を有するもの
定年退職後直ちに業務に従事できる者
自宅もしくは自己の用意する住居より通勤可能な者
勤続○年以上の者 等