再雇用後の給与設計

◆3.再雇用後の給与設計◆
【最適賃金設計】
継続雇用制度を導入した場合は、仕事の内容にもよりますが、一般的には60歳時点の給与より水準を下げた給与設計を行います。
特に雇用保険の「高年齢雇用継続給付制度」を活用する場合は、60歳時点の給与の75%未満でなければ給付金の支給対象とはなりません。
こうした公的制度をうまく活用できれば、会社は人件費を抑えることができ、さらに再雇用者の実質手取り額も大きくは下げずにすむのです。
なぜなら、賃金が下がることで、再雇用者は高年齢雇用継続基本給付金とともに在職老齢年金を受給できるようになるからです。また所得税・住民税・社会保険料なども軽減されます。
こうしたことを考慮して、実質手取り額が最大になるように給与を設計します。
結論
給料は定年時の給与の60%未満に思い切って下げるべきです。
時給または20万円未満の月給 (高年齢雇用継続給付が受けられる金額)にします。
多くの事例で、定年時の給与の60%が本人にとってもベストな組合せとなっています。
<設計例>
 
 60歳到達時     80%     60%    40%
@給料   300,000   240,000   180,000    20,000
A高年齢雇用継続給付     ―         0      27,000    18,000
B在職老齢年金     ―    28,333    40,333    77,533
C合計(@+A+B)   300,000   268,333   247,333   215,533
D所得税     8,040     5,490     2,580         0
E社会保険料    43,722    29,980    22,485    14,756
F控除額合計(D+E)    51,762    35,470    25,065    14,756
G手取額(C-F)   248,238    232,863    222,268   200,777
         
(昭和20年10月1日生まれ、妻扶養あり) (厚生年金の報酬比例部分は月額96250円/年額1155000円)
《もう一つの考え方》
★個人別に給与を設定する
創業以来、ひたすら生産現場で会社に貢献してきた社員がおられます。 『あの社員には世話になってるのに、給与下げる話なんかできるか!』と、おっしゃる社長もおられます。この場合は、最適賃金のシュミレーションなどに囚われず、その方に見合った(=雇用契約可能な)給与を設定します。
※会社によって事情は様々です。
『社長のお考え』が全ての基本です。
★雇用継続給付だけ考慮する
高年齢雇用給付だけを念頭におき、給与は定年直前の75%未満に設定します
この方法には、自分で計算できるのでわかりやすく、社員の納得が得られやすい、というメリットがあります。

再雇用後の労働時間

◆4.再雇用後の勤務形態◆


【労働時間による手取額の違い】

継続雇用制度を導入する場合には、従来の処遇を引き継ぐ必要がありません。そこで「本人の希望を考慮した上で」パートなどの勤務形態で運用する方法がよく見られます。

改正高年齢雇用安定法では、会社に対して雇用義務を課すものの、どのような勤務形態で雇用するかまでは求められておらず、パートやアルバイトとして勤務をさせたとしても、法改正に対応したものとして扱われることになります。従って、多くの会社が継続雇用制度を選択した上で、パートなどでの隔日勤務や短時間勤務といった勤務形態をとると予想されますが、この勤務形態では労働時間と手取り賃金の関係についてよく検討して、労働条件を設定することが求められます。この検討を行なわないままに労働条件を設定すると、労働時間によっては、年金を含めた手取り額が逆にマイナスになる場合があるため注意が必要です。この場合の労働時間別の影響をまとめます。

1.<労働時間は週20時間未満>
雇用保険や社会保険への加入がないため、年金を含めた手取り額が調整されることはありません。

2.<労働時間は週20時間以上30時間未満>
1年以上の雇用継続が見込まれる場合には、雇用保険への加入が求められます。給与額によっては高年齢雇用継続給付の受給もできます。社会保険への加入がないため、年金が支給停止にならず満額受け取れます。

3.<労働時間は週30時間以上(概ね常勤社員の4分の3以上の勤務)>
雇用保険および社会保険への加入が必要となるため、給与額によっては、年金の一部が支給停止となる場合があります。

上記から本人の手取りをある程度保障するには、1または2の選択肢が有力となります。しかし、あまりの短時間勤務で、そもそもの業務が中途半端になっては本末転倒です。

【労働時間と給与の関係】

労働時間が60%ならば給与も60%
給与が60%ならば労働時間も60%
これが基本です。

定年直前の仕事と全く同じ仕事内容で再雇用した場合、特に給与面で問題が生じます。もし訴訟にでもなれば、「同一労働、同一賃金」の原則が適用されます。

結論
労働時間は、週20時間以上30時間未満、とします
短時間勤務(1日5時間×週5日)、隔日勤務(1日8時間×週3日)、など

再雇用後の適正配置と職場環境整備

◆5.適正配置、再教育◆


***具体策は準備中です***

高年齢者の場合、個人ごとに健康、意欲、能力、履歴などが異なります。こうした高年齢者を60歳以降も雇用する場合は、以下のような対応が欠かせません。

●高年齢者1人ひとりのキャリア・技能を見直し、適正に配置する。
●仕事の内容や進め方を見直し、高年齢者に適した職務を与える。
●高年齢者の再教育を行い、職務適応能力を高める。


◆6.職場環境の整備◆


【安全配慮義務】

会社には、社員に安全で快適な職場環境を提供する義務があります。これを「安全配慮義務」といいます。安全配慮義務に違反し、事故が発生し、会社側に責任がある場合は、賠償請求をされることがあります。
高年齢者になると一般的に、視力・聴力・体力が衰えたり、外部環境への適応能力が相対的に低下しています。特に、工場などは労働事故が多いので注意が必要です。

【健康管理】

事業主には、社員の安全衛生管理義務が課せられており、その一環として社員の健康管理を行わなければなりません。
毎年1回定期的に実施される健康診断は最低限必要ですが、高年齢者については早めの身体の異常を発見するためにも、半年に1回程度健康診断を行い、自主的に健康管理を徹底してもらうといったことを行うことが望ましいでしょう。定期健康診断で異常があった場合は再検査の受診を、病気が発見された場合は治療を受けるよう励行することが大切です。もちろん病気の内容によっては配置転換が必要な場合もあります