◆１．雇用延長方法の選択◆

高年齢者雇用安定法が定める雇用確保措置の３つの選択肢から１つを選択しなければなりません。それぞれの制度のメリット・デメリットを比較します。

【３つの制度のメリット・デメリット】

（１）定年の引上げ

法律改正の本来の目的は定年の引き上げですが、経費負担が増大します。
＜メリット＞
①高齢社員の知的資産を維持し続けることができる。
②全社員に対して安定した雇用を保障することができる。
＜デメリット＞
①雇用を延長する社員の選抜を行うことができない。
②労働条件を原則として、引き下げることができないので、賃金・退職金などの総額が増大する。
③コスト（給与）とパフォーマンス（労働）が見合っていない社員を雇用することで若年層のモチベーションが低下することがある。


（２）継続雇用制度（再雇用制度）の導入

就業規則や雇用契約書などの整備が必要です。
＜メリット＞
①対象者選定を行うことができるため、一定以上の能力を持つ高齢社員のみを雇用することができる。
②選定基準を明確に定めることができるため、社員に緊張感を与えることができる。
③ノウハウや知的資産を有する社員を比較的低い賃金で雇用することができる。
＜デメリット＞
①処遇面で折り合いがつかず、退職するリスクを抱える。


（３）定年制の廃止

社員にやめてもらうことが困難（解雇の問題発生）になります。
＜メリット＞
①高齢社員の意欲を引き出し、また優秀な高齢者の雇用を促進することができる。
②ノウハウや知的資産を有する社員を雇用し続けることができる。
＜デメリット＞
①社員の退職時期が不定となるため、要員計画が立て難い。
②健康、能力、意欲などの点で問題がある社員も継続雇用しなければならない。
③契約終了時のルールなどで問題が起こりやすい。

また、賃金や退職金といった「お金」の面から比較すると

（１）定年の引き上げ、（３）定年制の廃止

①賃金が年齢や勤続年数で決まっている場合、賃金制度の見直しが必要
②退職金が基本給や勤続年数と関係ある場合、退職金制度の見直しが必要

（２）継続雇用制度（再雇用制度）の導入

①一度雇用関係が終了し、新たな雇用契約を結ぶので、賃金の設定が自由にできる。
②６０歳定年で退職しその後再雇用となるので、退職金規定は原則これまで通りでもよい。

結論
継続雇用制度（再雇用制度）の導入が現実的な対策です。

＜継続雇用制度とは？＞
現在雇用している高年齢者が希望するときは、定年後も引き続いて雇用する制度のこと。
継続雇用制度には次の２つがあります。一般的には、再雇用制度を導入します。

●勤務延長制度
定年年齢が設定されたまま、その定年年齢に到達した者を退職させることなく引き続き雇用する制度です。
●再雇用制度
定年年齢に到達した者をいったん退職させた後、再び再雇用する制度です。

【継続雇用制度の雇用条件】

高年齢者の安定した雇用の確保が図られたものであれば、必ずしも労働者の希望に合致した職種・労働条件による雇用でなくても構いません。
また、常用雇用のみならず、短時間勤務や隔日勤務なども含むため、会社の実情にあわせて制度を導入できます。

【継続雇用制度の対象者の選択基準】

労使協定により継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、この基準に基づく制度を導入した場合は、継続雇用制度の措置を講じたものとみなされます。この場合は、希望者全員を対象としなくても構いません。

《もう一つの考え方》

★年齢構成と、選択する制度
社員の年齢構成によっては、継続雇用制度の導入を選択しないことも考えられます。
２０〜３０歳代ばかりで５０代がいないような会社では、最初から『定年の引き上げ＝６５歳定年制』を選択しても良いでしょう。一番年上の社員が定年退職する頃には，６５歳定年が義務化されている可能性が高いからです。