【最適賃金設計】

継続雇用制度を導入した場合は、仕事の内容にもよりますが、一般的には６０歳時点の給与より水準を下げた給与設計を行います。

特に雇用保険の｢高年齢雇用継続給付制度｣を活用する場合は、６０歳時点の給与の７５％未満でなければ給付金の支給対象とはなりません。

こうした公的制度をうまく活用できれば、会社は人件費を抑えることができ、さらに再雇用者の実質手取り額も大きくは下げずにすむのです。

なぜなら、賃金が下がることで、再雇用者は高年齢雇用継続基本給付金とともに在職老齢年金を受給できるようになるからです。また所得税･住民税･社会保険料なども軽減されます。

こうしたことを考慮して、実質手取り額が最大になるように給与を設計します。

結論

給料は定年時の給与の６０％未満に思い切って下げるべきです。

時給または２０万円未満の月給 （高年齢雇用継続給付が受けられる金額）にします。

多くの事例で、定年時の給与の６０％が本人にとってもベストな組合せとなっています。

＜設計例＞

（昭和２０年１０月１日生まれ、妻扶養あり） （厚生年金の報酬比例部分は月額９６２５０円／年額１１５５０００円）

《もう一つの考え方》
★個人別に給与を設定する
創業以来、ひたすら生産現場で会社に貢献してきた社員がおられます。 『あの社員には世話になってるのに、給与下げる話なんかできるか！』と、おっしゃる社長もおられます。この場合は、最適賃金のシュミレーションなどに囚われず、その方に見合った（＝雇用契約可能な）給与を設定します。
※会社によって事情は様々です。

『社長のお考え』が全ての基本です。

★雇用継続給付だけ考慮する

高年齢雇用給付だけを念頭におき、給与は定年直前の７５％未満に設定します

この方法には、自分で計算できるのでわかりやすく、社員の納得が得られやすい、というメリットがあります。