就業規則作成11.賞罰に関する規定(報奨・懲戒処分)

◆ 11.賞罰 ◆


(1)会社や社会に貢献した従業員を報奨する規定を定めておく。

(2)懲戒処分は種類とその程度を明記しておく。
【判例】
就業規則に懲戒解雇の規定がないとして、懲戒解雇が無効

★懲戒処分とは、従業員の秩序違反に対し、会社が課す一種の制裁罰。
懲戒処分の最も重い形態が、懲戒解雇。

@訓告
口頭で注意を行い、将来を戒める

Aけん責
始末書を提出させ、将来を戒める

B減給
始末書を提出させるほか、給与の一部を減額する。一回の行為につき平均賃金の半日分または数回の行為については一賃金支払時期の賃金の10分の1を上限として給与から減額する

C出勤停止
始末書を提出させるほか、出勤を禁じる。その間の賃金の支払は必要ない。勤続年数にも通算しないとするものが多い。法律上に出勤停止の期間の上限は定められていないが、1ヶ月以内が妥当。行政指導では7日間。
【判例】
不当に長い出勤停止は無効。

D降格
始末書を提出させるほか、職制上の地位を免じ、または降格する。
(注)降格処分は、職種の変更に限られている。

E諭旨退職
本来は懲戒解雇の対象となる行為であるが、情状酌量の余地がある場合に退職届を提出させるように勧告する。退職金の全部または一部を支給。

F懲戒解雇
予告期間を設けずに即解雇する。退職金の不支給や減額を伴う場合が多い。

(3)懲戒の事由に関しては、具体的かつ網羅的に規定する。
『○○○をすれば、○○の処分を受ける』ということを事前に規定しておくことが重要。
(4)懲戒処分は、懲戒事由の定めがない事由や種類について処分できない。
《ポイント》
★懲戒処分を課すためには、就業規則に定めておくことが必要

(5)懲戒事由に包括条項を設けておく。
該当事項がない場合は包括規定に該当するかどうかで判断する。
【規定例】
「その他、全各号に準ずる行為があったとき」
★あくまでも具体的列挙が前提。

(6)未遂、幇助、教唆についても規定しておく。
(7)出勤停止の期間の制限はない。(1ヶ月位までが多い。)
(8)出勤停止期間は勤続年数に通算しない。
(9)懲戒解雇事由を明確かつ特定して規定する。
(10)懲戒基準を懲戒の種類ごとに明確に定めておく。

【規定例】
<けん責>
@正当な理由なしに無断欠勤をしたとき
A勤務に対する所定の手続き・届出・申請について不正があったとき
B職場の風紀・規律を乱したとき
Cコンピューター機器、電子メール等の会社設備を会社の業務以外の目的に使用したとき
D許可なく会社の電子情報データを持ち出し、または持ち出そうとしたとき
E労働時間中、許可なく職場を離れ、もしくは自己の職責を怠るなど業務怠慢の行為があったとき
F立ち入りを禁止した場所に許可なく立ち入ったとき
G所定の出退勤記録の手続きを他人にさせ、若しくはこれに応じたとき
Hその他前各号に準ずる程度の行為があったとき

<減給・出勤停止>
@無断欠勤の度重なるとき
A遅刻・早退・私用外出が多く勤務に誠意が認められないとき
B事業所内にて、賭博、その他これに類する行為をしたとき
C故意または過失により、業務上の秘密(顧客情報を含む)、個人情報等を他に漏らし、会社に損害を与えたとき
D故意または過失により、電子情報データを破損または紛失し、会社に損害を及ぼしたとき
E故意または重大な過失により、業務に関し会社ならびに顧客に損害を与えたとき
Fその他前各号に準ずる程度の行為があったとき

<普通解雇>
@勤務成績又は業務成績が著しく不良で向上の見込みがないとき
A勤務状況が著しく不良で改善の見込みがないとき
B精神又は身体の障害について適正な管理を行い、雇用の継続に配慮しても、なお業務に耐えられないと認めたとき
C試用期間中又は試用期間満了時までに従業員として不適格であると認められたとき
D事業の運営上やむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の縮小・転換又は閉鎖等を行う必要が生じ、他の職務に転換させることが困難なとき
Eその他前各号に準ずる程度の行為があったとき

<懲戒解雇>
@普通解雇の各号の行為が数度に及んだとき
A正当な理由がなく無断欠勤が連続暦日14日以上におよび、出勤の督促に応じなかったとき
B正当な理由がなく無断で遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、○回(注:具体的に回数を定める)にわたって注意を受けても、改めなかったとき
C重要な経歴を偽り、その他不正を用いて採用されたとき
D正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき
E私生活上の非違行為や会社に対する誹謗中傷等によって会社の名誉を傷つけ、業務に重大な悪影響を及ぼすような行為があったとき
F会社の業務上必要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき
G情報セキュリティに関する規定に違反し、会社または個人に著しい不利益を及ぼしたとき、または名誉、信用を著しくj毀損したとき
H数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお勤務態度に関し、改善の見込みがないと認めたとき
I故意または重大な過失により、会社に重大な損害を与えたとき
J素行不良で、著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき
Kその他前各号に準ずる程度の行為があったとき