就業規則作成7.休職に関する規定

◆ 7.休職 ◆


(1)休職は法律上必ずしも定めなければならないものではないが、必ず就業規則に記載しておく。
(2)どのような休職事由を定めるかは、会社の自由。

(3)休職期間中の賃金や社会保険料の取扱いは具体的に明示しておく。
★賃金については、従業員の都合による休職は会社が任意に決めることができる。(ノーワーク・ノーペイの原則により無給でもよい。)
★社会保険料については、従業員負担分は徴収する義務がある。ただし、復職後の給料から控除すると「賃金の全額払い」に抵触する。

(4)精神上の疾患についても規定しておく。

(5)同一事由による休職の通算規定を定めておく。
再休職の休職期間は最初の休職期間の延長として期間を通算する。あくまでも最初の休職期間の始まりをスタート時点とする。

(6)復職できない場合
(注)「解雇」とした場合は、解雇の予告もしくは解雇予告手当が必要になる。
★休職期間が満了しても復職できない場合は「自然退職」とする旨の規定を定めておく。
残って欲しい従業員がいる場合を想定して
「特別の事情で会社が休職を認めたとき」という特別休職の規定を定めておく。

(7)休職の事由や発令時期、期間等を明確にしておくこと。
【規定例】
勤続5年未満・・・・・・・・・・・3ヶ月
勤続5年以上10年未満・・・6ヶ月
勤続10年以上・・・・・・・・・・1年

(8)休職期間を勤続年数に含めるかどうかは、会社が任意に決めることができる。
(注)退職金の算定期間に含めるか否かのトラブルを防止するために規定する。
私傷病休職、自己都合休職、公職休職の期間は、勤続年数から控除するのが一般的。
出向休職、組合専従による休職の期間は、勤続年数に算入される場合が多い。