◆　６．休暇等　◆

（１）年休取得申請の規定を設けておく。
同一の日に、多数の年休取得者が発生することによる業務の停滞を防ぐため。
【規定例】
「取得届は、希望日の○ヶ月前の同一の日から受付を開始し、年次有給休暇カレンダーを作成し、従業員がよく見える場所に掲示する。」

（２）継続勤務とは
実質的に判断する
●定年退職して引き続き嘱託として採用された場合
・・・１ヶ月の空白なら継続勤務と判断される。
●パートから正社員になった場合、正社員からパートになった場合
・・・ともに要件を満たした日で判断（この日に正社員なのか、パートなのかで、判断）する。

（３）出勤率の算定
下記の期間は出勤扱いにしなければならない
（賃金は無給でもよい）
①業務上傷病にかかり療養もために休業した期間
②産前産後の休業期間
③育児・介護休業法に基づく育児休業期間・介護休業期間
④年次有給休暇を取得した期間
⑤使用者の責めに帰すべき休業期間および、不可抗力によって休業した期間
⑥育児休業法に基づく看護休業

（４）年休の時季変更権については必ず記載しておく。
【規定例】
「取得届の届出があっても、あきらかに業務の正常な運営を妨げると認められる場合は、その時季を変更する。」

（５）従業員が年休の時季指定権を行使できる期限を定めておく。
【規定例】
「取得届は、緊急やむを得ない場合を除き、事後の届出は受理しない。当該提出届の提出閉めきり日は、原則として希望日の３日前とする。」
★前日請求は拒むことができる（時季変更権を行使できないから：此花電報局事件）

（６）年次有給休暇取得日の賃金の取扱について明確に定めておく。
【規定例】
「正社員の場合、出勤したものとして取り扱う。」
（注）｢通常の賃金｣
月給制の場合は、欠勤控除しない
年次有給休暇の際の賃金も、就業規則の絶対的必要記載事項の賃金に該当するため、就業規則に定めておく必要がある。

（７）年次有給休暇の消化の仕方を規定しておく。
繰越分の有給休暇と、その年の付与分とどちらが先に消化するかということについて、労基法上の規定はない。定めがない場合には、会社が指定することになるので、新規付与分から消化してもよい。
★最大｢４０日｣残す必要はない。

（注）あくまで、“会社の方針”による。
｢当社はモチベーションを下げるようなことはしない。有給休暇で英気を養ってくれ。｣
これも考え方の１つである。

（８）退職時の有給休暇の取扱についてはトラブルが多いので規定しておく。
★年次有給休暇の『退職時まとめ取り』を防ぐため
【規定例】
「退職者は業務の引継ぎをしない場合、退職金を減額する。」

（９）年次有給休暇の半日付与は事業主の義務ではないので、請求されても拒否できる。
★半日付与を認める場合は、明示しておく。

（１０）特別休暇（慶弔休暇）は、法律上は定められていない。

（１１）特別休暇を有給にするか無給にするかは、必ず明記しておく。

（１２）生理休暇は無給でよい。

（１３）特別休暇は暦日か労働日か、連続か断続か明確にしておく。
【規定例】
｢特別休暇の間に就業規則で定める休日が入るときは、特別休暇に算入する。」

（１４）特別休暇の起算日について定めておく。
【規定例】
｢本人が結婚する時｣は挙式前後連続○日（当日からか前日からか定める）
｢兄弟姉妹が結婚する時｣は挙式当日から
｢父母が死亡した時｣は死亡日より連続○日
「結婚休暇は１回に限る。」、等々