◆　５．変形労働時間　◆

『週４０時間制クリア』のためには有効だが、従業員によく理解してもらうことが何よりも重要。
（注）「８時間超えて残業しているのに、割増賃金を払わない会社なんだ」と誤解し、不満を抱いていることがある。（「ウチの会社は法律違反してるんじゃないですか？」との問い合わせがあり、よく聞くとその会社は「変形労働時間制を採用していた」、ということがよくある。）

◇　１ヵ月単位の変形労働時間制　◇

【導入のための要件】
①変形期間
変形期間の長さ（１ヵ月以内）とともに、その起算日を定める。
②変形期間における各日、各週の労働時間
変形期間を平均して１週当り４０時間以内の範囲で各日、各週の労働時間を具体的に特定する。就業規則においては、始業及び終業の時刻を定める。
③労使協定による場合は、協定の有効期間を定める。
届出も必要。
（注）労使協定により１ヵ月単位の変形労働時間制を採用した場合でも、就業規則に規定しなければならない。労働者の民事上の労働の義務は、労使協定から直接発生するものではなく、労働協約、就業規則等の根拠が必要であるため。

【変形期間の法定労働時間の計算方法】

変形期間の法定労働時間の総枠
＝　４０時間　×　変形時間の歴日数　÷　７
（注）端数はそのままとするか、切り捨てる。

<１ヶ月の法定労働時間の総枠>
３１日⇒１７７．１時間
３０日⇒１７１．４時間
２９日⇒１６５．７時間
２８日⇒１６０時間

<１ヵ月単位の変形労働時間制（週４０時間）のパターン>
１日の労働時間と１ヶ月の休日数の関係（３０日・３１日の月の場合）
８時間⇒９日
７時間３０分⇒８日
７時間１５分⇒７日
７時間⇒６日

《時間外労働となる時間の判断基準》
①１日について
労使協定または就業規則その他これに準ずるものにより、１日の法定労働時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は１日の法定労働時間を超えて労働した時間が時間外労働の対象となる。
②１週間について
労使協定または就業規則その他これに準ずるものにより、週法定労働時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は法定労働時間を超えて労働した時間（①で時間外労働となる時間は除く）が時間外労働の対象となる。
③変形期間について
変形期間については、変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（①②で時間外労働となる時間を除く）が時間外労働の対象となる。


毎年１月１日を起算日とする４週間単位の変形労働時間制を採用する。
１日の所定労働時間が７時間の会社では、休日をどのようにすれば週４０時間がクリアできるか？


６日の休日を与えればよい。

４０時間×（２８÷７）＝１６０時間
⇒１６０時間（変形期間の法定労働時間の総枠）÷７（所定労働時間）＝２２．８５７
⇒２２．８５７日→２２労働日
⇒６日休日（変形期間２８日―労働日２２日）

◇　１年単位の変形労働時間制　◇

【導入のための要件】
①対象労働者の範囲を特定する。
②対象期間（労働時間を平均することができる期間）を決定する。
③対象期間の所定総労働時間の限度を決定する。

１年以内の一定期間の労働時間総枠
＝　４０時間　×　対象期間中の総日数　÷　７日

４０時間×３６５日÷７日＝２０８５．７⇒総枠２０８５時間/年

<１年単位の変形労働時間制（週４０時間）のパターン>
１日の労働時間と年間休日数の関係（１年３６５日）
８時間⇒１０５日
７時間４５分⇒９６日
７時間３０分⇒８７日

（注）労働日数は２８０日が上限であるから、休日数は８５日としなければならない。

④途中退職者等に４０時間を超えた分の割増賃金を支払う定めをする。
⑤労働日・労働時間を特定する。
⑥労使協定を締結して届け出る。

《時間外労働となる時間の判断基準》
①１日について
労使協定により、１日の法定労働時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は１日の法定労働時間を超えて労働した時間が時間外労働の対象となる。
②１週間について
労使協定により、週法労働時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は法定労働時間を超えて労働した時間（①で時間外労働となる時間は除く）が時間外労働の対象となる。
③対象期間について
対象期間については、対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（①②で時間外労働となる時間を除く）が時間外労働の対象となる。