人事労務の時事解説(2005年10月号)

人事労務の時事解説 2005年10月号


接待ゴルフも仕事のうち?

最近では不況の影響で接待ゴルフも減っているといわれますが、週末の接待ゴルフは休日がつぶれる上に、得意先とのプレーは気を遣うことも多く大変のようです。会社が代休や休日出勤手当の対象としてくれるならいいのですが、社員が要求した場合に認められるでしょうか?

◆休日の接待ゴルフは労働時間ではない

休日の接待ゴルフは、原則として労働時間とはなりません。接待ゴルフの参加が業務の遂行に必要な行為であっても、それはあくまでも付随的なものであり、業務遂行そのものではないため、休日労働と認められることはまずないでしょう。これは、相手に招待された場合だけでなく、業務命令で参加した場合や、会社がゴルフの費用や旅費を負担して休日にゴルフコンペを開催した場合も同様です。

◆例外的に認められる場合もある

接待ゴルフが勤務として認められるためには、いくつかの条件が必要となります。上司の特別な命令があり、そこで具体的で重要な商談を行うなどの業務を伴い、プレー代も会社が負担する場合です。取引先との価格の折衝など重要な交渉の細部を詰めながらプレーするといった場合に勤務となり得る場合があります。

また、ゴルフコンペの準備、進行、接待、送迎など幹事役を上司の業務命令で行った場合は、それが主たる業務である場合は休日労働扱いとなり、会社が休日割増賃金を支払うことが必要となることもあります。

◆ゴルフ後の宴会は?

ゴルフ後の宴会も通常は、勤務とは認定されないでしょう。ゴルフが実際には重要な交渉で、その後の宴会が事実上の「会議」となるというような特別な事情がない限り、ゴルフの後の宴会も業務と認められることはないでしょう。


社員旅行に行かなければ積立金は?

社員の交流を図ったり、結束を強めたりする目的で、毎年、社員旅行に出かける会社も多いと思います。社員旅行のために、月々の給料から天引きで積立てをしている会社もあるでしょうが、もし社員旅行に行かなかった社員から積立金の返還を求められた場合、積立金は返さなければならないのでしょうか?

◆請求があれば返金すべき

労働基準法に社内預金に関する規定があり、利用目的を旅行に限定している場合でも、会社が社員から徴収し、管理する資金という点では、社員旅行の積立金も社内預金の一種と見られています。そのため、社員から要求があった場合、会社は遅滞なく返金する必要があります。

ただし、直前のキャンセルなどで宿泊施設のキャンセル料が発生した場合などは、その社員に現金で請求することができます。

◆給料から天引きする場合

積立金を給料から天引きする場合には、会社には労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者と労使協定を締結する必要があります。もし、労使協定なしに天引きすれば、違法な社内預金となるため、法定利率を付け、社員の不利益にならないように返金しなければなりません。

◆親睦会費の積立金は

親睦会費などの名目で積立てをしている場合、あらかじめ規約で「旅行に参加しなかった場合、積立金は返還しない」旨を定めておけば、原則返金する必要はありません。規約に定めていない場合には、旅行の準備などの活動経費を差し引いた分を欠席した社員に返却しないと民法上の不当利得に当たる可能性もあるので注意が必要です。

親睦会費か社内預金かは、名称ではなく実態に即して判断されます。親睦会費と称していても会の実態がなかったり、親睦会は存在していても活動の実態がなく社員旅行目的の積立てを行っていたりすれば社内預金と解され、返還の請求があれば返金しなければなりません。


改正不正競争防止法が施行されます

11月に改正不正競争防止法が施行されます。施行されると退職者による「営業秘密」の漏洩が刑事罰の対象となりますが、会社が社員と「営業秘密」の保持契約を結ぶ際、契約があいまいだと抑止効果が小さくなるだけでなく、社員が契約違反を恐れて転職しにくくなる恐れもあるため、経済産業省は「営業秘密管理指針」で営業秘密の管理のあり方を規定しています。

◆「営業秘密」とは

不正競争防止法の「営業秘密」とは、
@秘密として管理されている
A事業活動に有用な技術上または営業上の情報である
B公然と知られていない     
の条件を満たしているものと定義されています。 

会社が社員と営業秘密の保持契約を結ぶ場合、他社に漏らすことを禁じる情報を具体的に社員に示し、秘密とする期間も「退職後5年間」という形で明確にする必要があります。

◆秘密管理に必要な体制整備

@営業秘密を管理するための社内規定を整備
A規定に基づく手続きなどについての責任者をおく
B研修などで不正競争防止法を社員に周知
C社員が法令について相談できる社内窓口の設置
D社内・社外からの監査を実施
E営業秘密の漏洩に関する懲戒処分など、秘密が漏れてしまった場合の体制整備

◆新たに処罰の対象となる行為

日本国内で管理されている営業秘密が処罰の対象となり、営業秘密を持ち出すことを前提に他社に転職したり、実際に営業秘密を漏らしたりした場合、刑事罰の対象となります。また、法人も処罰の対象になる制度が導入され、自社の社員が他社の営業秘密を不正に入手して使用するような場合、社員の管理について過失認定されると最大1億5千万円の罰金刑が課されます。


パート社員に助成金制度導入へ

2004年のパート労働者は約1240万人となり、この10年で40%近く増加しています。厚生労働省は正社員への登用制度を設けたり、正社員と同等の教育機会を提供したりする企業を助成するシステムを導入し、パート社員の待遇改善を促す事業に乗り出します。

◆パート労働者の現状

雇用者のほぼ4人に1人がパートで、そのうち約70%を女性が占めていて、一時的に正社員の役割を補完するだけでなく、継続的に重要な役割を担うパートも増えてきています。ただ、女性パート社員の労働時間あたりの給与は一般正社員の65%で、職業訓練の機会に恵まれないことや昇進・昇給の道が閉ざされているなど、正社員との差は大きくなっています。

また、年金などの社会保険制度でも、正社員との格差が生じています。パートなど低所得の働き手は増加傾向にあり、15歳から24歳の若年層でも30%を超えています。

◆新たに始める支援事業の内容

これからの人口減少社会を控え、若年層の能力を底上げし、企業内の人的資源を有効活用するために新たに始める支援事業では、
@パートから正社員への転換制度
Aパートと正社員に共通の評価・資格制度
B正社員と同じ教育訓練制度
などを設けて、実際に対象者が出た企業に助成金を支払う仕組みで、主に中小企業を対象に年間数十万円規模で助成し、パート社員の処遇の改善を促します。

また、一律の時間給で設定されることが多いパートの賃金について、職務や成果に応じて正社員と同等にもなる時間給のあり方を有識者らの研究会で検討し、一部でモデル導入して効果を検証し、正社員との格差是正に向けた取り組みを企業に促します。

厚生労働省は、来年度予算の概算要求にパート社員の処遇改善の事業費として約5億円を盛り込むことにしています。


専業主婦も日本版401K対象に

全国銀行協会は、加入者ごとの運用成績で給付額が決まる企業年金の確定拠出年金(日本版401k)制度の改善要望をまとめ、厚生労働省に提出しました。会社員や自営業者だけでなく、会社員世帯の専業主婦も対象にするなど、制度を拡大することによって、銀行は運営管理受託など事業機会を広げるねらいがあるようです。

◆現在の確定拠出年金

年金制度は、退職後の生活を支える重要な役割を担っていますが、少子高齢化や終身雇用制度の崩壊、運用環境の悪化など年金制度を取り巻く環境が大きく変わりつつあります。このような問題に対応するひとつの選択肢として、個人が老後に備えるために自己責任で資産を形成する新たな年金制度「確定拠出年金制度」が創設されました。

確定拠出年金には企業が社員のために導入する「企業型」と、企業年金のない企業の社員や自営業者が入る「個人型」があり、どちらも加入者が自分の判断で年金資産を運用し、将来受け取る年金額はその運用の結果によって決まります。

年金資産は加入者ごとに管理されるので、加入者は常に自分の残高を把握でき、転職するときに自分の年金資産を転職先の制度に移すことができます。

◆改善要望の内容

現在の制度では、数年間加入した後に退職し専業主婦になった場合、結婚後は加入資格を失って老後に向けて拠出を続けることができない一方、長期間の運用を強いられるうえ、手数料差引き後は少額の給付しか得られないことが想定されることから、国民年金の第3号被保険者も加入対象に加えるべきであると主張しています。

また、中小企業の退職金・企業年金の給付水準を考慮すれば、老後所得の確保に自主的な努力の支援が必要と考えられるため、企業年金のある企業の社員も個人型年金に加入できるようにすべきであると要望しています。


厚生年金未加入事業所で社員の負担と給付は

◆厚生年金未加入の事業所では

勤務先が厚生年金に未加入の場合、その会社の社員は国民年金に入らなければ、将来無年金者になってしまいます。逆に国民年金に入っていれば途中で会社が厚生年金に加入することになっても、両方の加入期間が受給資格を得るための期間として通算されるので不利にはなりません。

しかし、年金の受給資格期間を満たした人が60歳以降に再就職する場合、法的義務を果たしていない未加入事業所に勤めたほうが、年金の減額や保険料徴収がなくて目先は得に見えるなど理不尽な現象が起きてしまいます。厚生年金の加入事業所でも短時間の勤務であれば年金の減額や保険料の徴収がありません。

◆健康保険との関係

会社は厚生年金に入ると、同時に健康保険にも加入します。健康保険がない会社の社員は自分で市町村の国民健康保険に加入することになりますが、国民健康保険料は健康保険料よりも高いケースもあり、企業が厚生年金と健康保険に入ると社員は負担増ばかりというわけでもありません。中小零細企業で働く際には会社が厚生年金に加入しているかどうかを確認したほうがよいでしょう。

法人の事業所は必ず厚生年金に加入しなければなりませんが、中小零細企業を中心に、保険料の負担を嫌って加入手続きを怠ったり、違法に脱退したりするケースが後を絶たず財政上大きな問題となっています。社員として働く場合、厚生年金加入事業所と未加入事業所では、社員の負担と給付はどれだけ違うのでしょうか。

<従業員の年齢が60歳未満>
○加入事業所
保険料を負担する⇒将来年金をもらえる
保険料は月給とボーナスの7.144%(会社も同額を負担。料率は毎年アップ)
○未加入事業所
保険料の負担なし⇒将来の年金もなし

<従業員の年齢が60〜64歳>
○加入事業所
保険料を負担する⇒将来年金をもらえる
保険料は月給とボーナスの7.144%(会社も同額を負担。料率は毎年アップ)
○未加入事業所
保険料の負担なし⇒退職後の年金増額なし

<従業員の年齢65〜69歳>
○加入事業所
保険料を負担する⇒退職後に年金増額
働きながらもらう年金は減額(基礎年金の減額はなし)
○未加入事業所
保険料の負担なし⇒退職後の年金増額なし
働きながらもらう年金の減額なし

<従業員の年齢70歳以上>
○加入事業所
保険料負担なし⇒退職後の年金増額なし
働きながらもらう年金は減額(2007年4月から)
○未加入事業所
保険料負担なし⇒退職後の年金増額なし
働きながらもらう年金の減額なし


求職者の個人情報の取扱い

「求職者の個人情報の取扱い」について、職業安定法第5条の4は次のように規定しています。

「公共職業安定所等は、それぞれ、その業務に関し、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報(以下この条において「求職者等の個人情報」という。)を収集し、保管し、又は使用するに当たっては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合はこの限りではない。」

この規定の対象となるのは、求人企業、職業紹介事業者などです。個人情報の収集の基本は、業務の目的の範囲内で収集することです。

収集してはならない個人情報としては、@人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出身地、家族の職業、収入、本人の資産などの情報、容姿、スリーサイズなど、A人生観、生活信条、支持政党、購読新聞・雑誌、愛読書など、B労働運動、学生運動、消費者運動などに関することがあります。

個人情報を収集するには、本人から直接収集することが基本です。本人以外から収集する場合は、本人の同意を得た上で収集します。個人情報の保管、使用は、収集目的の範囲内に限られます。

個人情報の管理とは、@目的に応じ必要な範囲において正確かつ最新の内容に保つこと、A紛失、破壊および改ざんを防止すること、B第三者からのアクセスを防止すること、C必要が無くなれば破壊または削除することです。

この規定に違反したときは、改善命令や罰則(6ヵ月以下の懲役または30万以下の罰金)が適用されますのでご注意ください。


コース別雇用管理の留意点

コース別雇用管理が、実際には男女別雇用管理となって、男女雇用機会均等法(均等法)に違反する事例が多く見られます。

コース別雇用管理とは、企画的業務や定型的業務等の業務内容や、転居を伴う転勤の有無等によっていくつかのコースを設定して、コースごとに異なる配置・昇進、教育訓練等の雇用管理を行うシステムをいいます。

均等法に違反するため避けるべき運用例としては、@男女別に制度運営を行うこと、A形式上は男女双方に開かれた制度となっているが、実際には男女別に運用すること、Bコース等の各区分での募集・採用の際に、男女別で選考基準や採用基準に差を設けること、Cコース等の各区分における配置・昇進、教育訓練等について、男女別で運用基準に差を設けること、Dコース等で区分した雇用管理制度を導入、変更または廃止するに当たって、労働者をコース等の各区分に分ける際に、男女別で異なる取扱いをすることがあります。

コース等で区分した雇用管理が実質的な男女別の雇用管理とならないよう留意すべき事項として、コース等で区分した雇用管理による人事制度の適正化、明確化のためには、労働者の意欲、能力、適性や成果等に基づいて処遇する制度であること、コース等の各区分における職務内容や処遇について、合理性や透明性を高めることが必要です。さらに、コース等の区分の新設、変更または廃止に際しては、男女ともに労働者の能力や成果等を十分評価し、それに見合った処遇とすることが必要です。

厚生労働省が作成した「男女間の賃金格差解消のための賃金管理及び雇用管理改善方策に係るガイドライン」では、次の事項を検討するよう企業に求めています。

@コース区分の決定を入社時に行うのではなく、採用後一定期間の職務経験後に労働者の意欲・能力・適性等に基づき決定すること。
Aコース転換の円滑化のための措置の導入。
B転勤の有無によるコース設定がキャリア形成上、必要であるかどうかの再検討。

各企業においては、コース別雇用管理制度およびその運用が、実質的に男女間賃金格差を生み出さないよう、制度改善していくことが求められています。


育児休業・介護休業法改正のポイント

平成17年4月1日に、仕事と家庭の両立を支援するために、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(育児・介護休業法)が改正されました。

今回の改正のポイントは、
@育児休業および介護休業の対象労働者の拡大、
A育児休業期間の延長、
B介護休業の取得回数制限の緩和、
C子の看護休暇の創設、です。

@育児休業および介護休業の対象労働者の拡大とは、休業の取得によって雇用の継続が見込まれる一定の範囲の期間雇用者は、育児休業・介護休業がとれるようになったことをいいます。

「一定の範囲の期間雇用者」とは、育児休業の場合は、同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であり、かつ、子が1歳に達する日(誕生日の前日)を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者(子が1歳に達する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く)です。
介護休業の場合は、同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であり、かつ、介護休業開始予定日から93日を経過する日(93日経過日)を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者(93日経過日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く)です。

A育児休業期間の延長とは、子が1歳を超えても休業が必要と認められる一定の場合には、子が1歳6ヵ月に達するまでの間、育児休業をとることができるようになったということです。

子が1歳6ヵ月に達するまで育児休業がとれるのは、保育所に入所を希望しているが、入所できない場合、または、この養育を行っている配偶者であって、1歳以降子を養育する予定であったものが、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合です。さらに、育児休業中の労働者が継続して休業するほか、子が1歳まで育児休業をしていた配偶者に代わって子の1歳の誕生日から休業することもできます。

B介護休業の取得回数制限の緩和とは、要介護状態にある対象家族1人につき、常時介護を必要とする状態に至るごとに1回の介護休業をとることができるようになったということで、その期間は通算して延べ93日です。

C子の看護休暇の創設とは、小学校就学前の子を養育する労働者は、申出により、1年に5日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得することができるようになったことです。事業主は、業務の繁忙等を理由に、子の看護休暇の申出を拒むことはできません。また、子の看護休暇の日数は、子の人数にかかわらず労働者1人当たり年間5日です。勤続6ヵ月未満の労働者および週の所定労働日数が2日以下の労働者については、労使協定の締結により対象外とすることができます。勤務しなかった日について賃金を支払わないことは差し支えありませんが、勤務しなかった日数を超えて賃金を減額したり、賞与、昇給等で不利益な算定を行ったりすることは禁止されています。


賃金を支払えない場合にどうなるか

倒産等により賃金を支払えない場合、経営者はどうなるのでしょうか?

労働契約や就業規則で定めた賃金を所定の支払日に支払わなかった場合、労働基準法違反となります。賃金には、賞与および支給条件が明確に定められた退職金も含まれます。賃金および賞与の支払いを遅延すれば、年14.6%の利息を支払わなければなりません。

法律上の倒産手続に入った場合には、賃金を含む経営者が負うすべての債務の弁済は、それぞれの法律に定められたそれぞれの債権の優先順位や手続きに従って行われます。法律上の倒産手続ではない任意整理では、抵当権等の被担保債権(法定納期限等以前からあるもの)、租税債権、抵当権等の被担保債権(法定納期限等後からあるもの)、一般先取特権のある賃金等、上記以外の賃金等である一般の債権の順です。

仮に倒産したしても、そのことによって当然に、従業員が賃金を受け取る権利(賃金債権)や、経営者が賃金を支払う義務(賃金債務)がなくなるわけではありません。法律上の倒産手続においては、賃金等の労働債権については、一定の範囲について優先権を与えていますが、会社等に残された財産の状況によっては、賃金の支払いを遅らせたり、カットせざるを得ない場合があります。

賃金を支払えなければ、従業員から訴訟等を起こされた場合、差押えをされる可能性もあります。通常の訴訟は手間も時間もかかりますが、調停・支払督促・少額訴訟といった簡易で迅速、かつ強制執行ができる制度もあります。

未払賃金を事業主に代わって国が弁済する制度として、「未払い賃金の立替払制度」があります。1年以上事業活動を行っていた場合に、一定の要件を満たせば、原則未払賃金の8割まで立替払いされます。