これは、“働いていないので賃金も発生しない”、ということです。「ノーワーク・ノーペイの原則」（民法第６２３条及び第６２４条１項）の通り、何ら問題ありません。

 

なお、トータルで所定労働時間働いた場合は割増賃金を支払わない旨、就業規則に記載が必要です。

 

 

これは制裁の一環としての「減給の制裁」として認められています。“働いたけど、制裁として賃金を一部カットするぞ”ということですので、労働者の生活を脅かすことがないよう、以下の「制裁規定の制限（労基法第８９条第９項及び第９１条）」が設けられています。

①就業規則に制裁の種類及び程度に関する事項を定めること
②制裁１件につき、減給の限度は平均賃金の１日分の半額まで。
③複数の制裁を行う場合には減給の総額は減給月の賃金総額の１０分の１まで。これを超える部分は次月以降の賃金から減額する。

例：平均賃金１万円（月給３０万円）の場合
１件の減給の限度は５千円まで。
１月の減給の限度は３万円まで（１件５千円×６回まで）。

労働基準法が制裁に一定の制限を加えているのはここだけですが、これ以外の制裁について制限がないわけではありません。

就業規則で定める「懲戒規程」などは「公序良俗（民法第９０条）」の範囲内であることが求められます。あまりに重過ぎる制裁や非常識な制裁などは、認められません。

 

 

就業規則には「懲戒規程」があります。
ここに記載されている懲戒の種類は一般的には次の順になっています。
①「訓告（口頭で注意を行い、将来を戒める）」、
②「けん責（始末書を提出させ、将来を戒める）」、
③「減給（始末書を提出させるほか、給与の一部を減額する。）」
以下、④出勤停止、⑤降格、⑥諭旨退職、⑦懲戒解雇、となっています。

①「訓告」、②「けん責」、を行い、それでも改善が見られない場合に初めて、③「減給」の制裁を行うことになります。そのためには、例えば「訓告」２回で「けん責」、「けん責」３回で「減給」、などの手順やその判断基準をきちんと決めたうえで、社員全員に「懲戒に関するルール」として明示し理解してもらう必要があります。

この手順や判断基準を決めていないため、せっかく「懲戒規程」があっても使えていない会社様が多いのです。

●給与「以外で」制裁する手立て

勤怠実績（勤務態度）を、賞与査定時の考課項目や、人事評価の評価項目などに加える（重要項目として評価ウエイトを上げる）などの方法も考慮してはいかがでしょうか。
「遅刻しないのがあたり前だ。そんなことを評価項目には入れられない！」と憤慨なさるかもしれませんが、遅刻しないことが当たり前でない、のが御社の現実です。考課面での手だても必要と考えます。

 

 

 

 

遅刻を繰り返す社員に限って、個人的能力だけは優れていたりします。

だからといって放置していては、組織が崩壊します。

彼らも、「遅刻はいけない」と、わかっているはずです。それでも遅刻してくる・・・・。

 

●上司（会社）の対応が甘いから舐められているのではないでしょうか。

 

ここにある管理職心得から、一部を転載します。参考にして頂ければ幸いです。

 

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『一言だけ、大声で叱れ！』

○「何時だとおもってるんだ！」　×ぐちぐちと叱らないこと

『失態の事実のみを叱れ！』

○「２０分の遅刻だぞ！」

『本人の性格を責めるな！』

×こんなところにいい加減さが出るんだ、などと余計なことは言わないこと

『その日のうちにフォローしろ！』

本人の優れたところをまず褒める。

遅刻することが、どれだけ本人の将来にマイナスか諭す。

そして会社として期待していることを話す。

 

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タイミングを逃さず、きちんと叱ることが大事です。

制裁がどうとかよりも、その前にすべきことがあるように思うのです。