もし労働基準監督署の臨検監督があれば、「是正勧告書（労基法違反が明らかである場合に出される）」の対象となり、即時の是正を求められることは確実です。

「是正勧告は・・・行政指導上の措置なので・・・強制力はなく・・・従わないことが必ずしも不法行為となるわけではない（残業代金等請求控訴事件、東京高裁、平１４・６・２６）」ですが、強制力がないからと是正勧告に応じなければ法違反として送検されることもあります。（注：あくまで法違反としての送検であって、是正勧告に応じなかったことを理由としての送検ではありません。）

実際の処罰に関しては、ケースバイケースで労働基準監督署の判断となりますので（たまたまの定期監督なのか、従業員からの申告を受けての申告監督なのかでも、違ってきます）、指導に従い即時是正すれば処分されないとは言い切れません。違反が「悪質なもの」であれば、書類送検されることも（協定違反の時間外労働を命じたことで、過労による重大な労災事故を引き起こした場合など）あります。

 

 

「もう既に超えて働かせてしまった！」のであれば、超えた時間に対して割増賃金を支払うのは当然として、再発防止に向け、今すぐに労使で協議をはじめる必要があります。（本来このような事態にならないようにと、「臨時的に」延長時間の限度を広げているのが特別条項なのですが、「臨時的に」ではなく「常態化」しているのなら問題です。）

 

 

特別条項は平成１５年改正（平成１６年４月施行）により、厳格化されました。この改正で「３ヵ月以内の一定期間について、労働時間を特別に延長できる回数を協定すること」、「限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情をできるだけ具体的に定めること」とされ、

この「特別の事情」は、
①事由は一時的または突発的であること（決算業務、ボーナス商戦に伴う業務の繁忙、など）、
②回数は全体として１年の半分を超えないこと（３ヵ月単位なら２回、１月単位なら６回、など）、
と限定されました。

「業務の都合上必要なとき」や「使用者が必要と認めるとき」などの定めは長時間労働の常態化を招くものとして、認められません。

従前は、特別条項には延長時間の回数や対象期間での制限は無く、この特別条項があれば時間外労働は「青天井」だったことから、いわゆる「エスケープ条項」と呼ばれるようになりましたが、平成１５年改正で厳格な運用が必要になりました。（ただ、延長時間の限度は示されず、労使の協議に委ねられていますが。）

 

 

ある機械部品メーカーの事例を紹介します。
・突発的な納期集中に備え、１ヶ月単位で協定しているため延長回数は年６回（６ヶ月間）、
・３６協定（特別条項付き）で、月４５時間（７０時間）、年３６０時間（８４０時間）、と協定しています。

①この場合、４５時間以内の月を年６回、４５時間を超える月は年６回となります。
特別条項の上限は月７０時間ですので、４５時間との差である２５時間を５時間ずつ５日に振り分けたとします。この場合の特別条項の適用は５回ではなく、まだ１回だけです。

②特別条項の適用は事業所単位ではなく、個人単位です。
納期の集中のため、６ヶ月の間にもう既に６回、特別条項を適用してしまったとします。この場合でも特別条項をまだ適用できる場合があります。たとえばＡ社員には６回フルに適用したが、Ｂ社員には３回しか適用していない場合です。この場合Ｂ社員にはあと３回適用して、働いてもらうことができます。

この１人１人の従業員をコントロールすることが、特別条項を適用するうえで難しいところです。このコントロールができないのなら、割り切って事業所・部門単位で適用するしかありません。

●特別条項は「両刃の剣」です。

当方では、きちんと管理する自信がなければ導入はお勧めしていません。いい加減な時間管理では、最悪の場合、過重労働死、損害賠償の悪夢が待っています。