高年齢者雇用安定法(05年6月号)

高年齢者雇用安定法

高年齢者雇用安定法が改正されました。65歳未満の定年を定めている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、

@定年年齢の引上げ、A継続雇用制度の導入、B定年の定めの廃止

のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じなければなりません。

この高年齢者雇用確保措置の年齢は、年金(定額部分)の支給開始年齢の引上げスケジュールに合わせ、平成25(2013)年4月1日までに、62歳から65歳まで段階的に引き上げられます。ただし、事業主は労使協定により、Aの継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、Aの措置を講じたものとみなされます。

高年齢者雇用確保措置のうち継続雇用制度には、勤務延長制度と再雇用制度があります。勤務延長制度とは、定年年齢が設定されたまま、その定年年齢に到達した者を退職させることなく引き続き雇用する制度です。一方、再雇用制度とは、定年年齢に達した者をいったん退職させた後再び雇用する制度です。

継続雇用制度の雇用条件については、高年齢者の安定した雇用の確保が図られたものであれば、必ずしも労働者の希望に合致した職種・労働条件による雇用でなくてもよいとされています。また、常用雇用のみならず、短時間勤務や隔日勤務なども含まれます。

また、継続雇用制度の対象者に係る「基準」については、労使協定で基準を定めることとされました。これは、継続雇用の対象者の選定にあたって、企業によって必要とする能力や経験等が様々であると考えられ、労使間で十分に話し合い、その企業に最もふさわしい基準を労使納得の上で策定するという仕組みを作ることが適当だからです。

ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど、本改正や他の労働関連法規に反する、あるいは公序良俗に反するものは認められません。

継続雇用制度の対象者に係る望ましい「基準」は、@意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること(具体性)、A必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見が可能であること(客観性)の2つの観点に留意して策定されたものとされています。
ちなみに、望ましい例とは具体的には、@社内技能検定レベルAレベル、A営業経験が豊富な者(全国の営業所を3カ所以上経験)、B過去3年間の勤務評定がC(平均)以上の者(勤務評定が開示されている企業の場合)などが挙げられます。

基準にかかる経過措置として、事業主が労使協定のために努力したにもかかわらず協議が調わないときは、大企業の事業主は平成21年3月31日まで、中小企業の事業主(常時雇用する労働者の数が300人以下である事業主のことをいう)は平成23年3月31日までの間は、就業規則等により継続雇用制度の対象となる高年齢者にかかる基準を定め、当該基準に基づく制度を導入できることとしています。

厚生労働省 高年齢者雇用安定法の改正のお知らせ
⇒ http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/index.html