人事労務の時事解説 ２００６年１２月号
平成１８年度の年末調整について
◆年末調整を行う理由
給与を支払う事業主は、毎月(日)の給与の支払いの際、「源泉徴収税額表」によって所得税を給与から控除しますが、毎月控除した所得税の１年間の合計額と、年間の給与総額にかかってくる所得税の年額とは一致していません。
一致しない理由として、１．１年の途中で扶養親族等に異動があっても、異動後からの税額が修正されるだけで遡って各月の所得税が修正されない ２．配偶者特別控除や生命保険料、損害保険料等が控除されていない、などがあげられます
◆昨年との相違点
平成１７年度と大きく異なる点は、「定率減税額」の引下げです。平成１７年度は所得税額の２０パーセント相当額（最高２５万円）が減税されていましたが、平成１８年度は、昨年の半分の所得税額の１０パーセント相当額（最高１２万５，０００円）が減税されます。
さらに平成１９年度は、定率減税が廃止されます。また、勤労学生控除の対象となる専修学校および各種学校の設置者の範囲に、「文部科学大臣が定める基準を満たす専修学校等を設置する者」が追加されています。
昨年から引き続き、配偶者控除の適用を受けている方は配偶者特別控除を受けることができません（本人の所得が１，０００万円を超える方にも配偶者特別控除は適用されません）。老年者控除も平成１７年分以後の所得税から廃止されています。
◆平成１９年以後の改正点
①定率減税の廃止に伴い、平成１９年１月からの「源泉徴収税額表」が変更となりますので、１月支払の給与から所得税の徴収額が変更となります。
②損害保険料控除が改組されることになり、長期損害保険料と短期損害保険料の合計額（最高１５，０００円）の控除となっていたのが、損害保険契約等に係る地震等損害部分の保険料等の合計額（最高５万円）を総所得金額等から控除する地震保険料控除とされることになります。
給与を支払う事業主は、毎月(日)の給与の支払いの際、「源泉徴収税額表」によって所得税を給与から控除しますが、毎月控除した所得税の１年間の合計額と、年間の給与総額にかかってくる所得税の年額とは一致していません。
一致しない理由として、１．１年の途中で扶養親族等に異動があっても、異動後からの税額が修正されるだけで遡って各月の所得税が修正されない ２．配偶者特別控除や生命保険料、損害保険料等が控除されていない、などがあげられます
◆昨年との相違点
平成１７年度と大きく異なる点は、「定率減税額」の引下げです。平成１７年度は所得税額の２０パーセント相当額（最高２５万円）が減税されていましたが、平成１８年度は、昨年の半分の所得税額の１０パーセント相当額（最高１２万５，０００円）が減税されます。
さらに平成１９年度は、定率減税が廃止されます。また、勤労学生控除の対象となる専修学校および各種学校の設置者の範囲に、「文部科学大臣が定める基準を満たす専修学校等を設置する者」が追加されています。
昨年から引き続き、配偶者控除の適用を受けている方は配偶者特別控除を受けることができません（本人の所得が１，０００万円を超える方にも配偶者特別控除は適用されません）。老年者控除も平成１７年分以後の所得税から廃止されています。
◆平成１９年以後の改正点
①定率減税の廃止に伴い、平成１９年１月からの「源泉徴収税額表」が変更となりますので、１月支払の給与から所得税の徴収額が変更となります。
②損害保険料控除が改組されることになり、長期損害保険料と短期損害保険料の合計額（最高１５，０００円）の控除となっていたのが、損害保険契約等に係る地震等損害部分の保険料等の合計額（最高５万円）を総所得金額等から控除する地震保険料控除とされることになります。
新しい年金額通知サービス「ねんきん定期便」の概要
◆新通知サービスで保険料納付率アップ？
老後に受け取る公的年金の見込み額や納付記録を、政府が加入者全員に通知する「ねんきん定期便」の概要が固まりました。このサービスは２００８年４月から始まる予定ですが、年金支給開始年齢が60歳となるおおむね男性で５４歳以上、女性で４９歳以上の世代に限り、２００７年末から通知が始まります。
５０歳以上の人には最終的な年金見込み額を知らせ、見込み額の算定が難しい５０歳未満の若い世代には目安がわかる早見表を同封して将来の年金額をイメージできるように工夫しているそうです。
いくらもらえるかがわかりにくいことが、年金への不信感や保険料の未納につながっているという現状を改善し、制度への信頼を取り戻すねらいがあります。
◆加入者に通知される内容は？
全加入者に毎年１回送付される「ねんきん定期便」には、１．これまでの加入期間、２．納めた保険料の額、３．それに基づく年金額が示されるようです。年金は実際には２５年以上加入しないと受け取れませんが、２５年未満の人にもそれまでに支払った保険料に見合う年金額が示されます。
これに加えて、５０歳以上の人については、将来の収入の見通しを考慮したうえで、受給開始年齢に達した時点で受け取ることのできる年金の見込み額も明記されます。
５０歳未満の人については、将来の年収の想定が難しいため、年収と納付期間を掛け合わせて年金額の目安がわかる早見表が同封されるようです。
◆その他、年金に関して現在行われているサービス
その他のサービスには、インターネットでの見込み額試算、ねんきんダイヤル（電話：０５７０－０５－１１６５）、離婚時厚生年金分割に関する情報提供などがありますが、いずれも大まかな金額のみがわかるシステムとなっているため、正確な金額などを知りたい場合は、従来通り社会保険事務所の窓口で相談する必要があります。
老後に受け取る公的年金の見込み額や納付記録を、政府が加入者全員に通知する「ねんきん定期便」の概要が固まりました。このサービスは２００８年４月から始まる予定ですが、年金支給開始年齢が60歳となるおおむね男性で５４歳以上、女性で４９歳以上の世代に限り、２００７年末から通知が始まります。
５０歳以上の人には最終的な年金見込み額を知らせ、見込み額の算定が難しい５０歳未満の若い世代には目安がわかる早見表を同封して将来の年金額をイメージできるように工夫しているそうです。
いくらもらえるかがわかりにくいことが、年金への不信感や保険料の未納につながっているという現状を改善し、制度への信頼を取り戻すねらいがあります。
◆加入者に通知される内容は？
全加入者に毎年１回送付される「ねんきん定期便」には、１．これまでの加入期間、２．納めた保険料の額、３．それに基づく年金額が示されるようです。年金は実際には２５年以上加入しないと受け取れませんが、２５年未満の人にもそれまでに支払った保険料に見合う年金額が示されます。
これに加えて、５０歳以上の人については、将来の収入の見通しを考慮したうえで、受給開始年齢に達した時点で受け取ることのできる年金の見込み額も明記されます。
５０歳未満の人については、将来の年収の想定が難しいため、年収と納付期間を掛け合わせて年金額の目安がわかる早見表が同封されるようです。
◆その他、年金に関して現在行われているサービス
その他のサービスには、インターネットでの見込み額試算、ねんきんダイヤル（電話：０５７０－０５－１１６５）、離婚時厚生年金分割に関する情報提供などがありますが、いずれも大まかな金額のみがわかるシステムとなっているため、正確な金額などを知りたい場合は、従来通り社会保険事務所の窓口で相談する必要があります。
各業界における人材不足への懸念と対策
◆人手不足の状況と企業戦略
景気拡大期間が戦後最長の「いざなぎ景気」を超えようとしている今、各業界で人手不足感が強まってきています。企業には今後、人材確保を視野に入れた新戦略が求められます。
◆ドラックストア業界が懸念する薬剤師不足
大手ドラッグストア各社は、今後予想される薬剤師不足をにらみ、業態転換や、資格を持ちながらも転職や退職などで一線から離れている人を対象とした研修の実施を検討し始めているようです。２００４年６月に薬剤師法が改正され、今春の入学者から薬学教育が従来の４年制から６年制に移行し、２０１０年、２０１１年は薬学部の卒業生が極端に減少する見込みだからです。
各社における調剤事業強化のためには、薬剤師不足への対応が今後の成長を大きく左右しかねない状況のようです。
◆証券業界では女性社員を活用
証券大手は女性社員の活用に力を入れ始めました。人材派遣会社から受け入れている派遣期間が３年に達しているベテランスタッフについて、本人が希望する場合は面談などを経て正社員に登用する制度を導入したり、女性の労働環境を改善するための女性チームを発足して、育児支援制度や復職支援制度を設けたりする動きが進んでいるようです。
また、出産などで退職したり、外資系証券会社に転職したりした女性社員を積極的に採用するという動きも広がっています。
◆追い風を受ける派遣業界
各業界における人手不足を背景に、求人増の対応に追われているのが人材派遣業界です。派遣料金は過去に例がないほど急激な上昇をたどり、雇用バブルともいえる様相を呈しています。
企業の姿勢は「コスト重視」から、「人数確保優先」へと変わり、人材市場は「買い手優先」から「売り手優先」へと力関係が逆転しています。
景気拡大期間が戦後最長の「いざなぎ景気」を超えようとしている今、各業界で人手不足感が強まってきています。企業には今後、人材確保を視野に入れた新戦略が求められます。
◆ドラックストア業界が懸念する薬剤師不足
大手ドラッグストア各社は、今後予想される薬剤師不足をにらみ、業態転換や、資格を持ちながらも転職や退職などで一線から離れている人を対象とした研修の実施を検討し始めているようです。２００４年６月に薬剤師法が改正され、今春の入学者から薬学教育が従来の４年制から６年制に移行し、２０１０年、２０１１年は薬学部の卒業生が極端に減少する見込みだからです。
各社における調剤事業強化のためには、薬剤師不足への対応が今後の成長を大きく左右しかねない状況のようです。
◆証券業界では女性社員を活用
証券大手は女性社員の活用に力を入れ始めました。人材派遣会社から受け入れている派遣期間が３年に達しているベテランスタッフについて、本人が希望する場合は面談などを経て正社員に登用する制度を導入したり、女性の労働環境を改善するための女性チームを発足して、育児支援制度や復職支援制度を設けたりする動きが進んでいるようです。
また、出産などで退職したり、外資系証券会社に転職したりした女性社員を積極的に採用するという動きも広がっています。
◆追い風を受ける派遣業界
各業界における人手不足を背景に、求人増の対応に追われているのが人材派遣業界です。派遣料金は過去に例がないほど急激な上昇をたどり、雇用バブルともいえる様相を呈しています。
企業の姿勢は「コスト重視」から、「人数確保優先」へと変わり、人材市場は「買い手優先」から「売り手優先」へと力関係が逆転しています。
話題の「ホワイトカラー・イグゼンプション」とは
◆アメリカの「ホワイトカラー・イグゼンプション」
「ホワイトカラー・イグゼンプション」は、一定の要件に該当する労働者については、何時間働かせても、使用者は割増賃金を支払う必要がないという制度であり、アメリカでは労働者の２割以上が当てはまるとされています。
アメリカの公正労働基準法（ＦＬＳＡ）と労働長官の規則によると、例えば、部下を２人以上管理している労働者で、年収が２８０万円程度以上あれば、概ね管理職とされています。アルバイトを含め２人以上を管理監督していれば、管理職として時間管理をされず、割増賃金も支払われないのです。また、主要プロジェクトのチームリーダーや保険会社のアジャスターのような人も広く含まれます。
しかし、アメリカでは、使用者が違法に残業代を払わないで裁判になるケースも続出しています。あるレンタカーチェーンでは、３人のショップの従業員にそれぞれ、「マネージャー」、「アシスタントマネージャー」、「マネージャー見習い」という肩書きをつけて、「全員マネージャーだから、管理職だ」として、一切割増賃金を支払っていなかったため、従業員から集団訴訟を起こされ、巨額の賠償金を支払わされました。
◆日本版「ホワイトカラー・イグゼンプション」
現在、厚生労働大臣の諮問機関である労働政策審議会において、アメリカと同様の「ホワイトカラー・イグゼンプション」の導入について議論が行われており、厚生労働省は来年の通常国会に労働基準法の改正案として提出する方針です。
管理職一歩手前の労働者を対象に、一定の年収や休日確保などを条件に労働基準法の週４０時間の労働時間規制を除外するもので、時間外労働については残業代が支払われないというものです。
◆過労死した労働者の遺族の反応
この制度の導入については反対の意見も多く、過労死で亡くなった労働者の家族やうつ病などで健康を害した労働者らが、先日、厚生労働省などに対して反対の申入れを行い、「制度は長時間労働を助長する。私たちの悲しみ苦しみを二度と繰り返してほしくない」と訴えました。
申入書では、長時間労働の実態や危険性を訴え、制度の導入で違法な労働状態が合法化される危険性を指摘し、過労死やストレスにおびえることなく、安心して働けるルールの確立を求めています。
「ホワイトカラー・イグゼンプション」は、一定の要件に該当する労働者については、何時間働かせても、使用者は割増賃金を支払う必要がないという制度であり、アメリカでは労働者の２割以上が当てはまるとされています。
アメリカの公正労働基準法（ＦＬＳＡ）と労働長官の規則によると、例えば、部下を２人以上管理している労働者で、年収が２８０万円程度以上あれば、概ね管理職とされています。アルバイトを含め２人以上を管理監督していれば、管理職として時間管理をされず、割増賃金も支払われないのです。また、主要プロジェクトのチームリーダーや保険会社のアジャスターのような人も広く含まれます。
しかし、アメリカでは、使用者が違法に残業代を払わないで裁判になるケースも続出しています。あるレンタカーチェーンでは、３人のショップの従業員にそれぞれ、「マネージャー」、「アシスタントマネージャー」、「マネージャー見習い」という肩書きをつけて、「全員マネージャーだから、管理職だ」として、一切割増賃金を支払っていなかったため、従業員から集団訴訟を起こされ、巨額の賠償金を支払わされました。
◆日本版「ホワイトカラー・イグゼンプション」
現在、厚生労働大臣の諮問機関である労働政策審議会において、アメリカと同様の「ホワイトカラー・イグゼンプション」の導入について議論が行われており、厚生労働省は来年の通常国会に労働基準法の改正案として提出する方針です。
管理職一歩手前の労働者を対象に、一定の年収や休日確保などを条件に労働基準法の週４０時間の労働時間規制を除外するもので、時間外労働については残業代が支払われないというものです。
◆過労死した労働者の遺族の反応
この制度の導入については反対の意見も多く、過労死で亡くなった労働者の家族やうつ病などで健康を害した労働者らが、先日、厚生労働省などに対して反対の申入れを行い、「制度は長時間労働を助長する。私たちの悲しみ苦しみを二度と繰り返してほしくない」と訴えました。
申入書では、長時間労働の実態や危険性を訴え、制度の導入で違法な労働状態が合法化される危険性を指摘し、過労死やストレスにおびえることなく、安心して働けるルールの確立を求めています。
「高年齢者雇用確保措置」の実施状況
◆８４％の企業が「雇用確保措置」を実施済み
平成１８年６月１日現在、５１人以上規模企業のうちの８４％の企業が、改正高年齢者雇用安定法に基づく雇用確保措置（「定年の廃止」、「定年の引上げ」、「継続雇用制度の導入」）を実施済みという結果が、厚生労働省から発表されています（事業主は、毎年６月１日現在の定年および継続雇用制度の状況等を厚生労働大臣に報告することとされており、今回のデータは、５１人以上規模企業８１，３８２社について高年齢者雇用確保措置の実施状況を集計したものです）。
雇用確保措置のうち「継続雇用制度の導入」を行った企業が８６％と最多で、このうち希望者全員を対象とする継続雇用制度を導入した企業が約４割、継続雇用制度の対象者の基準を労使協定で定めた企業が約４割となっています。
◆７６％の企業が６５歳までを対象年齢に
雇用確保措置の実施義務化の対象年齢は、平成１８年度の「６２歳」から段階的に引き上げられることとなっていますが、すでに平成２５年度に義務付けられる「６５歳」まで引き上げた企業は、７６％となっています。
雇用確保措置の対象年齢は、次の通りです。
・平成１８年４月１日～平成１９年３月３１日 → ６２歳
・平成１９年４月１日～平成２２年３月３１日 → ６３歳
・平成２２年４月１日～平成２５年３月３１日 → ６４歳
・平成２５年４月１日以降 → ６５歳
◆労働局などによる個別指導
今後は、雇用確保措置が未実施のすべての５１人以上規模企業に対し、本年内をめどに、労働局、ハローワーク等による個別指導を集中的に実施すると厚生労働省は発表しています（なお、３００人以上規模企業に対しては１０月中にも実施されています）。
平成１８年６月１日現在、５１人以上規模企業のうちの８４％の企業が、改正高年齢者雇用安定法に基づく雇用確保措置（「定年の廃止」、「定年の引上げ」、「継続雇用制度の導入」）を実施済みという結果が、厚生労働省から発表されています（事業主は、毎年６月１日現在の定年および継続雇用制度の状況等を厚生労働大臣に報告することとされており、今回のデータは、５１人以上規模企業８１，３８２社について高年齢者雇用確保措置の実施状況を集計したものです）。
雇用確保措置のうち「継続雇用制度の導入」を行った企業が８６％と最多で、このうち希望者全員を対象とする継続雇用制度を導入した企業が約４割、継続雇用制度の対象者の基準を労使協定で定めた企業が約４割となっています。
◆７６％の企業が６５歳までを対象年齢に
雇用確保措置の実施義務化の対象年齢は、平成１８年度の「６２歳」から段階的に引き上げられることとなっていますが、すでに平成２５年度に義務付けられる「６５歳」まで引き上げた企業は、７６％となっています。
雇用確保措置の対象年齢は、次の通りです。
・平成１８年４月１日～平成１９年３月３１日 → ６２歳
・平成１９年４月１日～平成２２年３月３１日 → ６３歳
・平成２２年４月１日～平成２５年３月３１日 → ６４歳
・平成２５年４月１日以降 → ６５歳
◆労働局などによる個別指導
今後は、雇用確保措置が未実施のすべての５１人以上規模企業に対し、本年内をめどに、労働局、ハローワーク等による個別指導を集中的に実施すると厚生労働省は発表しています（なお、３００人以上規模企業に対しては１０月中にも実施されています）。
給与は全額差し押さえられる？
◆差し押さえ命令の出た社員への支払いは？
会社員の借金返済が滞り、裁判所から給与の差し押さえ命令が出てしまいました。しかし、給与は雇用主が本人に直接支払うべきものだと法律で定められています。
命令の法的意味は重そうですが、全額を押さえられたりするケースはあるのでしょうか。
◆賃金支払いの５原則
労働基準法では、使用者に対して立場が弱くなりかねない労働者の生活を守るため、「賃金支払いの５原則」（直接払い・通貨払い・全額払い・毎月払い・一定期日払い）が定められています。
◆裁判所の差し押さえ命令には従うべき？
裁判所が差し押さえを命じたということは、法的に貸主の主張が通ったということです。この場合、その会社員は差し押さえ命令に応じなければなりません。
直接払いの原則に反するようにも見えますが、問題はありません。このようなケースは借金返済が滞った場合だけでなく、国や地方への税金の滞納なども同様の扱いとなります。
◆４分の３は原則本人に
給与を全額差し押さえられれば、その会社員は生活ができません。このため、差し押さえ金額は原則として賃金の４分の１となっています。雇用主は４分の３を本人に、４分の１を貸主や国・地方に支払うこととなります。この場合、債務者保護の観点から、賃金から所得税、地方税、社会保険料などを控除した手取り賃金をベースに考えられます。
全額差し押さえを禁じているのが生活保護の観点であるため、標準的な世帯所得を超える高い給料をもらう人からは、政令で定める額を超える部分の全額を差し押さえに回せることとなります。
◆「直接払いの原則」の効力
「直接払いの原則」は、この差し押さえ命令以外ではかなり強い効力を持ちます。例えば複数の社員から委任を受けた者にまとめて支払い、後に分配してもらうことは許されませんし、代理人などへの賃金支払いも「直接」の原則から反するとされています。
もし、社員が賃金を第三者に譲渡することを当事者間で合意していても、雇用主はとりあえず本人に支給するべきです。
会社員の借金返済が滞り、裁判所から給与の差し押さえ命令が出てしまいました。しかし、給与は雇用主が本人に直接支払うべきものだと法律で定められています。
命令の法的意味は重そうですが、全額を押さえられたりするケースはあるのでしょうか。
◆賃金支払いの５原則
労働基準法では、使用者に対して立場が弱くなりかねない労働者の生活を守るため、「賃金支払いの５原則」（直接払い・通貨払い・全額払い・毎月払い・一定期日払い）が定められています。
◆裁判所の差し押さえ命令には従うべき？
裁判所が差し押さえを命じたということは、法的に貸主の主張が通ったということです。この場合、その会社員は差し押さえ命令に応じなければなりません。
直接払いの原則に反するようにも見えますが、問題はありません。このようなケースは借金返済が滞った場合だけでなく、国や地方への税金の滞納なども同様の扱いとなります。
◆４分の３は原則本人に
給与を全額差し押さえられれば、その会社員は生活ができません。このため、差し押さえ金額は原則として賃金の４分の１となっています。雇用主は４分の３を本人に、４分の１を貸主や国・地方に支払うこととなります。この場合、債務者保護の観点から、賃金から所得税、地方税、社会保険料などを控除した手取り賃金をベースに考えられます。
全額差し押さえを禁じているのが生活保護の観点であるため、標準的な世帯所得を超える高い給料をもらう人からは、政令で定める額を超える部分の全額を差し押さえに回せることとなります。
◆「直接払いの原則」の効力
「直接払いの原則」は、この差し押さえ命令以外ではかなり強い効力を持ちます。例えば複数の社員から委任を受けた者にまとめて支払い、後に分配してもらうことは許されませんし、代理人などへの賃金支払いも「直接」の原則から反するとされています。
もし、社員が賃金を第三者に譲渡することを当事者間で合意していても、雇用主はとりあえず本人に支給するべきです。
「年収１３０万円」の壁、働き方で変化？
◆「年収１３０万円」未満の意味
働く時間と日数が正社員のおおむね４分の３未満で、年収が１３０万円未満である場合、配偶者が加入する厚生年金保険や健康保険の被扶養者となり、健康保険や年金の保険料を負担しなくても給付が受けられるようになります。
しかし、この「年収１３０万円」の内容が職業などにより異なることは意外と知られていないのではないでしょうか？
◆額面通りでない職業も
サラリーマンの夫を持つ妻の場合、妻がパートで働いているときは、給与、公的年金などすべてが収入となりますので、これらを足し合わせて１３０万円未満かどうかが問題となります。
一方、妻が自営業者だと、売上からその売上を得るための必要経費を控除した金額を年収として扱います。この経費には、消耗品や研修費など実際に使用した金額以外に、パソコンや車を購入した場合の減価償却費も含みます。したがって、妻が自営業者なら売上１３０万円以上であっても夫の扶養になれることがあります。
また、妻の働き方だけでなく、夫の会社の健康保険組合の規約によっても被扶養者になれるかどうかが異なります。健康保険組合の中には、規約で年収１３０万円未満でも、１０３万円を超えていると被扶養者にはならないと決めている組合もあるからです。
◆現実はどうか？
本来、年収１０３万円以下は税法上の扶養親族、１３０万円未満は社会保険の被扶養者の認定基準ですが、混在しているのが現状です。いずれにしても、国民年金に加入している夫を持つ妻は、働き方や収入にかかわらず、医療も年金も自身で保険料を支払います。パートに出て厚生年金に加入したほうが社会保険料も安く年金額も増えることがあるのが現実のようです。
一般的に、サラリーマンに扶養される第３号被保険者は有利だと言われていますが、政府はパートを厚生年金に加入させることを検討中です。今までのように制度に合わせて働き方を選ぶ時代が終わりつつあるのではないでしょうか。
働く時間と日数が正社員のおおむね４分の３未満で、年収が１３０万円未満である場合、配偶者が加入する厚生年金保険や健康保険の被扶養者となり、健康保険や年金の保険料を負担しなくても給付が受けられるようになります。
しかし、この「年収１３０万円」の内容が職業などにより異なることは意外と知られていないのではないでしょうか？
◆額面通りでない職業も
サラリーマンの夫を持つ妻の場合、妻がパートで働いているときは、給与、公的年金などすべてが収入となりますので、これらを足し合わせて１３０万円未満かどうかが問題となります。
一方、妻が自営業者だと、売上からその売上を得るための必要経費を控除した金額を年収として扱います。この経費には、消耗品や研修費など実際に使用した金額以外に、パソコンや車を購入した場合の減価償却費も含みます。したがって、妻が自営業者なら売上１３０万円以上であっても夫の扶養になれることがあります。
また、妻の働き方だけでなく、夫の会社の健康保険組合の規約によっても被扶養者になれるかどうかが異なります。健康保険組合の中には、規約で年収１３０万円未満でも、１０３万円を超えていると被扶養者にはならないと決めている組合もあるからです。
◆現実はどうか？
本来、年収１０３万円以下は税法上の扶養親族、１３０万円未満は社会保険の被扶養者の認定基準ですが、混在しているのが現状です。いずれにしても、国民年金に加入している夫を持つ妻は、働き方や収入にかかわらず、医療も年金も自身で保険料を支払います。パートに出て厚生年金に加入したほうが社会保険料も安く年金額も増えることがあるのが現実のようです。
一般的に、サラリーマンに扶養される第３号被保険者は有利だと言われていますが、政府はパートを厚生年金に加入させることを検討中です。今までのように制度に合わせて働き方を選ぶ時代が終わりつつあるのではないでしょうか。
会社に無断でアルバイトをしたら？
◆社員の兼業にどう対処？
ある企業に勤める女性社員が勤務終了後にクラブで接客のアルバイトをしていたところ、それが会社に見つかってしまい、女性社員は厳罰をおわされることになりました。
この会社の判断は正当といえるのでしょうか。
◆懲戒処分の判断基準は？
アルバイトなどの兼業を理由とした懲戒処分が正当かどうかは、企業が就業規則に兼業禁止を定めていて、その規則を適用することに合理性があるかどうかで決まります。
アルバイトによる疲労のために会社の本業に従事することが著しく困難になるような場合は、兼業禁止を適用される可能性があります。また、会社の評判を損なうような内容のアルバイトをしている場合などにも、適用事由になりうるといえます。
◆裁判例では？
裁判例の中には、就業時間後の午後６時から午前０時までキャバレーで働いていた女性社員を解雇したことについて、社員の兼業の可否について会社の承諾を得る必要があると定めた就業規則の適用は権利の濫用に当たらないとしたものがあります（１９８２年東京地裁）。このように、会社に無断でアルバイトをしていることも問題になります。「アルバイトをする場合は、会社の承諾を得ることが必要である」といった就業規則がある場合、無断で就業すると手続違反として懲戒事由になる可能性もあるでしょう。
◆就業規則の徹底を図ってきたかが問われる
また、会社がそれまで違反行為に厳しく対処してきたかどうかもポイントになります。会社や社外での行動に厳しく対処してこなかった会社が、急に特定の人を対象に懲罰を科すことは妥当ではないという見方もできます。
会社側が日常的に研修などを通じて就業規則の徹底を図っており、違反者には公平に処分を下していたのであれば、社員が反論するのは難しいでしょう。
ある企業に勤める女性社員が勤務終了後にクラブで接客のアルバイトをしていたところ、それが会社に見つかってしまい、女性社員は厳罰をおわされることになりました。
この会社の判断は正当といえるのでしょうか。
◆懲戒処分の判断基準は？
アルバイトなどの兼業を理由とした懲戒処分が正当かどうかは、企業が就業規則に兼業禁止を定めていて、その規則を適用することに合理性があるかどうかで決まります。
アルバイトによる疲労のために会社の本業に従事することが著しく困難になるような場合は、兼業禁止を適用される可能性があります。また、会社の評判を損なうような内容のアルバイトをしている場合などにも、適用事由になりうるといえます。
◆裁判例では？
裁判例の中には、就業時間後の午後６時から午前０時までキャバレーで働いていた女性社員を解雇したことについて、社員の兼業の可否について会社の承諾を得る必要があると定めた就業規則の適用は権利の濫用に当たらないとしたものがあります（１９８２年東京地裁）。このように、会社に無断でアルバイトをしていることも問題になります。「アルバイトをする場合は、会社の承諾を得ることが必要である」といった就業規則がある場合、無断で就業すると手続違反として懲戒事由になる可能性もあるでしょう。
◆就業規則の徹底を図ってきたかが問われる
また、会社がそれまで違反行為に厳しく対処してきたかどうかもポイントになります。会社や社外での行動に厳しく対処してこなかった会社が、急に特定の人を対象に懲罰を科すことは妥当ではないという見方もできます。
会社側が日常的に研修などを通じて就業規則の徹底を図っており、違反者には公平に処分を下していたのであれば、社員が反論するのは難しいでしょう。
企業による飲酒運転対策への取り組み
◆飲酒運転への関心の高まり
ここ最近、飲酒運転への関心が高まり、企業の間でも飲酒運転をした社員に対し厳罰を下せるような体制を整備する動きが出始めているようです。改めてコンプライアンス（法令順守）経営の見直しに躍起になっている企業も多いのでしょうか。
酒類を扱う飲食業界や自動車に関連する運送会社、自動車メーカーなどでは以前から厳しい内規を設けて社員に飲酒運転の禁止を徹底させている例が多かったようですが、最近の危機感の高まりは、こうした業界だけにとどまらないようです。
社会保険労務士事務所や法律事務所には、「飲酒運転に対する社内処分を厳しくするためにはどうすればいいか」との相談が増えています。
◆就業規則による明文化
社員が就業時間中に業務に絡み飲酒運転事故を起こせば、企業が雇い主として責任を問われ、損害を賠償する必要も生じます。多くの企業では、就業規則に「故意または重大な過失により会社に重大な損害を与えた場合」を懲戒解雇事由の１つに定めているため、処分が可能になります。
◆休日の飲酒運転でも懲戒処分は可能？
対応が難しいのは、休日の飲酒運転など、業務とはまったく関係のないケースです。
就業規則では、通常、無断欠勤や会社の秩序を乱した場合など、どんな事例が懲戒処分に相当するかを規定しているので、その規定に「飲酒運転をした場合」という項目を加えることがこの場合の対処法の１つといえます。
しかし、労働基準法では客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇を無効とすると定められています。過去には、休日に飲酒事故を起こした社員の懲戒解雇について、事件が報道されず会社の社会的評価は棄損されていないことや、他の社員からも処分が重いとの意見もあるなどとして懲戒解雇を無効とした裁判例があります。飲酒運転に対する社会の意識変化や、社内の他の処分例とのバランスを考慮すべきだといえます。
◆飲酒運転を許さない姿勢こそが重要
飲酒運転は決して許されるものではありません。法令順守の観点から、企業が就業規則などを通じて飲酒運転を許さない姿勢を社員に示せば、飲酒運転減少につながる可能性があるといえるでしょう。
ここ最近、飲酒運転への関心が高まり、企業の間でも飲酒運転をした社員に対し厳罰を下せるような体制を整備する動きが出始めているようです。改めてコンプライアンス（法令順守）経営の見直しに躍起になっている企業も多いのでしょうか。
酒類を扱う飲食業界や自動車に関連する運送会社、自動車メーカーなどでは以前から厳しい内規を設けて社員に飲酒運転の禁止を徹底させている例が多かったようですが、最近の危機感の高まりは、こうした業界だけにとどまらないようです。
社会保険労務士事務所や法律事務所には、「飲酒運転に対する社内処分を厳しくするためにはどうすればいいか」との相談が増えています。
◆就業規則による明文化
社員が就業時間中に業務に絡み飲酒運転事故を起こせば、企業が雇い主として責任を問われ、損害を賠償する必要も生じます。多くの企業では、就業規則に「故意または重大な過失により会社に重大な損害を与えた場合」を懲戒解雇事由の１つに定めているため、処分が可能になります。
◆休日の飲酒運転でも懲戒処分は可能？
対応が難しいのは、休日の飲酒運転など、業務とはまったく関係のないケースです。
就業規則では、通常、無断欠勤や会社の秩序を乱した場合など、どんな事例が懲戒処分に相当するかを規定しているので、その規定に「飲酒運転をした場合」という項目を加えることがこの場合の対処法の１つといえます。
しかし、労働基準法では客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇を無効とすると定められています。過去には、休日に飲酒事故を起こした社員の懲戒解雇について、事件が報道されず会社の社会的評価は棄損されていないことや、他の社員からも処分が重いとの意見もあるなどとして懲戒解雇を無効とした裁判例があります。飲酒運転に対する社会の意識変化や、社内の他の処分例とのバランスを考慮すべきだといえます。
◆飲酒運転を許さない姿勢こそが重要
飲酒運転は決して許されるものではありません。法令順守の観点から、企業が就業規則などを通じて飲酒運転を許さない姿勢を社員に示せば、飲酒運転減少につながる可能性があるといえるでしょう。
医療制度改革に伴う患者の医療費負担引上げ
◆医療制度改革関連法に救済措置
今年６月、医療制度改革関連法が国会で成立しました。１０月から患者負担が引き上げられ、７０歳以上の高齢者の負担増が色濃く打ち出されています。
ところが、税制改革の影響で、収入が増えてもいないのに「現役並み所得がある」と判定されて、負担が急増する高齢者が８０万人程度もいることが判明し、政府は救済措置を設けました。
◆課税所得１４５万円以上で負担増
「現役並み所得がある」とは、「課税所得が１４５万円以上」であることをいいます。前年の所得をベースに自治体が７月ごろ判定し、該当者には医療費の３割負担が通知されます。
課税所得とは、収入から公的年金等控除、社会保険料控除、基礎控除など各種控除を差し引いて最終的に税率を掛ける金額です。２００５年の税制改革で高齢者の一律的な優遇を是正するため、公的年金等控除が縮小され、老年者控除も廃止されました。
この結果、収入に変動がなくても控除額が減って課税所得の基準を超える人が出てきたのです。
◆本人の申請が必要
救済措置は、元の収入が夫婦世帯なら５２０万円未満、単身世帯なら３８３万円未満であれば医療費１割負担のまま据え置かれる内容です。役所では元の収入も把握していますが、救済を受けるには本人による申請が必要な仕組みになっています。
◆患者負担の月額上限も引上げ
１０月からは全世代を通して１カ月当たりの患者負担上限額も引上げとなりました。
・７０歳以上の場合・・・「現役並み所得者」は従来の「７万２，３００円＋使った医療費の一定割合」から「８万１００円＋一定割合」に上がりました。「一般所得者」なら「４万２００円」が「４万４，４００円」になるので、この差は大きいといえます。ただ、税制改革の影響で、「現役並み所得」に移行した人については今後２年刊、「一般」上限額のまま据え置くなどの措置もあります。
・７０歳未満の場合･･･７０歳未満の現役世代については通常、７０歳以上の「現役並み所得者」と同じ上限が適用されます。月収が５３万円以上の上位所得者は、１０月から「１５万円＋一定割合」が上限となります。負担は増えますが、大きな手術で高額な医療費を使った際、上限が決まっていることは大きな助けになるといえます。意義を改めて認識し「公的保険は駄目だ」と決め付けずに運用していくべきでしょう。
今年６月、医療制度改革関連法が国会で成立しました。１０月から患者負担が引き上げられ、７０歳以上の高齢者の負担増が色濃く打ち出されています。
ところが、税制改革の影響で、収入が増えてもいないのに「現役並み所得がある」と判定されて、負担が急増する高齢者が８０万人程度もいることが判明し、政府は救済措置を設けました。
◆課税所得１４５万円以上で負担増
「現役並み所得がある」とは、「課税所得が１４５万円以上」であることをいいます。前年の所得をベースに自治体が７月ごろ判定し、該当者には医療費の３割負担が通知されます。
課税所得とは、収入から公的年金等控除、社会保険料控除、基礎控除など各種控除を差し引いて最終的に税率を掛ける金額です。２００５年の税制改革で高齢者の一律的な優遇を是正するため、公的年金等控除が縮小され、老年者控除も廃止されました。
この結果、収入に変動がなくても控除額が減って課税所得の基準を超える人が出てきたのです。
◆本人の申請が必要
救済措置は、元の収入が夫婦世帯なら５２０万円未満、単身世帯なら３８３万円未満であれば医療費１割負担のまま据え置かれる内容です。役所では元の収入も把握していますが、救済を受けるには本人による申請が必要な仕組みになっています。
◆患者負担の月額上限も引上げ
１０月からは全世代を通して１カ月当たりの患者負担上限額も引上げとなりました。
・７０歳以上の場合・・・「現役並み所得者」は従来の「７万２，３００円＋使った医療費の一定割合」から「８万１００円＋一定割合」に上がりました。「一般所得者」なら「４万２００円」が「４万４，４００円」になるので、この差は大きいといえます。ただ、税制改革の影響で、「現役並み所得」に移行した人については今後２年刊、「一般」上限額のまま据え置くなどの措置もあります。
・７０歳未満の場合･･･７０歳未満の現役世代については通常、７０歳以上の「現役並み所得者」と同じ上限が適用されます。月収が５３万円以上の上位所得者は、１０月から「１５万円＋一定割合」が上限となります。負担は増えますが、大きな手術で高額な医療費を使った際、上限が決まっていることは大きな助けになるといえます。意義を改めて認識し「公的保険は駄目だ」と決め付けずに運用していくべきでしょう。
