◆整理解雇にも「解雇権濫用法理」が適用

企業の経営事情等により、労働者を解雇することを「整理解雇」といいます。現在、景気回復の兆しがみえ、大企業等の設備投資が増加し、リストラも一段落したといえますが、整理解雇は、決して終わった問題ではありません。

企業としては、解雇については非常に慎重な対応が必要となります。普通解雇と同様、整理解雇についても解雇権濫用の法理が適用され、解雇権の濫用になるときは、その整理解雇は無効になります。

整理解雇の場合、解雇権濫用になるか否かの基準として、以下の４つの要件が判例上確立されています。

（１）人員整理による解雇の必要性があること
（２）従業員の解雇を回避する努力をしたこと
（３）被解雇者の選定が合理的であること
（４）解雇手続が適法であること

◆整理解雇の４要件の内容

（１）人員整理による解雇の必要性があること
企業が倒産必至の状況にあること、経営危機から人員削減措置が要請されること、企業の合理的運営上の必要性があることなどが必要とされます。

（２）従業員の解雇を回避する努力をしたこと
労働時間の短縮、時間外労働の削減、新規採用の停止、役員報酬のカット、昇給・賞与の停止、希望退職者募集、一時帰休、配置転換・出向などの解雇回避努力が求められます。

（３）被解雇者の選定が合理的であること
選定は、客観的で合理的な基準に基づく必要があります。勤務成績、能力等の労働力評価、勤続年数等企業貢献度、労働者の再就職の可能性、解雇による経済的打撃の大小などといった基準をある程度設けて、個別に判断することになります。

（４）解雇手続が適法であること
労動組合または労働者に対して、人員削減の必要性とその内容（時期・規模・方法等）について納得を得るための説明を行い、誠意をもって協議すべき義務があります。

以上、４つの要件が必要であり、これらの要件の１つでも欠けるときは、解雇権の濫用として、当該整理解雇が無効とされます。