◆企業に対する規制強化

平成１９年４月１日から、改正男女雇用機会均等法が施行されました。改正議論では、結果的に性で差がつくような「間接差別」の禁止が注目されましたが、他にも、妊娠・出産をめぐる規制が強化され、女性だけではなく男性へのセクハラに対しても企業が対策をとらなければならなくなりました。

◆妊娠中の解雇は原則無効

法改正前も、妊娠・出産を理由とする解雇は禁止されていましたが、非正社員の場合は契約期間終了による「雇止め」だとされ、救済対象から漏れてしまうこともありました。改正法では、雇止めや更新拒否、退職推奨やパートへの変更などすべての不利益取扱いが禁止されました。さらに、妊娠中や産後１年以内の解雇は原則無効になりました。

◆男性へのセクハラもダメ！

男性に対するセクハラの禁止も改正法で定められました。女性も加害者になる可能性があることを自覚する必要があります。

改正法ではこのほか、企業のセクハラ防止の「配慮義務」が「措置をとる義務」に強化されました。相談窓口の設置に加え、周知・啓発、懲戒規定などが義務付けられました。是正勧告に応じない企業名は公表されます。

◆「間接差別」が禁じる３項目

１．募集・採用における身長・体重・体力要件
２．コース別雇用管理における転居を伴う転勤要件
３．昇進における転勤経験要件

しかし厚生労働省は、３項目以外でも「裁判で違法とされる場合はある」としています。

◆企業に対する罰則を新設

違法行為があった場合の相談先は、都道府県労働局の雇用均等室です。調停による解決をめざす機関で、専門家による委員会が調停案を出します。改正法では、調停を行う機関から求められた報告に応じないか、または、虚偽報告をした企業には「２０万円以下の過料」を科すようになりました。

日本弁護士連合会などは、調査権や救済命令を出す権限も与えるべきだと主張しています。調停の打ち切り後は、裁判で争うか、原則３回までの審理で解決する「労働審判」も選択肢になります。