●育児支援、小３まで対象に引き上げへ　資生堂（５月１６日　産経）

化粧品業界最大手の資生堂は子育て中の従業員が勤務時間を短縮して働くことができる短時間勤務制度の対象期間について、子供が「小学校入学前」としている上限を「小学３年生」まで引き上げる方針を明らかにした。来年４月にも実施する。

化粧品業界ではノエビアも今年４月から「３歳未満」を「小学４年生になった直後」に延長している。店頭でのメーク指導など、きめ細かい接客が必要とされる業界だけに、優秀な従業員を引き留めるための同様の試みが一段と広がりそうだ。

資生堂の短時間勤務制度は、１日当たり最大２時間、勤務時間を短縮できる。例えば本社の社員は午後５時１５分の通常の勤務時間を同３時１５分で切り上げ、子供を迎えに行く際などに利用する。時間を短縮した分の給与は支払われない。

資生堂には早く帰宅する店舗の美容部員の交代要員として契約社員を派遣するシステムがある。同制度の拡充に合わせ、派遣可能な契約社員を増やす予定。

前田新造社長は「安心して仕事と子育てを両立できるように育児支援策をさらに進めたい」と話している。

●「中小企業における人材育成と能力評価」（５月１６日　労政機構）

本調査は、技能者の育成と処遇、地位の向上に努めた従業員規模３００人以下の中小企業を対象に、人材育成のあり方などについてヒアリング調査を行った結果をとりまとめたものです。

独立行政法人　労働政策研究・研修機構　―事例研究―
⇒　http://www.jil.go.jp/institute/research/2007/034.htm

 

 

アドバンテッジ リスク マネジメント（http://www.armg.jp/以下：ＡＲＭ）は、自社で提供する企業向けの長期保険、ＧＬＴＤ（団体長期障害所得補償保険）において、ケガや疾病などの就業障害により３０日以上の休業に至ったケースのうち、７００例（男性４６５例、女性２３５例）を無作為に抽出し、長期休業者の発生状況について調査を実施いたしました（調査期間：２０００年１月１日～２００６年１２月３１日、各年１００例を抽出）。

その結果、３０日以上の休業の原因として、うつ病を中心する「メンタル疾患」の割合が６３％と半数以上を占めています。前年の２００５年は６２％であったことから、引き続きメンタル疾患による休業者は高い水準で推移しているといえます。

また、調査を開始した２０００年では３６％に留まっており、７年間の間で１．７５倍、メンタル疾患の割合は増加しています。２０００年から２００６年の７年間を総計すると、休業原因の４９．４％と約半数がメンタル疾患となり、「がん」（１０．９％）、「事故・外傷」（８．９％）を大きく引き離し、最も高い数値となりました。また、メンタル疾患による休業者を男女別に発症時の年代で見ると、男性においては、３０代以降でのメンタル疾患の発症が７７．５％であったのに対し、女性では、２０代での発症が５５．４％と高い数値になりました。

今回の調査を受け、職場におけるメンタル疾患に関する有識者で、精神科医の（社）日本精神保健福祉連盟常務理事の大西守氏は、以下のようにコメントしています。

長引く不況を経て、多くの企業において成果主義の導入が進んでおり、従業員一人ひとりに求められる責任は増加しています。そのような中、厚生労働省の調査では、２０代・３０代のうつ病患者、自殺者、メンタル疾患による労災認定などの数値が急増しており、顕著に労働者におけるメンタルへルス環境の悪化が見受けられます。

今回の調査でも、メンタル疾患による休業要因は２０００年から１．７５倍の伸びとなっており、高い数値で推移しています。男女別でみた際に、男性で３０代以降が多いのは、中間管理職として上・下からのストレスが多く溜まり易い年代であることが原因といえます。女性においては、結婚・育児など変換期である２０代が、職業生活との両立の難しさなどから、メンタル疾患を多く発症しているといえます。このような環境の中、企業においては、メンタルヘルス環境向上に向け、ＥＡＰ（従業員支援プログラム）等のメンタル疾患予防プログラム導入などの取り組みが求められています。一方で、労働者一人一人の負担が拡大している現状では、職場からメンタル疾患を完全に無くすことは難しく、メンタル疾患が起こってしまった後の生活保障や適切な復職・再就職支援、復職後の受け入れ態勢整備などの必要性は今後ますます高まっていくと思われます。

詳細はＡＲＭプレスリリース⇒ http://www.armg.jp/news/070514.html

 

 

外国人研修・技能実習制度の改革案をめぐり、厚生労働省と経済産業省の意見が対立している。厚労省は不正な低賃金労働などが問題だとして、規制強化による外国人の保護を優先すべきだと主張。経産省は企業にとって研修・技能実習生は必要だとし、外国人にさらに門戸を開くべきだと訴える。政府は２００９年に出入国管理法など関連法令を改正する方針で、両省の主導権争いが激しくなりそうだ。

制度は１９９３年、発展途上国の人に日本企業の技術などを学んでもらうことを名目に、企業の人手不足解消も狙って創設した。日本に入国した外国人は１年間の「研修」を受けた後、２年間の「技能実習」を受ける。最長３年間、働きながら学ぶことができる。

■厚生労働省　「研修・技能実習制度研究会中間報告」のとりまとめについて
⇒　http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/05/h0511-3.html
■経済産業省　外国人研修・技能実習制度に関する研究会とりまとめ報告
⇒　http://www.meti.go.jp/press/20070514005/20070514005.html

 

 

日本経団連は１５日、「今後の賃金制度における基本的な考え方―従業員のモチベーションを高める賃金制度の構築に向けて」と題する意見書を発表した。経営環境の変化や課題を踏まえると、今後の賃金制度は「年齢や勤続年数に偏重した賃金制度」から、「仕事・役割・貢献度を基軸とする賃金制度」とすることが望ましいと指摘。制度の導入・移行にあたっては、従業員のモチベーションやチームワークなども考慮し、組織全体が活性化される制度づくりや適正な制度運用を行うよう求めている。

（社）日本経済団体連合会　今後の賃金制度における基本的な考え方
⇒　http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2007/039.html

 

 

日本経団連は１５日、「規制改革の意義と今後の重点分野・課題」と題する提言を発表した。雇用・労働分野では「自律的な働き方にふさわしい制度の整備や、裁量労働制の対象業務拡大など、労働時間法制の見直しに重点的に取り組むべき」だと強調。労働市場活性化のため、有期労働契約の規制や解雇規制、労働者派遣法等の見直しも求められるとした。外国人材の受け入れ促進に向けた体制・法制整備の必要性などもあげている。

（社）日本経済団体連合会　規制改革の意義と今後の重点分野・課題
⇒　http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2007/038.html

 

 

会社員の中で２０代が一番疲れている――。連合総合生活開発研究所（薦田隆成所長）は疲労の自覚症状などを調査した。一番若い層に疲労が蓄積しているという結果に、酷使される若年労働者の現状が浮かび上がる。

調査は首都・関西圏在住の２０～５０代の労働者９００人に景気の現状や働き方などを聞き、７３８人から回答を得た。

疲労の自覚症状の調査では「イライラする」「憂うつだ」など、厚生労働省も使用する疲労蓄積のチェックリスト１３項目を聞いた。その結果、正社員で低疲労と分類されたのは５０．５％、高疲労は４８．４％だった。高疲労は２０代が最も高く５６．７％。次いで４０代が５２．８％と半数を超え、３０代（４４．９％）、５０代（４０．５％）と差がついた。

また、状況による疲労蓄積度の違いでは、週の労働時間が６０時間以上の人の６８．９％が高疲労となり、平均より２０ポイント高かった。成果主義で賃金格差が拡大している職場でも平均より８ポイント高い５６．１％となり、長時間労働が疲労を蓄積させることが明らかになった。逆に仕事量に自分の意向を反映できる職場では６５．４％が低疲労となった。

同研究所は「本来は疲労の蓄積が薄いはずの２０代で高疲労が多く出ているということは、若年者が酷使されている表れだろう。４０代は上からたたかれ、下から突き上げられて疲労が蓄積しているのではないか」と分析している。【東海林智】

 

 

スズキ元社員が自殺したのは長時間労働による肉体的・精神的疲労などが原因だとして、元社員の両親が同社に約９０００万円の損害賠償を求めた訴訟の控訴審で、同社が和解金６０００万円を支払うことなどを条件とする和解が１４日、東京高裁（一宮なほみ裁判長）で成立した。

訴えていたのは、２００２年４月に自殺した小松弘人さん（当時４１）の両親。

和解条項には▽同社が小松さんの在職中の貢献をたたえ両親に哀悼の意を表明する▽再発防止・労働環境の改善に努める――なども盛り込まれた。

スズキの設計技術者だった小松さんは０２年２月、四輪車体設計グループに異動。残業が月平均100時間を超える長時間労働や精神的重圧などが原因でうつ病を発症し、同４月、本社屋上から飛び孫り自殺した。

両親はスズキに謝罪と損害賠償を求めたが、拒否されたため０５年に提訴。一審・静岡地裁浜松支部は昨年１０月、過労と自殺との因果関係やスズキの安全配慮義務違反を認め、約５８００万円の支払いを命令。同社が控訴していた。

 

 

大阪府吹田市で２月、２７人が死傷した「あずみ野観光バス」（現・ダイヤモンドバス、長野県松川村）のスキーバス事故で、府警交通捜査課は１４日、運転手の小池勇輝容疑者（２２）を業務上過失致死傷と道路交通法違反（過労運転）容疑で、社長の下総建司（４０）、妻で専務の美和子（４４）両容疑者を同法違反（過労運転下命）容疑で逮捕した。

小池容疑者は事故前１か月間に法定労働時間の１・８倍もの長時間乗務し、２月以降は休日を取っておらず、府警は、過労状態なのに下総容疑者らの指示で乗務して居眠り事故を起こしたと判断した。

調べに対し、下総容疑者は容疑を否認。小池、美和子両容疑者は容疑を認めている。

調べでは、小池容疑者は、長野―大阪間のスキーバスの運転に連日従事し、十分休息しないと正常に運転できない恐れを認識しながら、２月１７日午後５時２０分ごろ、下総容疑者らに命じられて同社から大阪行きバスに乗務。翌日午前５時２５分ごろ、吹田市内の大阪中央環状線で居眠り運転して大阪モノレールの橋脚に衝突し、弟で乗務員の小池雅史さん（１６）を死亡させ、乗客２５人に重軽傷を負わせた疑い。小池容疑者も重傷を負った。

当時、あずみ野観光バスはバス４台で運行していたが、交代要員を含む運転手８人が必要なのに６人しか確保できず、小池容疑者は事故現場までの５１１キロを１人で運転。運行計画は運行管理者でもある美和子容疑者が立て、下総容疑者が２月１７日朝、大阪からの乗務を終えた小池容疑者に運転を命じたという。

府警によると、事故前１か月間に、小池容疑者は長野―大阪間を１３往復し、労働時間が３２７時間、拘束時間は４０５時間（厚生労働省の基準は、４週で２６０時間以内）に上っており、医師らの意見も踏まえ、過労運転と断定した。

■参考：自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（厚生労働省告示第七号）
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=hourei&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=706

 

 

理化学研究所和光研究所（埼玉県和光市）が、研究員や技術員に対し違法な時間外労働を行わせているとして、さいたま労働基準監督署から２００６年６月と１２月の２回にわたり是正勧告を受けていたことが分かった。

監督署では未払いの時間外労働賃金を支払うよう求めており、総額は２００万円前後にのぼるとみられる。

是正勧告の対象となっているのは、同研究所の中で裁量労働制の労使協定が結ばれていない３研究センターを中心とする研究職、技術職の職員６５０人。同研究所によれば、このうち任期制職員３９６人については給与に超過勤務手当相当額が含まれているものとみなして労務管理を行ってきたが、労働契約書や就業規則には明記していなかった。このため労働基準法に反していると指摘された。

また、任期制以外の職員については月１５時間分の超過勤務手当が定額支給されているが、これを超える場合には手当の支払いが必要とされた。

同研究所では４月までに、任期制職員に対して超過勤務手当が給与に含まれていることを承知していたかどうかの確認書を配布。研究ノートなどを参考にした勤務実態の把握や、所属長による超過勤務命令の有無を調査した結果、未払い分の支払いを求める職員十数人について、６月にも過去２年にさかのぼり手当を支給することにした。

同研究所の大河内真理事は「そもそも研究者に時間外労働や超過勤務手当の概念はなじまないので、裁量労働制の導入に向けた交渉を進めている。ただ現状では労働基準法に照らして問題があることは事実だ」と認めている。一方、職員からは「研究所の業務のために時間外労働になることもある。所属長が超過勤務命令を出したと認めない場合も多く、未払い分全額が支払われるのかは疑問」との声も出ている。

 

 

政府はフリーターや子育て後の女性などの職業能力向上を目指すジョブ・カード制度普及に向け、職業訓練を行う企業に対する助成金や税制優遇などの経済支援の検討に入った。

６月にまとめる経済財政運営と構造改革に関する基本方針（骨太の方針）に支援策の方向性を盛り込む。

ジョブ・カード制度は、政府が低所得層の生活水準向上を図る「成長力底上げ戦略」の柱として２００８年度からの本格実施を目指している。企業が一定期間、フリーターなどを雇用しながら職業訓練を行い、公的機関が訓練実績や資格を記載した証明書を訓練参加者に発行する仕組み。このカードを提示すれば一定の職業能力が証明でき、就職活動に役立つとされる。政府は普及に向けて企業の協力を得るには、経済的な後押しが必要と判断した。支援策のあり方は、官民による構想委員会で議論する。

予算措置では、フリーターらを雇用した企業に、１人当たり月５万円を最大３か月分支給している「トライアル雇用奨励金」など現行の助成金制度の活用を検討する見通しだ。税制面では、従業員の教育訓練費を増やした企業に訓練費の一定割合を法人税などから税額控除する「人材投資促進税制」（０５～０７事業年度の時限措置）の拡充などがテーマとなりそうだ。具体的な内容は、夏場以降の０８年度予算編成や税制改正の中で深めていく。

 

 

厚生労働省は、作業所や授産施設で働く障害者に対する労働法規の適用基準を改定し、近く関係施設に通達する。

残業や休日出勤の強制など企業並みの作業実態があると、現行基準では労働法規が適用されるが、新基準では、訓練計画に盛り込んで障害者の了解を得れば、「訓練生」とみなして適用しない。

基準改定は、現状を追認する内容で、関係者からは、労働実態がある人までも訓練生とみなすことになるとして、抜本的な制度改正を求める声が出ている。

基準改定は、１９５１年に旧労働省が局長通達で定めて以来、半世紀ぶり。

新基準の適用対象となるのは、作業所や授産施設など、障害者との間で雇用契約を結ばずに訓練等を行う施設。雇用契約を結ぶ施設や、企業への就職を目指して有期で訓練する施設は除かれる。

新基準によると、欠勤・遅刻などによる工賃減額や残業・休日出勤は、〈１〉制裁や強制の要素がない〈２〉訓練として事前に計画〈３〉障害者が了解している――などの条件を満たせば、「訓練」とみなして労働法規の適用を除外する。

対象施設の中には、障害者のやる気を引き出し、働く厳しさを学んでもらう訓練として、能力給や勤怠管理、残業などを導入しているケースが少なくない。これらの訓練を行うと、現行基準では労働法規が適用されるが、新基準により訓練として容認される。

基準の見直しは、今年２月、神戸市内の作業所について、作業内容に労働としての実態があるのに、最低賃金を大幅に下回る工賃しか支払っていないのは問題と神戸東労働基準監督署が判断したのが発端。作業所は４月１８日、同労基署から労働基準法違反などで改善指導を受けた。

その際、指導の判断基準となった半世紀前の通達について、現状に合わないとの声が作業所などの関係者から上がった。特に、障害者が労働者とみなされ、施設側に最低賃金や社会保険料を支払う義務が生じると、経営が成り立たなくなるとの不安があった。

今回の基準改定は、こうした懸念に配慮する一方で、労働者としてどう認めていくかについての判断は先送りする。

作業所の全国組織「きょうされん」の藤井克徳常務理事は、「新基準は現状を追認したに過ぎない。労働者としての実態がある人までも『訓練生』とみなす内容で、労働者としての権利をどう保障するかという根本問題には手が着けられていない」と問題点を指摘している。

 

 

けがをした派遣労働者の経験年数　派遣で働く労働者の労働災害事故が急増していることが、東京都内の派遣業者を対象とした東京労働局の０６年の調査で明らかになった。前年に比べ５割近い増加となっている。急増の背景には、日々派遣先が変わる「日雇い派遣」が増え、仕事に不慣れなことがあると見られる。派遣労働者の労災実態が明らかになるのは初めて。

東京労働局は、労働者派遣法の改正で製造業などへ派遣の範囲が拡大されたことを受けて、０５年から派遣労働者の労災状況（死亡、けが）の調査を始めた。全国に労働者を派遣している都内に本社を置く派遣事業者の報告件数などをまとめた。

それによると、０６年の同局管轄の死亡災害は９９人（前年比１５人増）で、けがは１万７８人（同１６９人増）。

このうち派遣労働者の死亡災害は２人（前年ゼロ）、けがは４０１人（同２６８人）となり、４９．６％増となった。

業種別では倉庫・運輸が１５０人▽製造８２人▽事務５１人――などで、倉庫・運輸と製造で全体の５８％を占めた。また年齢別では３０代が１２３人で最も多く、２０代が１０９人。２０歳未満の７人を加えると若年の被災者が全体の６割にのぼった。また、被災者のうち仕事の経験が１年未満の労働者が６割だった。

死亡した労災は、造園事業に派遣され、マンションの樹木の剪定（せんてい）作業中にはしごからコンクリートの路上に落下したケースと、事務職の派遣で外階段を移動中に突風を受けて転落したケースだった。けがでは機械に挟まれたり転落などが多く、１カ月以上の休業が必要な人は１４２人いた。荷物を持ち上げる際に腰を痛める、プレス作業中に左手を挟まれるなど経験と安全教育が不足しているのが目立った。

同局では「正社員に比べ安全教育がおろそかになりがちで、注意を呼びかけたい」と話している。

派遣労働者の労組「派遣ユニオン」の関根秀一郎書記長は「日々違う現場に派遣される日雇い派遣の増加と軌を一にするように労災の相談も急増している。解体片づけ現場でのクギの踏み抜きなどのけがは日常茶飯事で安全教育の欠落を感じていたが、数字的にも裏付けられた。派遣業者が安全衛生教育の脆弱さを何とかしない限り派遣労働者の被災は増え続けるだろう」と話している。

 

低賃金労働などが問題になっている外国人研修・技能実習制度の見直しについて、経済産業省がまとめた報告書案が１１日明らかになった。現行の研修制度を維持し、規制や指導強化で適正化を図るとしており、研修制度の廃止を打ち出した厚生労働省案とは対立が際だっている。在留資格の延長についても、産業界の要請を背景に、厚労省案よりも幅広い企業に門戸を開く内容になっている。１４日公表する。

経産省は、中小企業などを中心に外国人労働者の受け入れニーズが高まる一方、賃金未払いなどの不正行為が社会問題化したことを受け、有識者による研究会で独自に見直しを検討している。

厚労省案では、労働関係法令が適用されない研修制度を廃止し、受け入れ企業と雇用契約を結ぶ実習制度に一本化する考え。だが、経産省の報告書案では一本化に「一定の合理性」を認めながらも、受け入れ当初から実習生として「労働者」扱いになると、「技能移転による国際貢献という（制度の）趣旨が弱まり、宿舎の確保、生活指導、日本語教育などを企業負担で実施する意欲の減退につながる」と指摘。

研修制度の存続を前提にした上で、不正を発覚しやすくしたり、罰則を強化したりする施策の充実を提言。労働基準監督署などの窓口で研修生が母国語で相談できるようにすることや、不正行為をした受け入れ団体への罰則強化などを求めている。

在留期間の延長については、厚労省と同様に現在の最長３年から５年に延長することを提言。しかし、厚労省案は、事業協同組合などを通じて研修生を受け入れている中小企業などで不正行為の大半が行われていることを踏まえて労務管理のしっかりした大企業の直接受け入れに限定しているのに対し、経産省案では幅広く中小零細企業にも広げる内容だ。

門戸を広げるかわりに不正の防止策として、受け入れ企業や団体に対する外部評価や優良認定制度の導入を打ち出している。出入国管理法を管轄する法務省も含め、３省は今後協議を本格化するが、主要な論点での隔たりは大きく、調整は難航すると見られる。

 

 

安い賃金で外国人を働かせる不正が横行している研修・技能実習制度について、厚生労働省は１０日、労働関係法令が適用されない研修制度を廃止し、受け入れ企業と雇用契約を結び、最低賃金などが保証される実習制度に一本化する方針を固めた。法務省や経済産業省と協議し、０９年の通常国会への関係法案提出を目指す。ただ、政府内には異論もあり、調整が難航する可能性もある。

厚労省は昨秋、制度の見直しのために有識者による研究会を発足させた。研究会が１１日の会合で、こうした方針を盛った中間報告案を示す。

現行制度では、入国１年目は研修生として学び、その後２年間は企業との雇用関係のもと、「労働者」扱いで技能実習をする。研修生には研修手当などが支払われるが、報告案では「実質的に低賃金労働者として扱われ、（実際には禁じられている）残業までさせられている」と指摘。中小零細企業などでは「組織的な労務管理体制が不十分で、『労働』とならないよう『研修』の性格を担保するのは困難」とし、「最初から雇用関係のもとで３年間の実習とし、労働関係法令の適用を図る」と明記した。

通常の労働者と同じように労働基準法や最低賃金法などが適用できるようにすることで、手当の未払いや違法残業などの不正行為に一定の歯止めをかける狙いだ。

また、劣悪な労働環境を改善するため、都道府県別の高卒初任給平均額などを参考に、適正な賃金を示すガイドラインを設定。受け入れの窓口役となる団体が、申請外の企業で働かせたり、中間搾取をしたりするケースもあることから、不正行為をした場合に新規受け入れをできなくする停止期間を現行の３年から５年以上に延ばす。団体の新設要件も厳しくし、新たに受け入れ企業への監理責任も負わせる。

現在は最長３年までの在留期間を条件つきで５年に延長することも認める。受け入れ団体を介さず、労務管理のしっかりしている大企業が直接受け入れる場合に限り、２年間の再実習を容認。３年間の初回実習を終え、一度帰国した後に再来日する形をとる。

厚労省は報告案を受け、出入国管理法を所管する法務省や経産省と協議に入る。ただ、経産省は、労働者として扱うと労働が中心となり、本来の目的である技能習得が難しくなるのではないかなどとして研修制度の廃止に難色を示している。

 

 

毎日コミュニケーションズ（http://www.mycom.co.jp）は、２００８年卒業予定の学生を対象とした「学生の就職活動アンケート ４月の動き」の調査結果を発表しました。

【内々定保有率６０．６％に】

４月までの内々定保有率は６０．６％になった。対前年（５９．１％）と大きな差はないが、一人あたりの平均内々定保有社数は全体で２．０８社と昨年の１．８５社を大きく上回っている。内々定が特定の学生に集中していることがうかがえる。

選考結果が出始めたこの時期、就職活動開始時と現在での感触をきいたところ、上記のように内々定保有率・平均保有社数は増加しているにもかかわらず、「思ったとおり厳しい+思ったよりも厳しい」が６６．５％と、０７卒の６２．８％より３．７ポイント増加した。厳しいと感じる点は「採用基準の高さ」が３９．７％と昨年に引き続き最も多く、その割合は前年（３６．９％）を上回る結果となった。「売り手市場」といわれ就職活動が楽観視されるなか、就職希望先を高望みしすぎたことなどが要因と思われる。

【初任給の金額は「気になる」が約８割・「高いと仕事が厳しそう」が５割】

企業選択をする際に初任給の金額が気になるか聞いてみたところ、７８．３％が「気になる+多少気になる」と回答した。初任給が高い企業をどう思うか聞いたところ、「高い分、仕事が厳しそうで怖い」が５１．１％で最も高くなった。初任給の金額は気になるものの、高すぎると警戒する傾向にあり、初任給の金額を他社より高くすることで必ずしも学生からの応募が増えるわけではないようだ。

詳細は⇒ http://navi.mycom.co.jp/saponet

 

 

仕事で上司とやりとりした際、「ばかやろう」と言ったことを理由に解雇されたのは不当として、日系ブラジル人の男性通訳（３５）が、勤務先の人材派遣会社（静岡県浜松市）を相手に、地位確認などを求めた訴訟の判決が９日、名古屋地裁であった。

多見谷寿郎裁判官は「発言は１回限りで、合理的な解雇理由とはいえない」として、昨年７月の解雇処分は無効と指摘。会社側に解雇時から判決確定まで月当たり　３５万５０００円の給与を支払うよう命じた。

判決によると、原告のダ・ローシャ・アントニオ・マルコスさんは、派遣先の自動車部品会社で、通訳や一緒に派遣された日系ブラジル人らの勤務管理を担当。昨年５月、上司と有給休暇の申請方法をめぐり、電話で口論となり「ばかやろう。おれは子どもではない」と発言したところ、翌月解雇された。

人材派遣会社側の代理人は「判決文を見ていないので、コメントは差し控える」と話した。

 

 

３大メガバンクが中小企業に対する確定拠出年金制度（日本版４０１k）の営業を強化する。みずほ銀行と三井住友銀行はそれぞれ担当者を２倍に増やし、三菱ＵＦＪフィナンシャル・グループは親密生損保との営業連携を緊密にして制度採用を働きかける。確定拠出年金制度の解禁から５年が経過し、主戦場が大企業から中小企業に移ってきたためだ。

 

加入者が自ら運用し、結果次第で将来の年金受給額が変動する確定拠出年金は２００１年秋に日本でも新設。既に各業界の有力企業が導入している。

 

 

サントリーは育児や介護を理由に退職した社員が、１０年以内なら復帰できる「ジョブリターン制度」を設けた。勤続３年以上で今年３月以降に退職した社員が対象。退職時に同制度に登録することを条件とする。主に女性の支援を目的にするが、男性も利用可能。退職者に復帰の道を残し、将来の戦力確保につなげる。

同制度は４月に開始し、既に２人が制度利用の登録を済ませた。利用できるのは１回限り。配偶者が転勤し、育児と仕事の両立が難しいと判断した場合にも適用する。育児休業制度やフレックスタイム制度も利用すれば、２度目、３度目の出産で休む場合にも対応できるという。

大手企業でも復帰の仕組みを導入する例が増えている。ただ期間を最長１０年と長くするのは、東レなどまだ少数とみられる。

 

 

厚生労働省は９日、特別養護老人ホームといった介護施設などでボランティア活動をした６５歳以上の介護保険料を軽減することができるとの見解を都道府県に通知した。こうした仕組みを導入するかどうかは介護保険を運営している市区町村が判断する。介護保険料は４０歳以上が負担しているが、高齢者の社会参加や地域貢献を促し、高齢者自身の健康増進を図ることなどが狙い。

厚労省は、高齢者がボランティア活動に応じてポイントをため、「ポイントで介護保険料を支払いたい」と申し出れば、換金して保険料の一部に充てるなどの仕組みを例示。換金は、あらかじめ市区町村から資金を預かった福祉団体が行う方法などがあるとしている。

ただ、厚労省は、結果的に高齢者の保険料負担が軽減されることになっても、保険料そのものを引き下げたり免除したりする制度ではないとしている。

ボランティアによる保険料の軽減については、東京都稲城市が導入を表明しており、同省は現行制度でも軽減可能なことを通知することにした。

 

 

アルー（http://www.alue.co.jp/）は、２００７年３月に四年制大学を卒業し、４月より新社会人となった３１０名（男性１５５名、女性１５５名）を対象に「０７年度新入社員入社後意識アンケート調査」を実施致しました。

その結果、「上司からの優しくも時には厳しいメリハリのある指導への期待」、「ロールモデルとなる先輩社員との信頼関係」を希望しているという傾向があることがわかりました。また、彼等自身が入社１ヵ月で自己が成長したと実感しているポイントは“主体力” “規律性” “傾聴力”といった、企業側が求めるビジネスパーソンとしての基礎となるスキルを素直に吸収していることが読み取れる結果となりました。これらの傾向をふまえ、受け入れ側の現場において、新入社員達のロールモデルとなり得る指導者の育成も必要であると考えます。

・入社１ヵ月後の心境・・・現在の心境は「期待･喜び・ポジティブ」（３９．０％）
・入社前の期待とのギャップ・・・一番のギャップは「同期・上司の質が低い」（１６．４％）
・成長・・・最も成長したポイントは「主体力」（１７．７％）「規律性」（１４．５％）
・プロ意識の芽生え・・・一番大変と感じるは「報告･連絡・相談」（３０．０％）
・期待する上司との関係・・・一番求めている関係は「なんでも相談できる関係」（２８．４％）
・モチベーションが下がる瞬間・・・一番下がる時は「職場で失敗したとき」（１７．４％）
・期待する今後の研修・・・一番求めている研修は「実践的なスキルアップ研修」（１９．０％）
・入社後に理不尽・不合理と感じたこと・・・入社１ヵ月後においては「特になし」（５０．０％）
・印象的な会社イベント・・・多数の新入社員にとって印象的なイベントは「新入社員歓迎会」

詳細は⇒　http://www.alue.co.jp/corp/news/alue_20070427report.pdf　(PDF)

 

 

労働審判制度が施行されて１年が経過しました。推計速報値では、全国で約１２００件の申立てがあり、ほぼ予想どおりの状況です。また、約７割の事件で調停が成立しており、紛争解決手続として大いに機能しています。一方で、労働紛争の在り方に変化が見えつつあります。

 

日経Biz-Plus　「法的視点から考える人事現場の問題点」第１２回　弁護士　丸尾拓養氏
⇒　http://bizplus.nikkei.co.jp/genre/jinji/rensai/maruo2.cfm?p=1

 

 

中小企業の採用活動を人材サービス会社などが支援する動きが広がっている。地元での就職を望む若者を企業に紹介するほか、経営者と学生が直接対話できる説明会を開く。大手企業の採用拡大のあおりで人材獲得に苦戦する中小企業が増えている。団塊世代の退職や少子化で人手不足は構造的な課題になりそうで、フリーターなど多様な労働力の活用を助ける。

リクルートは正社員として地元で働きたい若年層と中小企業を結びつける事業を強化する。横浜市に初めて出した専用拠点「就職Ｓｈｏｐ」をこのほど大阪市と千葉県船橋市にも設けた。個別に面接し、求職者の希望や性格、価値観に合った企業を紹介する。

インテリジェンスは東京商工会議所と組み、派遣社員を経て正社員に雇う「紹介予定派遣」を拡大する。新卒や入社後３年以内に退職した「第二新卒」層が主な対象。約２カ月間は派遣スタッフとして働き、企業側は相性や勤務態度などを見極める。求職者も業務内容や会社の雰囲気をじっくりと判断できる。

手数料が発生する通常の紹介予定派遣とは異なり、時給だけを支払う仕組みにした。今年度の紹介人数は前年度比二倍の約５０人を目指す。

 

 

北海道内の航空自衛隊施設に勤務する女性隊員が、同僚の男性隊員からセクハラ行為を受けた上、相談した男性上司からも退職を迫られるなどし精神的苦痛を受けたとして、国を相手に慰謝料など約１１００万円を求める訴訟を８日、札幌地裁に起こした。

訴状によると、女性隊員は航空自衛隊の北部航空警戒管制団第四五警戒群（北海道当別町）に勤務していた昨年９月、夜勤中の男性隊員（３２）に呼び出され、ボイラー事務室で体を触られるなどのセクハラ被害を受けた。女性隊員は被害を男性上司に相談したが、外出許可を受けられなくなり、退職願を出すよう迫られた。

航空自衛隊の警務隊は今年２月末、女性隊員の被害届を正式受理した。

 

 

旧鐘淵化学工業（現カネカ）の子会社に出向していた単身赴任の男性（当時４８）が自殺したのは過労によるうつ病が原因として、兵庫県内に住む妻が福岡県内の八女労働基準監督署長を相手取り、遺族補償年金不支給処分の取り消しを求めた控訴審判決が７日、福岡高裁であった。牧弘二裁判長は「自殺は業務に起因する」として、処分を取り消した一審福岡地裁判決を支持、労基署側の控訴を棄却した。

原告側によると、高裁段階で過労自殺が労災認定されたのは、トヨタ自動車の係長だった男性（同３５）のケースで名古屋高裁が２００３年に認めて以来２件目。

訴訟では、労災の判断基準が争点となり、労基署側は自殺の原因は本人の「脆弱性にあった」と主張。しかし、同裁判長は平均的労働者と比べて「性格等に過剰な要因があったと認めることはできない」と指摘した。

判決によると、男性は１９９９年８月、福岡県筑後市の子会社に出向した後、精神障害を発症。同年１２月に同社倉庫内で首つり自殺した。

同労基署は０１年９月、労災認定せず遺族補償年金などを支給しないことを決めた。

 

 

東京商工会議所はこの度、平成１８年５月の会社法施行から１年が経過するのにともない、会員企業の会社法施行への対応状況に関する調査を実施し、資本金１億円以下の非公開会社３６６社から回答を得た。調査結果のポイントは以下のとおり。

・約６割の企業が会社法施行にあわせて定款を見直す
・採用された機関設計は、取締役会＋監査役（会計監査権限のみ）が最多
・７割を超える企業が会計参与を設置せず
・６割を超える企業が会社法に問題なく対応
・税務・会計に高い興味

東京商工会議所　会社法施行後１年における中小企業の対応状況に関する調査結果
⇒　http://www.tokyo-cci.or.jp/kaito/chosa/2007/190507.html

 

 

中外製薬は７日、医療用医薬品の情報提供活動に従事する「医療情報担当者（ＭＲ）」を対象にした「育児勤務制度」の導入について発表した。育児と仕事を両立するための選択肢として、全MRを対象に短時間勤務とフレックスタイム制度を併用した制度を導入。女性の場合は妊娠期間中の母性保護の観点から業務的配慮を施すとともに、育児休職取得者には復職時研修を実施し知識レベルのキャッチアップを図る。

中外製薬「ＭＲ育児勤務制度」の導入について
http://www.chugai-pharm.co.jp/generalPortal/pages/detailTypeHeader.jsp;jsessionid=43TMGO5CQJBEYCSSUIHCFEQ?documentId=doc_9206&lang=ja

 

 

ビジネスマンが効率よく、スピーディーに仕事を進められるインフラは急速に整っているのに、なぜ労働時間の長さは変わらないのか。なぜ残業は減らないのか。答えは簡単、会社の経営者も社員も、「残業は当たり前」という固定観念から脱却できずに、真剣に残業をなくそうとしていないからです。では残業をなくさないと何が問題なのでしょうか。（吉越浩一郎氏、トリンプ・インターナショナル・ジャパン前社長）

日経Biz-Plus　ビジネスコラム　会社を元気にする吉越流マネジメント革命　第２回
⇒　http://bizplus.nikkei.co.jp/colm/yoshikoshi.cfm

 

 

改正男女雇用機会均等法が４月に施行され、女性だけでなく、男性へのセクシュアルハラスメント（性的嫌がらせ）の防止も企業に義務づけられた。これまで、「男同士だから」と大目にみられた言動も、場合によっては懲戒処分の対象になる。一体どんなケースがセクハラになるのか、法改正は男性社員にとってどんな意義があるのか－。

◇仕事干される

厚生労働省では職場でのセクハラを、上司の性的な言動を拒んで降格などの不利益を受ける「対価型」と、性的な言動によって不愉快な思いをさせられたりする「環境型」の２タイプに分けている。

インターネットの情報サイト「Ａｌｌ　Ａｂｏｕｔ」で「ストレス」ガイドを務める産業カウンセラーの大美賀（おおみか）直子さんによると、「ありがちなのは、上司から風俗店やキャバクラへ行く誘いを男性社員が断るようなケース」という。「この結果、上司ににらまれ、仕事を与えられないようなケースは、『対価型』のセクハラになる可能性があります」

また、会社の宴会で男性社員に裸踊りを強要したりする“体育会系のノリ”も、本人が不快に感じれば「環境型」セクハラになりうるという。

このほか、「上司が部下に対して…」という要素が強くなくても、セクハラになることがあるので要注意。女性社員が男性社員の「人気番付」を作って回し読みし、男性の目に触れ不快な思いをさせたようなケースは、「環境型」になりそうだ。

これらを踏まえ、セクハラとみなされそうな行為をまとめると、「『男なら性的な話に喜び、仲間意識や結束が高まる』と思いこむ人が特に年配に多い」と大美賀さん。「しかしそれは間違い。不愉快に思う男性がいるのだから、職場での性的な話は避けたほうがいいでしょう」と呼びかける。

◇いじめ救済へ

一方、「時代の流れで、若い男性の（性的な言動に対する）感じ方が変わってきているようだ」と指摘するのは、労働ジャーナリストの金子雅臣さん。

若い人が上司をパワーハラスメントで訴えているケースをみても、上司のいじめには「奥手の男性社員をむりやり風俗店に誘う」「性経験を根掘り葉掘り聞く」など性的なからかいが含まれていることが多いという。

「昔なら『下ネタ』で笑ってすませたものを、今は耐えられない人が増えている。修学旅行で、パンツをはかなければ恥ずかしくて同級生と風呂へ入れない子供が多くなっているといわれるが、“根っこ”は同じかもしれない」

男性に対するセクハラも男性によるものが多い。金子さんは「男によるいじめは性的な言動を含みやすい。いじめそのものの認定は難しいが、セクハラとして企業が対策をとってくれるならば、いじめに苦しむ人の“救済”となるでしょう」と、男性へのセクハラ防止を企業に義務づけた意義を評価している。

◇提訴まだ少数

これまで、セクハラの被害者として男性が裁判を起こしたケースはごくわずかという。

最近では郵便局員の男性が、局内の風呂の脱衣場に裸で立っていたところを女性上司にみられ、精神的苦痛を受けたなどとして、慰謝料などの損害賠償を求め提訴。大阪地裁は平成１６年、セクハラを認定し、一部支払いを認めたが、昨年６月、大阪高裁は「女性上司は、局内パトロールの一環として浴室内を確認したにすぎない」などとセクハラを認めず、男性の訴えをしりぞけた。

改正雇用機会均等法では、男性へのセクハラ対策を企業に義務づけた。事業主は、事業規模にかかわらずセクハラの相談窓口を設けなければならず、是正指導を繰り返しても対策をとらないような場合は、企業名が公表される。

産経新聞「男性へのセクハラ」になりうるケース
⇒　http://www.sankei.co.jp/seikatsu/seikatsu/070504/skt070504001.htm

●中小企業における会社法の活用状況について（５月１日　中小企業庁）

中小企業庁では、平成１８年５月１日より会社法が施行されたことを踏まえ、中小企業における会社法の活用状況についての実態把握・分析を行うことを目的とした調査を実施しました。

具体的には、特例有限会社から株式会社への移行、機関設計の柔軟化（取締役会・監査役の廃止、取締役・監査役の任期延長等）、会計参与の設置など、中小企業にとって特にメリットが大きいと考えられる各制度について、認知・導入状況、導入理由等を中小企業へのアンケートによって調査・分析しております。

会社法施行の中小企業に与える影響に係る実態調査・結果概要　(PDF/243KB)
⇒　http://www.chusho.meti.go.jp/zaimu/kaisya/download/070501katuyoujoukyou.pdf

 

 

人材派遣大手のフルキャストは１日、日雇い仕事の派遣労働者の賃金値上げを２月から実施したと発表した。

低賃金など人材派遣業者に対する批判を踏まえた。重労働への上乗せなどの見直しを行った結果、日給で平均２５０円程度の値上げとなり、同社の人件費負担増は２、３月で合計約２億５０００万円という。

記者会見した平野岳史会長は「（人材派遣業界は）格差社会の原因のような見られ方をしているが、賃上げのほか労働環境、福利厚生も図りたい」と述べた。

フルキャストは、東京労働局から今年３月、労働者派遣法が禁じる警備業などへの派遣を繰り返していたとして、事業改善命令を受けていた。

●平成１９年度　雇用保険法等の一部改正の概要（厚生労働省）
⇒　http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/index.html
雇用保険法が変わります（パンフレット：ＰＤＦ形式）
⇒　http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/02.pdf

厚労省は報告案を受け、出入国管理法を所管する法務省や経産省と協議に入る。ただ、経産省は、労働者として扱うと労働が中心となり、本来の目的である技能習得が難しくなるのではないかなどとして研修制度の廃止に難色を示している。