会社は残業時間の減少を目標に掲げ、職場では午後１０時に強制消灯しています。しかし、仕事量が多く消灯までにはとてもこなしきれず、毎日のように自宅に仕事を持ち帰る社員がいます。このような場合、自宅での仕事に残業代の支払いは必要なのでしょうか？

 

 

労働基準法は、従業員を週に４０時間を超えて働かせる場合は、割増賃金を支払わなければならないと定めています。割増賃金は、使用者（上司など）の指揮命令下で行った残業時間を基に計算されるのが一般的です。

 

職場以外の仕事であっても、「消灯までに終わらない仕事は自宅に持ち帰れ」と上司が命じていたり、上司の許可を得ていたりする場合には、残業代の支払いが必要です。逆に、会社が職場以外での仕事を禁じているのに従業員が勝手に自宅で仕事をした場合、残業代を支払う必要はありません。

 

残業禁止命令を会社から出された従業員が、時間外労働の割増賃金を支払うよう求めた訴訟においても、東京高裁は２００５年、「命令に反して仕事をしても労働時間には含まれない」との判断を示しました。このケースでは、従業員は時間内に仕事がこなせない場合は役職者に引き継ぐように命じられており、「残業なしで仕事を終えるのは不可能」と訴えた従業員側の主張は通りませんでした。

 

 

会社側が明確に自宅での残業を命じていなくても、残業代の支払いが必要となるケースはあります。例えば、「明日締め切り」という仕事を夕方になって従業員に大量に割り振るような場合です。

 

上司が暗黙に残業を命じたとみなされれば、自宅での仕事も残業代の対象となる可能性があります。この場合、普通の人が普通のペースで時間内にこなせるかどうかが１つの判断基準となります。

 

 

「ワーク・ライフ・バランス」（仕事と生活の調和）が提唱され、残業削減に取り組む企業は増えています。しかし、就業時間を厳格に縛る一方で仕事量が減らないなら、残業代の扱いをめぐる争いがかえって増えかねません。企業には適切な業務量管理が求められています。

 

 

 

 

入社した新入社員が早々と職場に見切りをつけて離職するのを防ぐため、「メンター制度」を導入する企業が増えているようです。

 

「メンター」はギリシャ神話の老賢人「メントル」を語源とし、仕事面だけでなく、人生の師となる人の意味も持ちます。しかし、制度を導入して効果的に活用しようとしても、現実的には教育係と何ら区別のない会社が多いようです。

 

 

メンターがやるべき役割を果たそうとしても、若手がメンターを必要としないこともあります。あたかもOJT（職場内訓練）の一部のように、キャリア的機能のみを重視している企業も少なくありません。

 

メンターには、仕事面をサポートする「キャリア的機能」と、人生の相談相手となるような「心理・社会的機能」が求められます。OJTの教育係なら、仕事に限った付き合いとして、多少そりが合わなくとも我慢できます。しかし本来、それ以上の役割が求められるメンターを会社が指定する場合は、相性や指導体制の整備不足が問題になりやすいのです。

 

メンター制度を有効なものとするためには、メンター（指導する側）とメンティー（指導を受ける側）の信頼関係の構築が第一です。信頼関係の構築なしには、転職など人生コースの変更も含めたアドバイスは難しく、そこにメンター制導入の難しさがあります。

 

 

本来の趣旨からすれば、メンターは何も社内だけで探す必要はありません。若手社員の中には、社内外を問わず「これぞ」と思う人にメンターを頼む人もいるようです。

 

メンターには、若手が自分のキャリアをどう構築するか、個人の視点に立った相談相手としての役割が求められます。労働市場の流動化だけではなく、組織環境自体も変わりやすい今日では、従来のように職場の教育係が組織の価値観や文化を教えれば済む時代ではなくなっています。

 

制度に頼るだけではなく、メンターには「若手の師となろうとする自覚」、メンティーには「自らメンターを探すような能動的な姿勢」が必要なことを忘れてはいけないでしょう。

 

 

 

 

「同じ年収であっても、給与のもらい方次第で将来の年金受給額が変わる」と聞けば老後の一大事で、聞き逃せる話ではありません。問題となるのが、最近増えている年俸制です。

 

年俸制といえば、プロスポーツ選手など収入が多い人にしか関係ないと思われがちですが、最近では能力主義・成果主義導入の影響で、管理職などに年俸制を導入する企業も増えてきています。年俸制の中でも、単純に年俸を１２カ月で割って毎月支払われているような場合は要注意です。

 

 

「年俸制でないＡさん」と「年俸制のＢさん」とで比べてみましょう。

２人とも年収は９６０万円、賞与は２回分で２３４万円です。Ｂさんには単純に１２ヶ月で割って月８０万円支払われたとします。

仮に、２人が今の年収で４０歳から６０歳まで働いたとすると、２０年間分の厚生年金の額はＡさんが年約１０７万円、Ｂさんが年約８１万円と、Ｂさんのほうが少なくなります。

 

 

この差の謎を解く鍵が、年金計算の基礎となる「標準報酬月額」です。月給６０万５０００円以上は年金の計算上、標準報酬月額が６２万円とみなされます。保険料はこの６２万円に保険料率をかけて計算され、賞与も保険料の対象となります。

 

つまり、Ａさんは給料と賞与の全額が年金額の算定に反映されます。しかし、給与８０万円のＢさんは月給６２万円とみなされ、給与全額が年金計算に反映されることはなく、賞与もありません。この結果、年金額に差が生じるのです。ただ、保険料は賞与がない分、Ｂさんのほうが少ないのです。

 

 

毎月の給与が多い人はどうしてもその範囲で生活を広げがちになり、リタイア後の年金収入とのギャップに驚くことになります。年収が多いと年金額も多いと錯覚しがちですが、給与が支払われるときに１２等分されるような年俸制の場合は、年金額が思ったほどではないかもしれません。

 

２００７年４月から、健康保険の保険料を計算する際の月給の上限が９８万円から１２１万円に改定されました。月給が多い人は健康保険料が増えているはずです。ただ、健康保険料の場合はたくさん払ったからといって年金のように見返りがあるわけではありません。

 

年収が多い人、特に年俸制で年収が多い人は現役の時から支出管理をきちんとし、計画的に生活設計をする必要があるでしょう。

 

 

 

 

製薬会社に在籍していた当時３５歳の男性社員が自殺した原因は、上司の暴言にあるとして、社員の奥さんが国に対して労災認定を求めていた訴訟で、東京地裁は１０月１５日、原告側の請求を認め、労災であると認定しました。

 

 

「パワハラ」とは、パワー・ハラスメントという和製英語の略称であり、一般的に、職場での地位を利用した上司によるいじめや嫌がらせのことをいいます。今回の訴訟は、パワハラを原因とする社員の自殺を労災認定した初の司法判断とのことです。

 

上司のパワハラによる被害は、退職やうつに追い込まれるケースも多くありますが、これまでは労災の対象になるとは考えにくかったのです。

 

 

上司や企業の側は、「指導」という言葉でパワハラを正当化しがちな傾向にありますが、実際にはいじめや暴言、しごきという実態が存在することもあるようです。

 

今回の訴訟で問題となった上司の発言にも、「存在が目障りだ」「お願いだから消えてくれ」「お前は会社を食い物にしている、給料泥棒！」といった暴言があったようです。男性社員は、上司のこのような発言によって自分を責め続け、ついには自殺願望から抜けられなくなってしまったとのことです。

 

言葉による暴力は、時に実際の暴力よりも人を傷つけることがあります。自分のストレスのはけ口として部下にあたっていることはないか、今一度自己の言動を見直すことも必要かもしれません。

 

 

 

 

次世代育成支援対策推進法に基づいて「一般事業主行動計画」（行動計画）を策定・届出し、当該計画の目標を達成したことなど一定の基準を満たした企業の認定が開始されてから６カ月が経過しました。

 

平成１９年９月末現在の認定企業は３６６社で、行動計画の届出企業２万７７２社うち３０１人以上の企業が１万２９６１社、３００下以下の企業が７８１１社となっています。３０１人以上の企業の届出率は９７．６％となっています。

 

 

次世代育成支援対策推進法は、次代を担う子供を社会全体で支援していくため、企業や自治体に子供を育てやすい環境づくりの行動計画の策定を求めた法律です。２０１５年３月３１日までの時限立法で、２００５年４月に施行されました。

 

これまで、少子化の主たる原因は「晩婚化」や「非婚化」とされてきましが、最近では結婚した夫婦が子供を持つことが少ないことも指摘されています。そのため、育児と子育ての両立支援が中心であった対策に、国は男性を含めた働き方の見直しをすすめています。

 

 

行動計画の期間は２年以上５年未満とする企業が多くみられます。国では、女性の育児休業取得率を７割以上、男性の育児休業取得率を０．５％や１人以上といった目標を設定しています。

 

その他では、勤務時間に柔軟性を持たせることや、育児サービスの費用の助成等、社内に行動計画を周知することによって、従業員に自然に受け入れられ、働きやすい職場環境に理解がされやすくなってきている傾向もみられます。

 

 

行動計画の届出が「努力義務」とされている３００人以下規模の企業でも、年々届出数が増加しています。本来ならば、企業規模を問わず次世代育成支援対策の取組みが行わなければならないもので、今後より多くの中小企業での取組みが期待されます。

 

 

 

 

野村証券金融経済研究所など民間４社による２００７年冬の民間企業ボーナス予測によると、１人当たりの支給額は４社平均で前年同期比１．０％減の４２万９５６６円（前年冬は４３万３８２５円）です。大企業の業績好調が続く一方、中小企業の厳しい収益環境やパートタイマーの比率上昇などによる影響で、４年ぶりにマイナスに転じると見込まれています。公務員を含めた総支給額も前年比０．６％減の１９兆５９００億円と、４年ぶりの減少が予想されています。

 

 

この予測は、パートを含む従業員５人以上の企業が対象です。厚生労働省の統計によると、夏の支給実績も前年同期比１．１％減と３年ぶりにマイナスとなっており、景気回復の恩恵が社員の家計に十分波及していない現状が改めて浮き彫りになりました。

 

企業の増益ペースが鈍く、パート労働者の採用を増やしていることも、ボーナス支給額の抑制に影響しているようです。

 

 

業種別では、運輸業（前年比８％減）や医療・福祉（同５．４％減）、サービス業（同２．９％減）などにおける減少が大きいとみられます。日本企業の経営が株主重視に変わり、利益を底上げするためボーナスを抑える姿勢が強まっているようです。

 

 

日本経団連がまとめた大手企業の今冬のボーナス妥結状況（第１回集計）によると、妥結した127社の平均は９０万１０３１円（前年比０．６９％増）でした。第１回集計としては３年連続で最高額を更新しましたが、伸び率は２００５年の５．０８％、２００６年の同２．７５％に比べ鈍化しています。

製造業（１１６社）の平均は９１万１２９５円（同０．７３％増）、非製造業（１１社）は８４万２６８７円（同０．２７％増）でした。

 

 

 

 

「短時間勤務正社員」とは、フルタイムで働く正社員より１週間の所定労働時間が短い正社員のことをいいます。フルタイム正社員が短時間・短日勤務を一定期間行う場合や、正社員の所定労時間を恒常的に短くする場合があります。

 

フルタイム正社員より所定労働時間が短いことから、労働者が育児・介護、自己啓発などの必要性に応じて、正社員のまま仕事を継続できる、または正社員としての雇用機会を得ることができるため、「多様就業型ワークシェアリング」の代表的な制度として、短時間勤務正社員制度の普及や定着が期待されています。

 

 

短時間勤務正社員制度は、就業意識の多様化が見られる中、フルタイム勤務一辺倒の働き方ではなく、自らのライフスタイルやライフステージに応じた多様な働き方を実現させるとともに、育児・介護をはじめ様々な制約によって就業の継続ができなかった人や就業の機会を得られなかった人たちの継続的な就業を可能とし、就業の機会を与えることができる働き方です。

 

労働力人口が減少する中、社員が定着しない、人材不足などで困っているという企業にとって、この制度は、優秀な人材の確保や人材の有効活用を図る上で大きな効果が期待できます。

 

 

ある情報産業大手企業では、育児・介護に限らず、理由を限定しない短時間勤務正社員制度を導入し、自己啓発を理由とした利用も可能としています。同社では社員にとって仕事と生活のバランスをとることができ、会社にとっても優秀な人材を継続的に確保することができ、両者にメリットがあると評価しています。

 

また、あるデータ入力・加工会社ではワークシェアリングを利用した定時操業により所定外労働を一切廃止し、この結果、従業員の疲労が軽減され、入力ミスが減少するなど生産性が向上しているそうです。

 

 

 

 

１０月１日に施行された改正雇用対策法では、労働者の募集・採用における年齢制限禁止を義務化し、年齢制限が認められる例外規定を必要最小限に限定しました。

 

これに対し、厚生労働省は運用に関する告示と通達を明らかにしました。

 

 

これまで、労働者の募集・採用に係る年齢制限を行う求人が相当数あり、年長フリーターや中高年齢者など、一部の労働者の応募機会が閉ざされているのが現状でした。

 

こうした状況を踏まえ、これまで募集・採用に関しては年齢制限を受けていた労働者に対し応募の機会を広げることを目的として雇用対策法が改正され、労働者の募集・採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならないこととなりました。

 

 

例外規定のうち、「技能・ノウハウ継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合」が最も多いケースと予想されています。

 

この規定において、その「年齢層」を「３０〜４９歳」に限るとともに、「相当程度少ない」を「同じ年齢幅の上下の年齢層と比較して労働者数が１／２以下である場合」と具体的に定めました。例えば、「○○社の電気通信技術者として３０〜３９歳の方を募集」する場合、「○○社の電気通信技術者は、２０〜２９歳が１０人、３０〜３９歳が２人、４０〜４９歳が８人」であることが条件となります。

 

 

年齢制限の理由を示さない事業主の求人に対しては、受理を保留するとしています。

 

また、求人の内容などについては、公共職業安定所から資料の提出や説明を求められることがあり、雇用対策法１０条に違反する場合などには、助言、指導、勧告等の措置を受ける場合があるとともに、職業安定法５条の５但書に基づき、公共職業安定所や職業紹介事業者において求人の受理を拒否される場合があります。