労働契約法が成立!(08年1月号)

労働契約法が成立!

◆法律の目的は?

近年増加傾向にある個別労働紛争の抑制や未然防止に資するため、労働契約に関するルールを整え、個別労使の自主的な交渉の下で、労働契約を円滑に継続させながら、労働者の保護を図るのを目的としています。ただし、罰則はなく、労働基準監督署の行政指導対象にもなりません。

◆労働契約の締結 

労働契約締結の場面において、労使間に交渉力の差があったり、契約内容が不明確なことが多かったりするため、対等の立場で合意原則を明らかにし、できる限り書面による契約内容の確認を行うように求めています。使用者による安全配慮義務も明文化しました。

◆労働契約の変更

就業規則との関係を確認し、原則は就業規則の変更により労働条件を一方的に不利益変更できないとし、その変更に合理性が認められる場合にはこの限りではないとしました。「合理性」が認められる場合とは、労働者の受ける不利益の程度、労働条件変更の必要性、変更後の就業規則の内容の正当性、労働組合などとの交渉の状況を中心にその他の事情を考慮して判断をします。就業規則の変更に関しては、労働基準法上の手続規定しかなく、一般には極めて不明確なのが現状です。

◆労働契約の終了

合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない解雇を無効とする労働基準法の規定を移設し、有期契約労働者の期間中の解雇は、やむを得ない事由がある場合でないと認められなくなりました。


●労働契約法について(08年2月19日 厚生労働省)

〜労働契約法が平成20年3月1日から施行されます〜

就業形態が多様化し、労働者の労働条件が個別に決定・変更されるようになり、個別労働紛争が増えています。この紛争の解決の手段としては、裁判制度のほかに、平成13年から個別労働紛争解決制度が、平成18年から労働審判制度が施行されるなど、手続面での整備はすすんできました。しかし、このような紛争を解決するための労働契約についての民事的なルールをまとめた法律はありませんでした。

このような中で、昨年12月に「労働契約法」が制定され、労働契約についての基本的なルールがわかりやすい形で明らかにされました。労働契約法は、本年3月1日から施行されます。

パンフレット等
○労働契約法の概要
(PDF:70KB)  http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoukeiyaku01/dl/06.pdf
○労働契約法のポイント
(PDF:320KB)  http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoukeiyaku01/dl/07.pdf
改正法等
○労働契約法(平成19年法律第128号)
(PDF:95KB)  http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoukeiyaku01/dl/01.pdf
○労働契約法の施行期日を定める政令(平成20年法律第10号)
(PDF:33KB)  http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoukeiyaku01/dl/02.pdf
通知・通達
○労働契約法について(平成19年12月5日付け厚生労働省発基1205001号)
(PDF:98KB)  http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoukeiyaku01/dl/03.pdf
○労働契約法の施行について(平成20年1月23日付け基発0123004号)
(PDF:228KB)  http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoukeiyaku01/dl/04.pdf
○参考となる主な裁判例
(PDF:335KB)  http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoukeiyaku01/dl/05.pdf

●形式が「請負」でも使用従属関係あれば法の対象に(08年2月15日 労働調査会)
〜厚労省・労働契約法の施行通達を発出〜

厚生労働省は、今年3月1日から施行される「労働契約法」の細部解釈を示した施行通達をまとめ、都道府県労働局長あて発出した。

通達は、労働契約法の各条文について、その趣旨・内容を分かりやすく説明している。また、同法が労働契約の基本的理念及び労働契約に共通する原則、判例法理に沿った労働契約内容の決定・変更に関する民事的ルールをまとめたものであることから、これまでに確立している判例法理を変更するものでないことを対応条文ごとに判例を掲示して説明している。

通達の中からいくつかの項目をみてみると、まず、同法の対象である「労働契約」の締結当事者である「労働者」とは、「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」のすべてが含まれるとしている。その判断は、「労務提供の形態や報酬の労務対償性及びこれらに関連する諸要素を勘案して総合的に判断」するとしている。そして、民法第632条の「請負」や同法第643条の「委任」で労務を提供する者であっても、契約形式にとらわれず実態として使用従属関係が認められる場合には、「労働者」に該当するとしている。

労働契約の成立場面における就業規則と労働契約との法的関係について規定している法第7条については、「労働契約において労働条件を詳細に定めずに労働者が就職した場合において、「合理的な労働条件が定められている就業規則」であること及び「就業規則を労働者に周知させていた」ことという要件を満たしている場合には、就業規則で定める労働条件が労働契約の内容を補充し、「労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件による」という法的効果が生じることを規定したもの」との解釈を示している。

また、有期契約の期間途中での解雇について、解雇が可能な「やむを得ない事由がある場合」については、契約期間は労働者と使用者が合意したものであり、遵守されるべきであるとし、やむを得ない事由があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である」と認められる場合よりも狭いと解されるとしている。

●労働契約法の解説書『早わかり労働契約法』をホームページで公開
 (1月25日 労務行政研究所)


財団法人 労務行政研究所(東京都港区 https://www.rosei.or.jp/ )は、雇用関係の基本的なルールを定めた「労働契約法」の解説書(PDF版)をホームページに公開しました。

労働契約法は、近年の就業形態の多様化、個別労働関係紛争の増加に対応して、民事上の雇用トラブルを未然に防ぐために、労働契約の締結、変更、終了などのルールを明確にした全19条からなる新法です。

『早わかり 労働契約法』は、前・厚生労働省 労働政策審議会 労働条件分科会 公益代表委員である岩出 誠弁護士(ロア・ユナイテッド法律事務所代表パートナー)が執筆し、立法の概要の紹介と企業の実務対応の留意点等について、図解を交えてわかりやすく逐条解説しています。

「早わかり労働契約法」(PDF 8.25MB)
⇒ https://www.rosei.or.jp/informations/detail/40