厚生労働省の推計によれば、外国人労働者数は２００６年に約７５万５０００人となり、10年前の約２倍に増えています。このほか、約１７万人の不法残留（オーバーステイ）の外国人労働者がいるとみられています。

 

政府は、原則として外国人の単純労働を認めていませんが、一部の日系人などは例外とされているほか、研修生名目の外国人などが単純労働に携わっています。

 

今、自動車関連部品の下請けメーカーで、日系人の派遣社員がプレス機械で指を切断する事故に遭ったとしましょう。この場合、外国人でも労災保険を受けたり、損害賠償をメーカーに請求したりできるのでしょうか。

 

 

労働基準法は、国籍を理由に労働条件を差別することを禁止しています。そのため、外国人労働者であっても、当然に労災保険法は適用されます。

 

損害賠償については、実質的に指導を監督し、安全配慮を怠った派遣先のメーカーに請求することになるでしょう。通常、後遺症が残るようなケガの損害額は、一般的に６７歳まで働いた場合に見込まれる収入額をもとに逸失利益を計算して算出します。家族とともに定住している場合など、合法的な外国人労働者の逸失利益は日本人と同様に算定し、慰謝料についても、後遺症の等級認定や入通院費などをもとに、日本人と同じ基準で算定するのが一般的です。

 

 

しかし、もしも不法就労であった場合には、損害賠償額が日本人より少なくなる可能性があります。在留期間を過ぎていたパキスタン人が労災事故で後遺障害を負って損害賠償を求めた訴訟で、最高裁は、不法就労の場合は長期的に日本で就労できないとし、事故後に退社してから３年間は日本の収入基準で計算し、それ以降はパキスタンの収入基準で計算するのが合理的としました（改進社事件：最三小判平９．１．２８）。パキスタンの収入は日本の５分の１以下とされ、結果、賠償額は日本人に比べると少額になりました。

 

不法就労の外国人への賠償額が通常の日本人より少ないという判決には、危険な仕事を不法滞在の外国人にやらせることを助長するのでは、という懸念もあります。こうした懸念への対策として、不法就労者自体を減らすことが必要です。そのためには、不法就労者の雇用について、罰則をより厳罰化することなども選択肢の１つとして考えられるべきではないでしょうか。

 

 

 

 

個人的に消費者金融から借金をしていた社員が、返済が滞ったことから３カ月程度の自己の賃金債権を譲渡したらしく、消費者金融から会社に債権（賃金）の支払いを求める電話がかかってくるようになった――。

 

社員が消費者金融に賃金債権を譲渡したとはいえ、労働基準法には「賃金は、直接労働者に支払わなければならない」という直接払いの原則があります。このようなケースでは、どのように対応したらよいのでしょうか。

 

社会保険関係の法律では、一般に保険給付の受給権の譲渡を禁止しており、また、労働基準法では、労働者が使用者に対して有する災害補償を受ける権利については譲渡を禁止しています。しかし、賃金については特に規定はありません。したがって、賃金に関しては、譲渡は可能とも考えられます。

 

しかし、使用者に対し立場の弱い労働者を保護するため、労働基準法では賃金の支払いに関する「直接払いの原則」が定められています。過去の裁判等では、たとえ債権譲渡をしたとしても労働基準法の直接払いの原則を優先するとする裁判例が多く（電電公社小倉電話局事件：最判昭４３．３．１２等）、賃金を金融業者に支払うことはできないと考えるのが一般的です。

 

ただし、民事執行手続により裁判所が差押えを命じた場合は、雇用主は差押命令に応じなければなりません。これは一見、直接払いの原則に反するようにも見えますが問題ありません。借金返済が滞った場合だけでなく、国や地方への税金の滞納も同様です。

 

 

しかし、給与全額を差し押さえられてしまうと、その社員は生活できません。このため、債務者保護の観点から、差押金額は原則、賃金から所得税・地方税・社会保険料等を控除した手取り賃金額をベースに、賃金の４分の１までとされています。

 

標準的な世帯所得を超える高給をもらう人については、政令で定める額を超える部分の全額を差し押さえることができます。標準的な家庭に必要な生活費として３３万円を想定し、３３万円が４分の３に相当する４４万円で線引きをし、手取り額が４４万円を超えていれば、３３万円を残してそれ以上の部分はすべて差し押さえられます。

 

企業としては、法律に基づく強制執行手続の場合を除き、やはり生活者（労働者）保護の精神を念頭に置いて、労働法規に則り慎重に対応することが肝要です。

 

 

 

 

厚生労働省は、「名ばかり管理職」問題を解決するため、労働基準法上の管理監督者に該当するかどうかの判断基準を示した「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」（平成２０年９月９日付け基発第０９０９００１号）と題する通達を、９月９日に出しました。この通達が出された背景には、店長に対する残業代支払いを大手外食チェーン等に命じる判決が相次ぐ中、裁判例を参考に法律の運用を見直す必要に迫られたことがあります。

 

 

上記の通達では、多店舗展開する小売業や飲食業を対象に、管理監督者性を否定する重要な要素を挙げています。具体的には、（１）アルバイト・パート等の採用に責任がないこと、（２）部下の人事考課が職務内容に含まれないこと、（３）遅刻や早退の際には減給等の不利益な取扱いをされること、（４）賃金額が当該企業の他の一般労働者の賃金総額と同程度以下であること、といった項目が列挙されています。

 

しかし、上記通達については、連合と日本労働弁護団が「管理監督者の基準の緩和につながりかねない」として同省に見直しを要請していた。そこで、業界団体等が誤った解釈をしないよう、厚生労働省は１０月３日に新たに「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化を図るための周知等に当たって留意すべき事項について」（平成２０年１０月３日付け基監発第１００３００１号）を出しました。

 

この通達では、９月９日付けの通達の趣旨・内容が正確に理解されるように懇切丁寧な説明を行うよう求めており、次のポイントを指摘しています。

 

（１）店舗の店長等について、管理監督者の範囲の適正化を図る目的で発出されたものであること

（２）昭和２２年９月１３日付け通達で示された管理監督者の基本的な判断基準を変更したり緩めたりしたものではないこと

（３）判断要素は否定的な要素を整理したものであり、これらにひとつでも該当する場合には、管理監督者に該当しない可能性が大きいと考えられること

（４）通達に該当しない場合は、実態を踏まえ、慎重に判断すべきものであること

 

また、同省ホームページ上では９月９日付け通達に関するＱ＆Ａも公開されました。通達の説明や周知徹底のために再度念が押されるということは、「名ばかり管理職」問題に対して国が本気で対応し始めたことの表れと言えるでしょう。企業では、この問題に対して速やかな対応策を取ることが求められます。

 

 

 

 

厚生労働省は９月２６日、物の製造業において派遣社員を３年間の期限を超えて働かせる脱法行為を規制するため、「いわゆる『２００９年問題』への対応について」(職発第０９２６００１号、平成２０年９月２６日)と題する行政通達を出しました。この通達では、派遣可能期間に係る基本的な考え方や対応方法、労働局における周知啓発、指導等の取扱いなどが示されています。

 

派遣契約の終了後にいったん契約社員などに変更してから、再度派遣社員として雇用すること（いわゆる「クーリング期間」の悪用）が以前から行われており、問題視されていました。このような「脱法行為」を禁止するというのが今回の通達の主な目的のようです。同通達では、今後、「指揮命令が必要な場合は『直接雇用』に、必要ない場合は『請負』に」と指導していますので、特に製造業を営む企業においては慎重な対応が必要になります。

 

 

東京労働局は、日雇い派遣大手である「フルキャスト」に対して、違法派遣（労働者派遣法で禁止されている建設業・警備業や港湾作業への労働者派遣）を行っていたことにより事業停止命令を受けていた期間（昨年８月１０日から１〜２カ月）中も派遣を続けていたなどとして、昨年８月に続く２度目の事業停止命令を出しました。今回は、同社の全支店で1０月１０日からから１カ月の処分ということです。

 

 

上記処分（事業停止命令）の影響もあり、同社は、２００９年９月末までに日雇い派遣から完全撤退することを表明しました。日雇い派遣が働く貧困層（ワーキングプア）の温床であるとの批判が高まっており、また、厚生労働省が日雇い派遣を原則禁止とするために労働者派遣法を改正する方針を示しているためと見られます。

 

このような動きにより、日雇い派遣を利用してきた企業には大きな影響がありそうです。日雇い派遣最大手だった「グッドウィル」がすでに７月末で廃業しており、フルキャストの撤退により、ついに大手日雇い派遣業者は消滅してしまいます。

 

これまで日雇い派遣に依存してきた中小企業（特に、運送業者や量販店など）などは、今後は労働力を直接確保することが必要になるため、新たに求人広告などの手間や経費が必要となり、経営を圧迫しかねない状況です。

 

 

 

 

サービス残業があったとして２００６年度に労働基準監督署から是正指導を受け、支払額が合計１００万円以上となった企業は１，６７９社に上り、対象労働者数は１８２，５６１人となっています。支払われた残業代は総額で２２７億円１，４８５万円（企業平均１，３５３万円、労働者平均１２万円）です。

 

 

サービス残業を放置することは、内部告発等をきかっけに労働基準監督署の是正指導等を受け、不払賃金を支払わなければならないリスクを抱えていることになります。

 

厚生労働省は、「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」（２００３年５月策定）について、よりわかりやすく解説したパンフレットのホームページへの掲載を10月から開始しました。同指針は、賃金不払い残業（サービス残業）は重大な労働基準法違反であるとの考えのもと、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置等に加え、各企業における労使が労働時間の管理の適正化と賃金不払残業の解消のために講ずべき事項を示」すことを目的としています。ここでは、同指針に記載されている内容を改めて見てみましょう。

 

 

（１）「労働時間適正把握基準」の順守

使用者は、「労働時間適正把握基準」を遵守することが必要です。また、労働組合（労働者）も、労働者に対して同基準を周知することが重要であるとしています。

 

（２）意識・職場風土の改革

サービス残業の背景に、「サービス残業もやむを得ない」という労使双方の意識（職場風土）がある場合には、これをなくすための取組みを行うことが望まれるとしています。

 

（３）適正に労働時間の管理を行うためのシステムの整備

サービス残業の実態を把握したうえで、関係者が行うべき事項や手順等を具体的に示したマニュアルの作成等により、「労働時間適正把握基準」に従って労働時間を適正に把握するシステムの確立が重要だとしています。また、サービス残業の温床となっている業務体制や業務指示のあり方にまで踏み込んだ見直しも必要であり、「サービス残業是正」という観点を考慮した人事考課の実施等により、適正な労働時間管理を意識した人事労務管理が望まれています。

 

（４）労働時間を適正に把握するための責任体制の明確化とチェック体制の整備

事業場ごとに、労働時間管理についての責任者を明確にしておくことが必要であるとされています。また、労働時間管理とは別に、相談窓口を設置するなどしてサービス残業の実態を積極的に把握する体制の確立が重要であり、実態を把握した場合には、労働組合（労働者）としての必要な対応を行うことが望まれるとしています。

 

 

 

 

テレワークの利用者（ＩＴを活用して、場所と時間を自由に使った柔軟な働き方を週８時間以上利用する人）の数は、２００２年には４０８万人（雇用型：３１１万人、自営型：９７万人）でしたが、２００５年には６７４万人（雇用型：５０６万人、自営型：１６８万人）となり、３年で約６５％増加しています（国土交通省・社団法人日本テレワーク協会調べ）。

 

政府は、「テレワーク推進に関する関係省庁連絡会議」を設置し、昨年５月には「テレワーク人口倍増アクションプラン」を発表するなど、力を入れ始めています。２０１０年までには２００５年比でテレワーク人口比率を倍増させ、就業者人口に占める割合を２割程度にしたい考えです。

 

 

テレワーク活用のねらい・メリットとして、政府は以下のことを挙げています。

（１）「ワーク・ライフ・バランス」社会の実現

（２）次世代を担う子供を育てる環境の実現

（３）人口構造激変時代の企業活力・国際競争力の確保

（４）場所にとらわれない就労・起業による地域活性化

（５）交通代替によるＣＯ２の削減

 

 

特許庁は、２００９年度から在宅勤務制度を導入する方針を明らかにしました。対象者は特許審査を担当する審査官などで、併せてフレックスタイム制の導入も検討するとしています。中央省庁では、すでに総務省などでも在宅勤務制度を採用しています。

 

民間企業でも大手企業を中心に、導入（または検討）されています。ＮＥＣは、通信回線を使って在宅勤務を可能にするテレワークの全社的な導入について検討すると今春に発表しました。有能な人材が不足気味のＩＴ業界において、仕事と育児・家事などのバランスが取れるように配慮して、将来的な人材確保につなげるのがねらいのようです。ＮＴＴ東日本でも、在宅勤務制度の全社導入を検討しています。今年５月に在宅勤務のトライアルを開始し、約２００名が応募したそうです。制度の詳細は、検証結果に基づいて決定していくようです。

 

厚生労働省は今年７月下旬に、「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」（平成１６年３月発表）を改訂しました。在宅勤務の普及に伴い、より詳細な解釈が求められている状況に対応するものであり、「労働基準関係法令の適用及びその注意点」などが盛り込まれています。導入を検討している企業にとって注目すべきガイドラインです。

 

 

 

 

厚生労働省は、年金制度改革の検討に本格的に着手しました。基礎年金の受給額が少ない低年金者対策をめぐり、「全額税方式化」と「最低年金創設」が検討されていますが、第３の案として「保険料軽減・税支援方式」とも言うべき案が浮上してきました。

 

いずれの案を導入するとしても問題点があるようです。これら３種の案のそれぞれの特徴についてみてみましょう。

 

 

現状では、基礎年金額が満額（６万６０００円）を下回る低年金となるケースが多いのが実情です。そこで、「財源を全額税で補う税方式化」が検討されています。これは、働き方などに関係なく基礎年金部分を税で支給し、社会全体で支える方式です。未納問題等は完全に解消できる代わりに、少なくみても９兆円以上の財源が必要となります。

 

また、企業の保険料負担がなくなる分をどう扱うかも課題です。

 

税方式のような劇的な転換を望まない場合の案が、「最低年金創設」です。これは、現行の社会保険方式を維持しつつ、加入期間にかかわらず給付時に税で加算する最低年金制度を創設しようとするものです。年収２００万円以下の高齢者世帯に月５万円の最低年金を保障する場合、約１兆円の財源が必要と試算されています。問題点として、「保険料の負担者に給付」の原則が、加入期間によらず最低年金を支給することにより崩れてしまい、負担の公平性が損なわれるほか、加入期間に関係なく最低年金を受け取れることで未納問題が拡大するおそれがあることなどが、問題点として挙げられます。

 

 

これら２案に対し、厚生労働省が第３の案として新たに提示した「保険料軽減・税支援方式」は、国民年金の定額保険料を所得に応じて軽減し、軽減分を国が税で補って全額払ったとみなすやり方です。少額であっても４０年間払い続ければ、基礎年金を満額受け取ることができます。追加する財源としては、現行の免除制度利用者に単純に保険料軽減を適用するだけでも１兆７０００万円程度が見込まれています。また、納付者が増える可能性はありますが、未納問題の根本的な解決とはなりにくく、低所得層の保険料を軽減するにあたり、軽減割合を決める自営業者の所得把握に難点があるなどの課題もあります。

 

 

 

 

厚生年金の標準報酬月額（月収水準）の記録が大量に改ざんされていた問題に関して、次々と事実が明らかになっています。当初、「社会保険庁による改ざんへの関与の疑いが高い」と言われていましたが、関係者（社会保険事務所職員や事業主など）の証言により、組織的な関与があったことはほぼ間違いないと見られています。

 

 

記録の改ざんは、経営状態の悪い事業主にとっては保険料負担が軽くなる（またはなくなる）というメリットがあり、社会保険事務所の職員にとっては保険料の徴収実績を上げることができるというメリットがあります。方法としては、社会保険事務所職員が標準報酬月額の引下げを事業所に指導したり（または事業所に無断で標準報酬月額を引き下げたり）、保険料を滞納している事業所に「全喪届」の届出を勧めたりといったものです。

 

ひどいケースでは標準報酬月額が５等級以上も引き下げられていたようであり、これらの改ざんにより、年金額が本来より減額されて支給されているケースがすでに出てきているようです。

 

 

舛添厚生労働大臣は、９月中旬に「改ざんされた可能性の高い記録が６万９０００件あると」表明していました。その後、１０月初旬に、これまで社会保険庁が説明していたよりもはるかに大きな規模による改ざんが行われていた事実が明らかになっています。

 

改ざん事例の総数は１００万件を超えるのではというマスコミ報道もなされていますが、実際の改ざん件数が何件あるのかは、依然として不明のままです。

 

 

同大臣は、厚生年金の記録改ざんに関する直属の調査チームを設置する方針です。調査チームは弁護士などの外部有識者などで構成され、関与が確認された社会保険庁職員やその管理職には「厳正な処分を行う」と明言しています。また、社会保険庁の職員や事業主などからの情報提供を求める方針も示し、年金受給者への個別訪問なども行っていくとしています。

 

全容解明はまだまだ先のことになりそうですが、心当たりがある場合（勤務していた事業所の経営状態が悪かった場合や倒産があった場合）には、まずは自分の年金記録を確認してみる必要があります。確認の方法としては、社会保険事務所で「被保険者記録照会回答票（資格画面）」を出してもらうか、インターネットの年金記録照会（社保庁ホームページにある「年金個人情報提供サービス」）を利用するかのどちらかが一般的です。