育児・介護休業法改正(平成22年4月施行予定)をめぐる動き

育児・介護休業法改正案のポイント

◆平成22年4月の施行予定

3歳未満の子どもを持つ従業員に対する「短時間勤務制度」の導入を企業に義務付けることや、父母がともに育児休業を取得する場合、1歳2カ月までの間に1年間育児休業を取得可能とする「パパ・ママ育休プラス」の創設などを盛り込んだ育児・介護休業法の改正案が閣議決定されました。国会審議が順調に進めば、来年4月施行の予定です。

◆改正案のポイント

(1)子育て期間中の働き方の見直し
・3歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度(1日6時間)を設けることを事業主の義務とし、労働者からの請求があったときの所定外労働の免除を制度化する。
・子の看護休暇制度を拡充する(小学校就学前の子が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日)。

(2)父親も子育てができる働き方の実現
・父母がともに育児休業を取得する場合、1歳2カ月(現行1歳)までの間に、1年間育児休業を取得可能とする。
・父親が出産後8週間以内に育児休業を取得した後に復帰した場合、再度育児休業を取得可能とする。
・配偶者が専業主婦(夫)であれば育児休業の取得不可とすることができる制度を廃止する。

(3)仕事と介護の両立支援
・介護のための短期の休暇制度を創設する(要介護状態の対象家族が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日)。

(4)実効性の確保
・苦情処理・紛争解決の援助および調停の仕組みを創設する。
・勧告に従わない場合の公表制度、および報告を求めた場合に報告をせず、または虚偽の報告をした者に対する過料を創設する。

◆仕事と家庭の両立に向けて

上記内容は、いずれも企業の取組み強化を迫るものとなっています。しかし、制度は整ったとしても、現実は利用しにくい雰囲気が、育休取得が進まない原因となっており、中小企業では、仕事と家庭を両立させ、育児休業を取得するには難しい状況であると言われています。

改正法が成立しても、両立支援が実効性あるものになるかどうかは、職場の意識改革を進めて育児休業を利用しやすい職場環境を作れるか、そして何よりも経営者の取組みがカギとなるでしょう。

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■育児・介護休業法の改正について(09年10月13日 厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html

○育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
及び雇用保険法の一部を改正する法律の概要

(PDF:516KB) http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/090701-3.pdf
○リーフレット 育児・介護休業法が改正されました!
(PDF:4,158KB) http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1e.pdf
○リーフレット 育児・介護休業法に基づく紛争解決援助制度がスタートします。(PDF:1,188KB) http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1f.pdf

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育児・介護休業法改正案の概要
(平成21年4月21日 法律案要綱抜粋)


(1)育児介護休業法の「目的」において、介護休暇に言及するものとする。

(2)育児休業(改正)
○ 1歳(両親ともに育児休業を取得した場合、1歳2か月)まで請求できる権利。保育所に入所できない等一定の場合は1歳半まで延長可能。
○(出産後8週間以内の父親の育児休業取得を促進するため)、配偶者の出産後8週間以内に、父親が育児休業を取得した場合には、特例として(当該父親の)育児休業を再度取得を認めることとする。
○ 労使協定を定めることにより、配偶者が専業主婦(夫)である場合等、常態として子を養育することができる労働者からの育児休業取得の申出を事業主が拒むことを可能としている規定を廃止する。

(3)子の看護休暇(改正)
年5日まで⇒1人であれば一の年度に5日、2人以上の場合にあっては、10日を限度とする。

(4)介護休暇(新設)
介護休暇=要介護状態にある家族の通院の付き添いなどに対応するため新設するもの。家族1人であれば一の年度に5日、2人以上の場合にあっては、10日を限度とする。(年度は原則として4月1日に始まり翌3月31日に終わるものとする。)

事業主は、@継続勤務が6箇月に満たない労働者のほか厚生労働省令で指定する合理的理由がある場合を除いて、介護休暇の申出を拒むことができないこと、A申出、取得を理由として解雇その他不利益な取扱をしてはならないこととする。

(5)所定外労働の制限(新設)
3歳に満たない子を養育する労働者(*1)が請求した場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定外労働をさせてはならないものとする(*2)。本件請求をしたこと等を理由として解雇その他不利益な取扱をしてはならない。
(*1)継続勤務が1年に満たない労働者のほか厚生労働省令で指定する合理的理由がある場合について、労使協定で対象外とした者を除く
(*2)請求は、1か月以上1年以内の期間の初日及び末日を明らかにして、制限開始日の1か月前までにしなければならない。

(6)時間外労働の制限(改正)
「1月24時間、1年150時間制限」の適用を受けている期間は、新設された3歳に満たない子を養育する労働者の請求による所定外労働の制限の期間と重ならないようにしなければならない。
「1月24時間、1年150時間制限」、「深夜業の制限」の請求をしたこと等を理由として不利益な取扱いをしてはならない。

(7)所定労働時間短縮の措置等(新設)
事業主は、3歳に満たない子を養育する労働者であって、育児休業をしていないもの(厚生労働省令で定める1日の所定労働時間が短い労働者を除く)の申出により、所定労働時間の短縮措置を講じなければならない。ただし、(1)継続勤務が1年に満たない労働者、(2)当該措置を講じないことについて合理的理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの、及び(3) 業務の性質又は業務の実施体制に照らして当該措置が困難と認められる業務に従事する労働者であって、労使協定で対象外とした者を除く

この場合、(3)の労働者であって、3歳に満たない子を養育するものについて、「所定労働時間の短縮措置を講じないこととするとき」は、育児休業に準ずる措置又は、始業時刻変更等の措置を講じなければならない。

所定労働時間短縮の措置等の申出をしたこと等に係る不利益取扱いを禁止する。

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、次の@ABの区分に応じ、
〔 〕内の措置を講ずるよう努めなければならないものとすること。
@1歳(又は1歳6カ月)未満の子を養育し、育児休業をしていない労働者
⇒〔始業時刻変更等の措置〕
A1歳から3歳までの子を養育する労働者
⇒〔育児休業制度又は始業時刻変更等の措置〕
B3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者
⇒〔育児休業制度、所定外労働制限の制度、所定労働時間短縮の措置又は始業時刻変更等の措置〕

(★)暫定措置
労働者100人以下の事業所に関しては、改正内容の一部に付き、3年程度の猶予措置が設けられる予定である。

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