近年、経営状態が厳しくなった中小企業による「第二会社方式」の活用件数が増加傾向にあるようです。

 

この「第二会社方式」とは、経営困難に陥っている企業の中でも収益性のある事業部門について、事業譲渡や会社分割の方法によって別法人（第二会社）に分離し、赤字部門を残した旧会社を清算することにより事業の継続を図るものです。

 

この方式を活用した事業再生は、不良債権のリスクを負わずに損金算入の手続きが容易なことから、金融機関やスポンサーの協力が得やすいというメリットが大きく、非常に注目されています。

 

 

上記の「第二会社方式」については、これまで、以下のようなデメリットが指摘されていました。

（１）第二会社において事業継続に必要な運転資金を確保するために、多額の資金調達を必要とすること。

（２）事業の継続に必要な資産の移転にあたって、税負担が発生すること。

（３）第二会社により継続を図る事業が行政官庁の許認可等の対象となっている場合、改めて許認可等の取得申請が必要となること。

 

 

今年の４月２２日に成立した「改正産業活力再生特別措置法」により、上記のデメリットが解消されることになりました。つまり、「必要な事業資金に対する金融支援」、「登録免許税・不動産取得税負担の軽減」、「特例による営業上必要な許認可の承継」が認められるようになったのです。

 

改正法はすでに４月３０日に公布され一部施行されていますが、主要事項の施行は今年７月以降になるとみられており、今後、指針等も発表される予定です。これから、この「第二会社方式」を活用する中小企業がますます増えてくるかもしれません。

 

 

 

 

労働者と企業間のトラブルを裁判に持ち込まずに迅速に解決することを目指す「個別労働紛争解決制度」に基づく２００８年度の「民事上の個別労働紛争相談件数」が、過去最多の約２３万７，０００件に上りました。厚生労働省は、｢急激な景気悪化を反映し、解雇や雇止めをめぐる非正規労働者からの相談が目立っている｣としています。

 

 

個別労働紛争解決制度は２００１年１０月にスタートし、全国の労働局などの「総合労働相談コーナー」で相談を受け付けています。

 

全体の「総合労働相談件数」は１０７万５，０２１件（前年度比７．８％増）と初めて１００万件を突破し、このうち、労働基準法や労働者派遣法などに明確に違反しているものを除く、民事上の労働紛争に関するものは２３万６，９９３件（同１９．８％増）でした。

 

 

紛争内容については、「解雇」関連が２５．０％と最も多く、経済的な理由による「整理解雇」の相談件数は前年度の２倍以上になりました。また、「労働条件の引下げ」が１３．１％、「いじめ・嫌がらせ」が１２．０％でした。

 

相談を受け、実際に労働局が企業側に指導・助言をしたのは７，５９２件（同１４．１％増）、専門家で構成される紛争調整委員会があっせんに乗り出したケースは８，４５７件（同１８．３％増）となっています。

 

厚生労働省紛争処理業務室では、「景気悪化で労働トラブルに遭う労働者が増えている。不利益な取扱いを受けたり、疑問を感じたりしたら、最寄りの労働局に相談してほしい」としています。

 

 

都道府県労働局長による助言・指導の申出件数が多かったものは、２００７年は「解雇」、「労働条件の引下げ」、「いじめ・嫌がらせ」と続き、２００８年は「解雇」、「いじめ・嫌がらせ」、「労働条件の引下げ」でした。一方、紛争調整委員会によるあっせん申請件数が多かったものは、２００７・２００８年ともに「解雇」、「いじめ・嫌がらせ」、「労働条件の引下げ」と続き、上位３件は顔ぶれが同じとなっています。

 

もう一歩踏み込んで、個別労働紛争解決制度を利用する手前で、労使トラブルを未然に防ぐためには、「労使間でコミュニケーションをとっていく」、「細やかな就業規則を作成する」といったような努力が必要なのではないでしょうか。

 

 

 

 

最近の新型インフルエンザの流行の影響もあり、大手企業を中心に、重要業務への影響を最小限に抑えるための「事業継続計画（ＢＣＰ）」の拡充が進んでいます。

 

企業が持つＢＣＰの多くは自然災害や強毒性の鳥インフルエンザの流行を想定していたため、大手通信社や流通企業などは、弱毒性インフルエンザの場合にも対応できる、詳細な計画作りを進めているようです。

 

 

事業継続計画（ＢＣＰ「Business Continuity Plan」）とは、災害・事故などの非常事態発生時に、企業や自治体が重要業務をできるだけ中断せず継続させるための計画です。仮に中断した場合であっても、目標とする復旧時間内での業務再開を目指します。計画には、地震などの自然災害、情報システム障害、テロなどあらゆるリスクを織り込む必要があります。欧米では１９９０年代以降、社員の不祥事なども想定リスクに加えてBCPを作成する企業が増えました。

 

日本でも大手企業を中心に導入事例が増えつつありますが、地震や台風などの対策を主眼としているケースが多く見られます。ある新聞社が「人と防災未来センター」（神戸市）と共同で２００８年１１月下旬から１２月中旬にかけて実施した調査では、新型インフルエンザの大流行に備えてＢＣＰの策定に動いている大企業は62％で、このうち「策定済み」は１５％、「策定予定」は４７％でした。

 

 

これまでのほとんどの企業のＢＣＰは、「強毒性」の鳥インフルエンザを想定しています。そのため、「弱毒性」と言われる今回のインフルエンザに対しては機械的な運用を避けて柔軟に対応しています。業務を停止すれば市民生活に大きな影響を与えることになる電力・ガス、医薬品業界などは、詳細な行動計画を策定しており、それに基づいて段階的に対策を進める考えです。

 

一方、多くの人が集まる鉄道や流通業などでは対応が分かれています。ある鉄道会社は、まとまったＢＣＰは策定せず、防災対策など、個々にマニュアルを用意し、今回は職員に予防の手引きを配付しましたが、大流行時の対応は盛り込まれておらず、「運行については国からの指示に従う」方針です。

 

遊園地を運営する企業では新型インフルエンザ対策も含めたＢＣＰの策定を検討していますが、休業するかどうかの判断基準はまったく未定で、「行政の指導を仰ぎながら柔軟に対応する」としています。また、空港と都心を結ぶ鉄道を運行する企業は「業務の優先順位付けなどを検討中で、早急に対応策を完成させる」方針です。

 

 

大手企業では進み始めたＢＣＰの策定ですが、大手企業は多くの業務で中小企業に依存しています。そのため、感染拡大を防ぐにはサプライチェーン全体に予防措置を徹底する必要があります。今後は、中小企業でも対応策が必要になりそうです。

 

 

 

 

先日、厚生労働省から「人口動態統計」が発表されましたが、これによると、２００８年における合計特殊出生率（女性が生涯に産む子どもの数）は「１．３７」となり、２００７年の「１．３４」を上回ったそうです。２００６年に６年ぶりに上昇して以来、これで３年連続の上昇となりました。出生数は１０９万１，１５０人（前年比１，３３２人）でした。

 

同省では、晩婚化を背景に３０歳代の出産が増えていることや、減少していた２０歳代の出産が下げ止まり傾向にあると分析していますが、これまでの政府による「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）」への取組みが、いくらか功を奏しているようです。

 

 

政府はこれまで、「仕事と生活の調和推進官民トップ会議」を設け、「ワーク・ライフ・バランス憲章」や「仕事と生活の調和推進のための行動指針」を策定するなど、積極的に少子化対策に取り組んできました。

そして昨年の７月には「仕事と生活の調和の実現に向け当面取り組むべき事項」

（ http://www8.cao.go.jp/wlb/government/top/toumen/pdf/s1.pdf ）を発表し、以下の項目を掲げました。

（１）企業の取組みの見える化……企業が策定の「一般事業主行動計画」の公表促進

（２）企業向けアドバイザー養成……「仕事と生活の調和アドバイザー」養成の支援

（３）推進企業ネットワークの構築……企業における推進者によるネットワーク作り

（４）男性の働き方を変える……男性の育児休暇取得の促進、実践事例の提供・紹介

（５）データベースの構築……好事例の収集および内閣府ホームページにおける掲載

（６）国家公務員の取組み（隗より始める）……政府全体として労働時間の短縮推進

 

 

現在、以下の内容を盛り込んだ「改正育児・介護休業法案」が国会にて審議されています。この法律が成立して施行されれば、各企業の取組み方にもよりますが、さらに「ワーク・ライフ・バランス」が進んでいくかもしれません。

 

・短時間勤務制度の義務化

・所定外労働の免除の義務化

・子の看護休暇制度の拡充

・パパ・ママ育休プラス（仮称）

・父親の育児休業取得の促進

・労使協定による専業主婦(夫)除外規定の廃止

・介護のための短期休暇制度の創設

・紛争解決の援助・調停の仕組み等の創設

・公表制度・過料の創設

 

 

 

 

金融危機に端を発する昨年来の不況により、各企業における「派遣社員の解雇」、「有期契約労働者の雇止め」、「一時帰休」、「希望退職・早期退職」、「退職勧奨」「整理解雇」の実施などが数多く報じられています。また、「給与カット」「賞与カット」などを実施するところもあり、これらは社員の生活に関わるため、大きな問題となっています。

 

給与カット・賞与カットによる社員の収入減に対応する施策の１つとして、従来は認めていなかった「副業」や「アルバイト」を容認する企業が徐々に増えているようです。社員に副業・アルバイトを認めることにより、減った分の給与を補填してもらうのが狙いです。

 

 

これまで社員に副業・アルバイトを認めていなかった（いわゆる「兼業禁止規定」を置いていた）会社がこれらを認める場合の選択肢としては、以下の３つが考えられます。

 

（１）「会社による許可制」として認める。

（２）「会社への届出制」として認める。

（３）「完全解禁」として認める。

 

上記のいずれを選択するにしても、会社の就業規則や社内規定を整備し、社員の副業・アルバイトを認める場合の基準をはっきりと社員に示しておかなければなりません。

また、副業・アルバイトを認める場合でも、期限を決めて認めるのか、今後はずっと認めるのかを決めておくべきです。

 

 

副業・アルバイトを認めるとしても、注意しなければならない点がいくつかあります。

 

１つは、「自社の業務と競合するような会社での副業・アルバイトは禁止する」ということが考えられます。自社の社員を競合会社で働かせることにより、自社の営業秘密やノウハウなどが他社に漏れる可能性があるからです。

もう１つは、「疲労やストレスなどを溜めさせない」ということです。副業・アルバイトを認めてトータルの労働時間が長くなることによって、社員に疲労・ストレスが溜まり、それにより自社での仕事がおろそかになってしまっては、本末転倒です。

 

これらのリスク等も十分に検討したうえで、会社の方針を決定しましょう。

 

 

 

この度、「不正競争防止法の一部を改正する法律案」が可決・成立し、４月３０日に公布されました（施行は来年の４月以降となる予定）。

 

この法改正は、「企業間の公正な競争の確保」の観点から、企業が保有する営業秘密の保護を図るための措置を設けたものであり、一般企業にも大きな影響を与えるものと思われます。特に以下の（３）については、自社の従業員や取引先にも関係がありますから、特に注意が必要です。

以下、法改正の内容を簡単にご紹介します。

 

（１）営業秘密侵害罪の目的要件の変更

 

これまで、営業秘密を侵害したとして罰するには、「不正競争の目的で」侵害することが必要とされていました。これが改正され、「不正の利益を得る目的で、またはその保有者に損害を加える目的で」侵害することで足りるようになりました。

 

この改正により、これまでは罰することのできなかった「不正な利益を得るため、海外政府などに営業秘密を開示する行為」や「営業秘密の保有者を単に害するため、営業秘密をネット上の掲示板に書き込む愉快犯的な行為」も罰せられるようになるため、結果的に、営業秘密を保有する企業がこれまでよりも保護されるようになります。

 

（２）処罰対象行為の見直し

 

これまで、処罰の対象となるのは、第三者などが違法性の高い行為（詐欺的行為や管理侵害行為など）を行ったうえで、「営業秘密記録媒体などを介した方法により」不正に営業秘密を取得した場合だけでした。これが改正され、営業秘密の取得方法が記録媒体などを介していない場合でも罰せられるようになりました。

 

この改正により、「営業秘密を記憶する場合」や「記録媒体などに記録されていない営業秘密（会議における会話）を盗聴する場合」も処罰の対象となります。

 

（３）従業員等による営業秘密取得自体への刑事罰の導入

 

これまで、営業秘密の保有者から秘密を示された者（従業員や取引先など）については、秘密の使用・開示に至った段階で初めて刑事罰の対象となっていました。これが改正され、「記録媒体などの横領」「記録媒体などの記録の複製作成」「記録の消去義務に違反したうえで消去したように偽装する行為」という方法で営業秘密を取得した場合に罰せられるようになりました。

 

 

 

 

厚生労働省は、子育てや介護などで就業時間に制約があっても正社員として働くことができる「短時間正社員」を定着させるため、助成金制度を今夏にも拡充する構えです。

 

様々な雇用形態が入り混じる現代で、就業意識や価値観の変化により、個人の希望に応じた働き方を選択したいという労働者が増加しています。

 

 

短時間正社員は、「正社員」としての身分は変わりません。１日の労働時間や１週間の労働日数をフルタイム正社員より短くするものの、仕事はフルタイム正社員と同じで、給与や賞与は働いた時間に比例して支払われ、昇進は通常の正社員と同等に扱うなど、これらの点で非正社員とは区別されるものです。

 

現代では、個人の希望に応じた働き方を選択したいという労働者が増加しており、中でも育児や介護の課題を解決し、就業を継続しながら仕事と家庭の両立を目指す手段としては有効な働き方と言えるでしょう。

 

 

時短で働く方法としては「ワークシェアリング」の名称が知られていますが、これは、仕事の総量を労働者で分かち合うというもので、１人当たりの労働時間を減らすことによって企業全体での雇用を維持したり、様々な業務ごとの短時間労働を組み合わせることによって雇用機会を増やしたりすることにつながるというものです。

 

これに対して、短時間正社員制度は、労働者の地位を正社員と同じにするというもので、特に現在就労中の人にとっては、現状の業務を続けやすいと言えるでしょう。

 

 

現在、企業が短時間正社員を導入する際、「短時間労働者均衡待遇推進助成金」（パートタイマー均衡待遇推進助成金）として最大４０万円を支給される制度があります。この制度は、従来、短時間正社員を導入する際に、１人でも複数人でも助成金額は同じでしたが、厚生労働省は、今夏にも、人数に応じて金額を増やす仕組みを検討しています。追加人数の上限は１０人を想定しているようです。

 

豊富な業務経験を持っていても就労条件が合わないために働き続けることができなければ、労働者のみならず企業にとっても大きな損失になりかねません。労働力を有効に活用するために、国や企業には柔軟な対応が望まれるのではないでしょうか。

 

 

 

二国間における公的年金保険料の二重払いなどを防止することを目的とした「社会保障協定」に関して、日本との締結相手国が１０カ国になりました。平成１２年２月のドイツを皮切りに、英国・韓国・米国・ベルギー・フランス・カナダ・オーストラリア・オランダと協定を結び、今年６月よりチェコが加わりました。

 

国際間の人的移動の増えた現代では、国民皆保険制度の日本にとって歓迎される協定です。

 

 

外国に派遣され就労している人は、派遣中でも自国の社会保険制度に継続して加入している場合が多く、自国の制度と外国の制度に対して二重に保険料を支払うことを余儀なくされます。また、日本の公的年金制度に限らず、外国の公的年金制度についても、老齢年金の受給資格の１つとして、制度への一定期間の加入を要求している場合がありますが、外国に短期間派遣され、その期間だけその国の公的年金制度に加入したとしても、老齢年金の受給資格要件としての一定の加入年数を満たすことができない場合が多いため、外国で負担した保険料が掛捨てになります。

 

社会保障協定は、これらの問題を解決するために相手国と締結する協定であり、「社会保険制度への二重加入の防止」と「年金加入期間の通算」が主な内容です。

 

 

海外赴任者の場合、その保険料は企業が負担することが多いため、この協定を結ぶと、一般的には海外進出企業の保険料負担の軽減につながります。

 

海外に長期滞在する日本人は約７４万６，０００人と言われ、チェコを含む協定発効先１０カ国にその約６割（約４３万人）がいます。厚生労働省の試算では、これらの国に進出している日本企業の負担は年間１，０００億円程度軽減でき、そのうち米国向けが半分以上を占めるとみられています。

 

今後も、多くの日本企業が進出しており、社会保障制度の比較的進んでいる国に的を絞って協定を結ぶことで、この先５年程度の間に協定国は２０カ国を超えるとみられています。

 

年金受給は私達の将来にわたって関わりのあるものです。保険料の支払金額は将来の年金額に影響をもたらすものであり、このような協定は大いに歓迎したいものです。