長引く不況や賃金の低下、ボーナスカット等の影響により、アルバイトやサイドワークをしてでも収入を得たい、と考えている社員は少なくないかもしれません。しかし、多くの会社では就業規則に「副業禁止」の一文を設けています。また、副業を認めている会社でも許可や届出が必要としている（※下記参照）場合が多いようです。

 

 

労働関連の法律には、企業で働く社員の副業に関する規定は特にありません。しかし、各企業は労働基準法に従って就業規則を作成しており、全体の７〜８割がこの就業規則に「副業禁止」の項目を盛り込んでいます。

 

就業規則には、労働基準法で定められた基準を上回る必要がある規定と、特に法律で定められていない会社独自のルールとして記載されている規定とがあります。

 

この「副業禁止」の規定は、就業規則に記載されていたとしても、法律で定められたものではなく、あくまで会社と社員が交わすルールでしかありません。

 

 

法律に違反していなくても、就業規則で禁止されている以上、就業時間中にそれを破ると懲戒処分の対象になる恐れがあります。

 

ただ、就業時間外は労働者の自由な時間であるため、「労働契約上の権限が及ばない範囲の二重就労であれば副業も可能であると解釈することもできる」とする見解もあります。

 

また、近年の判例でも、「本業に支障が出ない範囲ならば懲戒の対象ではない」との判断がなされています。

 

 

法的根拠があるわけではないのに、多くの会社で副業を禁止しているのは、「社員が副業をすることによって、会社が不利益を被ることを防止するため」という理由が一番のようです。

 

例えば、次に挙げるような場合は「不正競争防止法」に抵触するおそれがあります。

 

・副業での長時間労働による疲労がもとで本業でミスを連発したり、遅刻や欠勤が多くなったりする場合

・副業の内容によって本業の会社の信頼や名誉を傷つける恐れがある場合

・競合他社で働く、本業の専門知識や営業ノウハウを活かす、本業の会社の肩書きや名刺を使う等する場合

 

これらの場合には、本業側の会社から差止め請求や損害賠償請求の対象となる可能性もありますので、実際に副業をする場合には、それなりの責任が伴うことを留意しておく必要があります。

 

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就業規則に定めがなければ、副業を制限することはできない。副業禁止を就業規則に定めても、現実的には１００％禁止することはできない。

 

★許可制にすれば、“無許可・無届けの”副業は「懲戒処分の対象(就業規則に規程必要）」とすることができる。これが、副業を認めている会社でも許可や届出が必要としている理由です。

 

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参考：人事労務の時事解説（０９年７月号）

⇒◆社員の副業・アルバイトを認める場合の留意点
　◆副業禁止条項のあり方（就業規則のポイント解説）

 

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