オンワード樫山は５月１日付で販売職の契約社員に対し、宣伝・販売促進や商品陳列などの職種に移ることのできる制度や、等級に応じた手当を新設する。約８０００人いる契約社員のうち一定の実績を挙げ年俸制を適用している約３０００人が対象。販売の前線を担う優秀な人材に他の業務に就く道を開くほか、給与面も引き上げるなど待遇を改善することで人材の獲得と囲い込みを狙う。

新設するのは「職種転換制度」。年俸制の契約社員のうち希望者の一部に、販売職で培った知識・経験を生かせる商品の宣伝・販促担当や、各店舗の商品陳列を決めるビジュアルマーチャンダイザーなどの分野への転換を認める。

●大企業調査　パート賃金上昇懸念　５割　派遣期間制限にも不満（４月２９日　東京）

人事院の外郭団体「日本人事行政研究所」が東証一部上場などの大企業を対象に行った意識調査によると、派遣社員やパートタイマーといった非正規労働者の賃金水準の上昇に懸念を抱く企業が５０・４％に上った。景気回復に伴い人手不足感が強まる中、非正規労働者の待遇改善は社会的な課題にもなっており、企業は難しい対応を迫られているようだ。

非正規労働者を今後も戦力として活用する上での問題点を複数回答で尋ねたところ、「賃金水準」を挙げた企業が最も多かった。

これを雇用形態別に見ると、契約社員に対しては６０・０％の企業が賃金水準を問題視。パートで５０・０％、アルバイトについても４２・２％が懸念を示した。

派遣社員については「雇用期間」を問題視する企業が５４・７％に達した。派遣の雇用期間は一部を除いて最長３年に制限されており、長期間雇えないことに不満を持つ企業が多いようだ。

調査は昨年１０月、東証一部上場企業と地方の有力企業１１３５社に実施し、１８４社が回答した。

●トッパン・フォームズ、退職社員の正社員復帰制度を導入（４月２９日　日経）

トッパン・フォームズはいったん退職した社員が、退職理由にかかわらず正社員として復帰できる制度を導入した。育児や介護だけでなく、転職や留学のために会社を離れた人も対象とする。「会社を外と内の両方から見た人が入ることで、組織の活性化につながる」（同社）とみている。

新制度の名称は「キャリア・リターン制度」。トッパン・フォームズで３年以上働いた経験があり、懲戒解雇など不都合な理由で退職をしていない人が応募できる。健康状態や希望職種・勤務地を会社側が面接や書類で確認する。受け入れ可能であれば正社員として復帰できる。処遇は退職時をベースにして、離職期間中の職歴や経験を加味して決める。

 

 

社会保険庁は４月から、中小企業の会社員らを対象とする政府管掌健康保険（政管健保）の加入者が高額療養費制度の適用対象となった場合、制度利用の漏れを防ぐため、受診から原則半年を過ぎても申請がない人に対し必要事項の大半を印字した申請用紙を送付するよう手続きを改めた。

 

加入者は払戻金の振込先口座などを記入、押印するだけで申請できる。各地の社会保険事務局に通知しており、月内には全国で実施する。

 

高額療養費制度は、重い傷病で多額の医療費がかかった場合、患者の自己負担を一定限度額までに抑える仕組み。申請書の様式が複雑で、適用対象なのに期限の２年以内に申請していない人が多いと指摘されていた。

 

⇒　http://www.ehdo.go.jp/gyomu/index_career.html

 

 

厚生労働省は企業が運営する確定拠出年金（日本版４０１ｋ）について、現在６０歳で喪失する加入資格を企業の判断で最高６５歳まで延長できるようにする。企業の雇用延長の流れに合わせ、定年を延長して働き続けても確定拠出年金を積み増すことができるようにする狙い。２００９年４月から施行する予定だ。

現行制度では企業の確定拠出年金の掛け金の支払いは６０歳未満が上限。雇用延長で６５歳まで働いても６０～６５歳の間は掛け金を払って年金を積み増すことはできない。制度改正により、６０～６５歳の間の好きな年齢まで掛け金を払い続けることができるようになる。

 

 

東京都産業労働局では、毎年度、職場における男女平等の推進に関する実情と課題を把握するための調査を実施しています。平成１８年度は、改正男女雇用機会均等法（平成１９年４月施行）が、セクシュアルハラスメントの防止を女性労働者への配慮義務から、男女全ての労働者を対象とする事業主の措置義務とすることに着目し、法改正前のセクシュアルハラスメント対策の現状を調査しました。あわせて、パワーハラスメント、育児休業、子どもの看護休暇など雇用管理の状況を尋ねました。

《調査結果のポイント》

◇セクシュアルハラスメント
(１)「セクシュアルハラスメントを受けたことがある」は女性２１．５％、男性３．６％
(２)男女とも半数以上が、職場のセクシュアルハラスメント対策の見直しを望んでいるのに対し、「見直す予定」とする事業所は１割弱
(３)セクシュアルハラスメントの行為者は、事業所の４社に１社が「男性と女性」の双方と回答
(４)男性に対するセクシュアルハラスメント対策に取り組む予定のない事業所は３５．７％であるが、従業員では、「取り組む必要がある」とする女性が７３．４％、男性が６５．８％

◇パワーハラスメント
(１)事業所の４社に１社はパワーハラスメントが「実態としてはある」と認識し、従業員で「パワーハラスメントを受けた」は、女性１４．５％、男性１３．１％
(２)パワーハラスメント対策として、「管理職への研修の実施」を男女従業員とも７割以上が望んでいるのに対し、「実施している」事業所は２割に満たない。

◇育児休業
(１)男性の育児休業取得希望者は約7割（６８．９％）と多い。
(２)その内の約７割が「１ヵ月以上」の休業を希望しているが、実際に取得可能と思う期間は「１か月間未満」（７１．３％）と希望との差が大きい。

◇子どもの看護休暇
(１)就業規則等に「子の看護休暇を規定」している事業所は５割超。対象となる子の年齢は「小学校就学前まで」（法定どおり）が約８割
(２)従業員では、小学校就学以降も希望する男女がともに７割以上

東京都産業労働局　平成１８年度東京都男女雇用平等参画状況調査
⇒　http://www.metro.tokyo.jp/INET/CHOUSA/2007/04/60h4q600.htm

 

 

雇用主から性的関係をしつこく迫られ、退社せざるを得なくなったとして、京都市左京区のベンチャー会社の元社員の女性(３８)＝同市＝が、同社と社長 (６３)に慰謝料など約２２００万円の支払いを求めた訴訟の判決が２６日、京都地裁であった。中村隆次裁判長は「性交渉を拒否したことを理由に退職を強要しており、卑劣というほかない」と社長の行為を厳しく非難し、セクハラ被害への不安から再就職できなかった約１年間の逸失利益も含めて計６３０万円の支払いを命じた。

女性の代理人は「セクハラの被害を受けると、精神的なダメージから、すぐに再就職することは難しい。その点を裁判所がきちんとくみ取ってくれた」と判決を評価している。

判決によると、女性は２００４年５月に同社に就職した直後から、社長に「セックス要員で雇った」などと言われ、会社内や出張先で繰り返し性交渉を迫られた。女性が断り続けると「もう用はない。辞めろ」などと退職を強要され、０５年６月に退社した。

女性側は、社長との会話のやり取りを録音したテープを証拠として提出した。会社側は、音声周波数の分析を手掛ける同社の技術を基に独自の実験をして、テープの「改ざん」を主張していた。判決は「第三者の声まで入っており、男性（社長）の声のみを改ざんしたとは考えにくい」とし、女性側の主張に沿ってセクハラを認定した。

【判示事項の要旨】
１．被告が，被告が代表者を務める会社に勤務していた原告に対し，その就職直後から退職に至るまで1年2か月にわたって継続的に職務として性交渉を要求した行為について，セクハラとして不法行為に該当するとされた事例
２．上記セクハラの慰謝料として３００万円が相当であるとされた事例
３．原告は，上記セクハラにより退職し，その後の就労が十分にできなかったとして，退職後３か月間については月収全額の，その後９ヵ月については月収の３分の１の金額(合計２７３万円)について，逸失利益と認めた事例

判決全文　⇒　裁判所 裁判例情報
http://www.courts.go.jp/search/jhsp0030?action_id=dspDetail&hanreiSrchKbn=04&hanreiNo=34633&hanreiKbn=03

 

 

松下電器産業（大阪府門真市）などが出資する「松下プラズマディスプレイ」（同府茨木市）で、雇用形態の違法性を訴えた結果、隔離した職場で働かされたり、雇用契約を打ち切られたりしたのは不当として、同府高槻市の吉岡力さん（３２）が同社を相手に、地位確認と慰謝料６００万円などを求めた訴訟の判決が２６日、大阪地裁であった。山田陽三裁判官は「長時間、１人だけで作業を強いられた精神的苦痛は大きい」と述べ、同社に慰謝料 ４５万円を支払うよう命じた。

地位確認の請求については退けた。吉岡さんは判決を不服とし、控訴する方針。

判決によると、吉岡さんは ２００４年１月、人材派遣会社と契約を結び、松下プラズマ社でパネル製造を担当。 ０５年５月、「松下プラズマ社は派遣会社と業務請負契約を結んでいるが、わたしは松下プラズマ社の管理・監督を受けており、業務請負を装った労働者派遣事業は職業安定法などに違反する」と大阪労働局に申告し、労働局は７月、同社に是正を指導した。

同社は労組を介した交渉を経て、同年８月から０６年１月までの期間工として、吉岡さんと雇用契約を締結。担当業務をテントに囲まれた職場で不良パネルを１人で修理する作業に変更し、期間終了後は契約を打ち切った。

●三重銀行、新「子育て支援制度」を来月導入（４月２６日　時事通信）

三重銀行は２６日、次世代育成支援の一環として５月１日から新しい育児支援制度「わくわく子育てサポートプラン」を導入すると発表した。休職期間の延長や短時間勤務制度、再雇用制度からなり、職員の仕事と家庭生活の両立を支援するのが目的。同行によると、県内の銀行でこれらすべての制度の導入を決めたのは初めてで、東海地域の企業の中でも珍しいという。

新制度では、満１歳未満の子と同居し養育する職員は、これまで認められていた育児休職期間の２倍に当たる最長３年間、仕事を離れて育児に専念することができる。また、小学校就学までの子を養育する職員を対象に、実働５時間半の短時間勤務も認める。さらに、出産・育児を理由に円満退職した職員が退職後５年以内に復職を希望した場合、原則的に退職時と同様の処遇での再雇用を保証する。

三重銀では過去５年間で約４０人が出産・育児を理由に退職。人事部はこれらの制度を充実させることで、「優秀な職員が長く安心して仕事を継続できるというメリットがある」としている。

●びわこ銀行、育児目的の有給休暇を新設、誕生祝い金を増額
　（４月２６日　時事通信）

びわこ銀行は２６日、安心して育児のできる職場環境づくりを目指し、７月１日から次世代育成支援制度を拡充すると発表した。具体的には、育児・介護目的の有給休暇を新設するほか、誕生祝い金を現在の支給額よりも大幅に増加させる。

育児・介護目的の有給休暇は同行独自の制度で６０日まで取得可能。育児休業法に定める休暇を合わせると最大１年８カ月間休むことができる。

誕生祝い金（パート労働者は半額）は現在、子供１人につき一律１万円を支給している。制度拡充後は、 １人目に３万円、２・３人目には各１０万円、４人目以降なら５０万円へと引き上げる。

また、出産日以後１カ月間に２日間の特別有給休暇や、出産・育児・介護を理由とした退職者の勤続期間が３年以上で退職後５年以内であれば退職時の階層で再雇用する制度も同時に新設する。

 

 

厚生労働省は、医療保険が適用されるリハビリテーション治療を受けている患者に対し、治療終了予定日前の１カ月間、介護保険によるリハビリの併用を認めることを決めた。厚労省は今年４月から両者の併用を認めない方針を都道府県などに通知していたが、リハビリ施設を移ることに伴う患者の不安を和らげ、円滑な移行を促すためには併用もやむを得ないと判断し、方針を修正した。

リハビリは、病気の直後や機能回復段階は治療行為の一環として医療機関で行われ、状態を維持する段階になると介護施設へ移って行うことになっている。従来は併用も認められたが、平成１８年の診療報酬改定でこうした原則が示され、厚労省は今年４月から両者を同時期に利用できないことを通知の形で徹底していた。

しかし、同じリハビリでも、患者ごとにプログラムを組む医療機関に比べ、介護保険が適用される施設では療法士の数が少なく、集団で行ったり、１回当たりの時間が長いケースが多い。

このため、患者に不満や不安が少なくなく、厚労省も例外的に併用を認め、段階的に介護保険リハビリに移行してもらうことで、切れ目のないリハビリ体制を確立する必要があると判断した。

併用は４月分から認められ、１つの病気やけがに伴うリハビリであることが条件。リハビリ治療の終了予定日や、両方のリハビリをどのような配分で利用するかは医師が決め、指示する。

介護保険リハビリとの併用は予定日からさかのぼって１カ月間のみ認められ、月曜日と水曜日は医療機関でリハビリ治療を受け、火曜日と木、金曜日は介護施設でリハビリを行うというような利用の仕方が可能となる。しかし、同じ日に両方を利用することはできず、診療録および診療報酬明細書（レセプト）に予定日を記載し、不正な利用を防ぐことにしている。

 

 

厚生労働省は２６日、４月から始まった働く７０歳以上の人の厚生（共済）年金をカットする「在職老齢年金制度」の対象者が１１万５０００人になるとの推計を公表した。

総削減額は約１１００億円。厚生年金と賃金の合計が月４８万円を超える人を対象に年金をカット。超過額の２分の１を減額する仕組みで、超過額が年金額の倍以上なら基礎年金を除く厚生年金を全額削減する。全額カットの対象は７万２０００人。

 

 

厚生労働省は２６日、昨年公表された新しい人口推計に基づき、６５歳になった時点で受け取れる標準的な厚生年金の給付額の暫定試算を初めて公表した。

試算は、夫がサラリーマンで妻は専業主婦という世帯の給付額について、２００６年度に夫妻ともに６５歳、６０歳、５０歳、４０歳、３０歳、２０歳という六つのパターンごとに示した。

１２年度以降の物価上昇率は年率１％、賃金上昇率は年率２・５％、運用利回りは年率４・１％と仮定している。

この結果、標準的な試算では、０６年度に夫妻ともに６５歳なら、給付額は０６年度に月２２万７０００円。これが、０６年度に６０歳の夫妻は「（６５歳となる）１１年度に月２３万５０００円」、５０歳なら「２１年度に月２４万５０００円」、４０歳なら「３１年度に月２７万８０００円」、３０歳なら「４１年度に月３２万２０００円」、２０歳なら「５１年度に月３７万３０００円」を受け取れる、とした。

ただ、試算は近年の好調な経済動向を前提としており、今後、景気が悪化したり、推計以上に少子化が進めば給付額は減る。

厚生労働省　厚生年金の標準的な年金額（夫婦二人の基礎年金額を含む）の見通し　
⇒http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/04/tp0427-9.html　(PDF:85KB)

 

 

一生今の会社　４５．９％／さっさと移る　２５．７％

社会経済生産性本部が２５日まとめた平成１９年度新入社員意識調査によると、「今の会社に一生勤めたい」とする回答が４５．９％と初めて４割を超え、「チャンスがあれば、転職してもよい」（３４．４％）を１０ポイント以上上回った。「条件のよい会社があれば、さっさと移るほうが得だ」との回答も３年連続で低下し、過去最低の２５．７％にとどまっており、今年の新入社員が意外に安定志向であることが浮き彫りになった。

「転職してもよい」の回答は、最も高かった１２年には５１．３％と過半数を占めていた。「一生勤めたい」との回答も１２年の２０．５％が最低で、その差は３０ポイント以上あったが、徐々に縮小し、昨年は「一生勤めたい」が３９．８％となり、初めて「転職してもよい」を０．１ポイント上回っていた。

一方、「若いうちならフリーアルバイターの生活を送るのも悪くない」とする回答は昨年より６．０ポイント低下し、２６．４％と初めて３割を切った。調査を始めた２年には５３．７％を占めていたが、この間に半減した。

社会経済生産性本部　２００７年度　新入社員意識調査
⇒　http://activity.jpc-sed.or.jp/detail/mdd/activity000814.html

 

 

厚生労働省の労働政策審議会安全衛生分科会は２５日、労働安全衛生法で義務づけられている職場健診に、メタボリック・シンドローム（内臓脂肪症候群）の指標となる腹囲の測定を加えることが「妥当」とする答申をした。

来年４月から腹囲測定が義務づけられることになる。

腹囲測定については、同省の検討会が３月、「脳・心疾患を予防する観点からも必要」との報告書をまとめたが、経営側は、「予防には、労働者本人の自覚と取り組みが不可欠」などと反発していた。

２５日の答申では、「事業者の健診費用の負担が増すことのないよう簡易な測定方法について周知を徹底する」という経営側の意見が添えられた。同省も、細身の人は測定を省略したり、着衣の上から計測したりすることを認める方針。

 

 

退職後１年間は競業他社に転職しないとの誓約書に違反したとして、ヤマダ電機が元男性社員に約４２０万円の違約金を求めた訴訟の判決が２４日、東京地裁であった。長谷川浩二裁判官は「幹部社員の競業他社への転職を一定期間制限する社内規定は有効」とし、元社員に約１４０万円を支払うよう命じた。

企業が社員の転職に伴う営業機密の保持に腐心する中、ライバル会社への転職について一定の歯止めをかけた形だ。

判決によると、元社員は１９９７年にヤマダ電機に入社し、横浜、茅ヶ崎店長を務めた後、２００５年４月に退職。直後に派遣会社に登録し、家電量販店「ケーズデンキ」を全国展開するギガスケーズデンキの子会社で働き始め、２カ月後にギガス社に正式入社した。

同裁判官は判決理由で、ヤマダ電機の転職制限の社内規定について「幹部社員は独自の販売方法や経営戦略を知ることができ、競業他社への転職制限を課すことも不合理ではない」と判断。１年間という制限期間も「不相当に長いとは言えない」と容認した。

同社は転職制限に違反した場合の違約金を、退職金の半額と退職直近の給与６カ月相当分と規定していたが、同裁判官は「退職金の半額は不合理ではないが、給与は１カ月分が相当」として約１４３万円と算定した。

 

●出産や育児で退職、１０年後の復帰ＯＫ・東レが支援制度（４月２５日　日経）

東レは出産や育児などを理由にいったん退職した女性社員が再就業できる制度を拡充した。再就業希望の登録期間を３年間から最長１０年間に延長し、１０年後でも正社員として職場復帰できる道を開いた。女性の再就業支援制度を導入している企業は増えているが、１０年後でもカムバック可能という例は珍しい。

２年ぶりに女性社員への支援策を見直し、４月に新制度を導入。このほど女性社員への登録呼びかけを始めた。登録者には退職後も社内の求人情報を継続的に提供。出産を機に退職しても、子供が１０歳になり、子育てが一段落した後に再就業できる。出産や子育てのほか、介護や配偶者の転勤といった理由でも同制度を使って採用選考の機会を得られる。

●中小企業白書「人材確保が困難」　キーパーソン不足指摘（４月２５日　朝日）

経済産業省は２４日、０６年度版の中小企業白書を発表した。景気回復で大企業が採用を増やす中で中小企業の人材確保は難しくなり、特に経営幹部になるキーパーソンが不足していると指摘した。

０２年以降、中小企業の新規求人数は増えているが、雇用者数は横ばい。中小企業も非正規雇用の割合を増やしているため、知識や高い熟練技能を持つ人材が足りないという。

中小企業庁　２００７年版中小企業白書
⇒　http://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/070424hakusyo.html

 

 

オーストリア・アルプスで２０００年１１月に発生したケーブルカー火災事故で、契約社員としてツアー引率中に死亡した福島県猪苗代町のスキーコーチ出口沖彦さん（当時４２）の妻伸子さん（５０）が、「労働者災害補償保険法上の労働者に該当する」として国に労災認定を求めた訴訟の判決で、長野地裁は２４日、請求を棄却した。

宮永忠明裁判官は判決理由で、出口さんが契約していた小賀坂スキー製作所（長野市）が報酬について源泉徴収せず、出勤簿なども作成していなかったことを挙げ「被災者は労働者とはいえない。会社への使用従属関係もなかった」と指摘した。

判決によると、出口さんは１９９６年から、スキー技術などを指導するスタッフとして小賀坂スキー製作所と契約、同社が企画したツアーの引率中に事故に遭った。

伸子さんは０１年５月、労災申請したが、長野労働基準監督署は「会社に従属していない」として不支給処分を決定。再審査請求も棄却された。

 

●中高年採用「具体的戦略ない」、７８％・マンパワーまとめ（４月２４日　日経産業）

総合人材サービスのマンパワー・ジャパン（横浜市）がまとめた「中高年労働者の労働力」と題した調査によると、全体の７８％の企業が５０歳以上の採用に「具体的な戦略を立てていない」と回答した。

中高年労働者を活用するための雇用制度は大部分の企業で整備されているが、活用に向けた戦略では具体策が描き切れていない現状が浮かび上がる結果となった。

マンパワー・ジャパン　中高年労働者の労働力に関する調査結果
⇒　http://www.manpower.co.jp/company/press/detail.php?code=39

 

 

厚生労働省は、月間医療費がかさんだ場合に一定額を超えた分を健康保険が負担する高額医療制度の見直しに着手した。見直されるのは、過去１２カ月間で制度適用月が３カ月を超えると患者の自己負担分をさらに少なくする割引ルール（多数該当）だ。退職や転職で加入健保が変わると、このルールは適用されない。そこで、健保を移っても継続して割引の恩恵を受けられるようにする。

 

記事全文⇒高額医療制度　健保変更後も割引維持　厚労省

 

 

厚生労働省はオランダ政府と社会保障協定の締結で大筋合意した。今秋までにオランダで署名式をし、正式に締結する予定。協定の締結相手国としては９カ国目となる。発効後は本国で公的年金保険料を払えば基本的に滞在国での支払いを免除され、二重払いしなくて済むようになる。厚労省は今後、日本企業の駐在員らが多い欧州などで締結国をさらに増やしていく方針だ。

 

日本は現在、ドイツや米国など８カ国と社会保障協定を締結しており、うち５カ国は発効済み。これまでは協定ごとに法律をつくっていたが、今国会に提出した社会保障協定に関する包括実施特例法が成立すれば、同法ですべての協定に対応できるようになる。厚労省は「法律をつくる作業がなくなるため、より多くの国と締結交渉を進めやすくなる」（年金局）と指摘している。

 

●「紹介予定派遣」期間長く・経団連が規制緩和案（４月２１日　日経）

日本経団連は労働者派遣など雇用に関する規制緩和を急ぐよう求める提言をまとめた。正社員採用を決める前に派遣社員として一定期間受け入れる「紹介予定派遣」の期間延長などが柱。産業界で人手不足感が強まる一方、１９９０年代後半に学校を卒業した世代は「年長フリーター」などとして働いている。派遣をテコに人手不足の緩和と潜在労働力の開発を急ぐ狙い。

今国会ではパートタイム労働法など雇用ルール改革６法案を審議しているが、雇用法制の抜本見直しはまだ入り口段階。７月の参院選後には雇用ルール見直し論議が再浮上する公算が大きい。経団連が求めた労働者派遣の規制緩和はそのポイントの一つにになりそう。

●「２００７年度 新入社員の初任給調査」（４月２０日 労務行政研究所）

民間調査機関の（財）労務行政研究所では，今年４月入社者の決定初任給を調査し，４月６日までにデータの得られた東証第１部上場企業２１７社について速報集計をまとめた。

２００７年度に初任給を据え置いた企業は７０．５%，一方，引き上げた企業は３割である。初任給の据え置き率は２００２年度以降４年連続で９割を超えたが，昨２００６年度は８割に減少，今年度は昨年度をさらに約１０ポイント下回った。企業業績の回復や間近に迫る団塊世代の大量退職などを背景に，企業の採用意欲は急速に高まっており，バブル期以来の“売り手市場”ともいわれている。このような新卒採用の活発化が，据え置きの続いてきた初任給水準に影響を及ぼしているものといえよう。

初任給は，大学卒で２０万２４１０円，高校卒で１６万１１３９円の水準。同一企業でみた昨年度に比べ，それぞれ９９５円・０．５％，６６７円・０．４％の上昇である。

財団法人労務行政研究所　プレスリリース ２００７年度新入社員の初任給調査 2007/04/20
⇒　http://www.rosei.or.jp/press/pdf/200704.pdf　(PDF）

 

●探しているのは、“自分が活躍できるフィールド”の見える会社
　「就職活動実態アンケート」調査（４月２０日　タナベ経営）

タナベ経営（大阪府吹田市、http://www.tanabekeiei.co.jp/）では、「新入社員教育実践セミナー」受講者などの１５００名を超える全国中堅･中小企業の新入社員にご協力いただき、アンケート調査を実施、その結果をまとめました。

【アンケート結果の主な内容 】
１．就職活動は、より「早期決着型」に
活動の開始時期は、「前年(２００６年)１～２月」２６％、前回調査(２００６年)で回答者がなかった「前々年（２，００５年）１０～１２月」が２４％も回答あり。最初の内定時期も、「前年４月以前」２２％と、前回よりも１５ポイント増え、早期化。

２．出会いたいのは、「やりたいこと」を「見つけやすい会社」
情報源は「インターネット(就職支援サイト、各社ホームページ等)」が６４％で最も多く、次は「先生･先輩･友人からの情報」。会社を選ぶ基準は「やりたいことができそう」が３５％で最多。以下、「職場の雰囲気」、「採用担当者の人柄」など。

３．半面、気になることは、「仕事についていけるか？」
働く上で気になることは、「仕事についていけるか」と「職場の人間関係」。いずれも２人に１人が回答。

４．仕事とプライベートは、「どちらも大事」！
優先度は「同等」が４７％。

５．彼らを育てるヒケツは、「二面性を受け入れたアプローチ」
「自分の考えを優先し、個人を尊重する価値観」と「仕事･人間関係への不安」が同居している二面性そのものが、今どき新入社員の特性。それを押さえた育成指導がポイント。

【 アンケート回答回収数：１５６９件 】
（１）調査時期： ２００７年３月下旬～４月上旬 （２）調査対象： 全国中堅･中小企業の新入社員
（３）性別内訳： 男性１０６７名(６８％)、女性５０２名(３２％)
（４）学歴内訳： 大卒以上(６２％)、短大･専門卒(１５％)、高卒(２０％)、その他(３％)

●新人看護師が多数進出　大学病院、報酬改定で（４月２０日　共同通信）

昨年の診療報酬改定の影響で、大病院を中心に看護師募集が急増した結果、新卒看護師の就職が始まるこの４月から、国立大学病院などで多数の新人看護師が働き始めた。中には入院患者をみる看護師の４割程度が「新人バッジ」を着けている病棟もあるほどで、各病院とも研修の強化などの対応に努めている。

昨年の診療報酬改定では、急性期の入院医療を強化する狙いで、看護師１人当たりの入院患者が７人と手厚い配置をした病院に診療報酬を上乗せした。

この結果、看護師の増員を計画する大病院が相次ぎ、特に、国立大学病院では、大学の法人化により公務員の定員枠に縛られなくなったことも手伝って増員が目立つ。

東大付属病院は７対１の届け出と集中治療室（ＩＣＵ）増設などのため新人看護師１８０人、退職者の補充分を合わせ計３００人を新たに迎え、看護師は従来より約２００人の純増になった。同病院は新人を示す「Ｆｒｅｓｈ」と記したバッジを採用したが、病棟によっては４割近くがバッジ着用というケースもある。

●この１年「正規雇用」増やした企業は３５・９％（４月２０日 読売）

人事院の外郭団体「日本人事行政研究所」は２０日、企業の雇用形態などに関する調査結果を公表した。

過去１年間に正規雇用者を増やした企業は３５・９％で、同じ質問を始めた１９９５年以降、最高となった。

今後、正規雇用者を増やす方向とする企業も３４・６％で過去最高となっており、同研究所は「正規雇用の回復傾向は今後も維持される」と分析している。

過去１年間で非正規雇用者を正規雇用とした実績があるとした企業も６０・９％に上った。ただ、正規雇用への登用率は「１０％未満」が７４・２％を占め、非正規雇用者の処遇改善が進んでいるとは言い難い現状も浮き彫りとなった。

調査は昨年１０月、東証１部上場企業を中心に１１３５社を対象に実施し、１８４社が回答した。回収率は１６・２％。

●働く女性、３年連続増　既婚者減少、家庭との両立難しく（４月２０日　朝日）

０６年の女性の労働力人口は前年比０．３％増の２７５９万人で、３年連続で増えたことが２０日、厚生労働省がまとめた「働く女性の実情」（女性労働白書）でわかった。働く女性の割合を示す労働力率も４８．５％と２年連続で上昇。ただ、女性の労働力人口の増加は未婚者らに支えられており、既婚者は逆に１１万人減の１６１１万人だった。仕事と家庭を両立する難しさがうかがえる。

女性の労働力率を１０年前と比べると、未婚者は９６年の６０．４％から６３．７％に増えたのに対し、既婚者は５１．０％から４８．５％に低下。晩産化の影響で、子どもを持っていない人が多い２５～２９歳の既婚者の労働力率が上がる一方、育児が忙しい３５～３９歳層では１．３ポイント減った。

一方、自分で起業したいと考えている女性は、２５～４４歳の子育て世代が約１４万人と最も多い。５年以内に実際に起業した人へのアンケートでは、起業の目的を「家事や子育て、介護をしながら柔軟な働き方をするため」とした女性が３４％にのぼり、男性の２倍の割合だった。

しかし、女性が開業にこぎつけても継続は難しく、５年間の廃業率が２２．９％と、男性の約２倍。廃業した女性の１割強が、育児や介護を理由に挙げている。

●今年の新入社員「実力主義より年功主義に魅力」・能率協会調べ（４月２０日　日経）

今年の新入社員は実力主義よりも年功主義の会社に魅力を感じていることが日本能率協会の調査で分かった。年功主義を好む人が４９．１％だったのに対し、実力主義は４８．３％だった。年功主義が実力主義を上回ったのは２００１年の調査開始以来初めて。能率協会は「リストラで苦しむ親の姿を見てきたため、競争を避ける傾向がある」と分析している。

実力主義を好む比率は０３年（７３．５％）をピークに減少。前年調査では実力主義が６３．８％で、年功主義が３４．６％だった。バブル崩壊後から続いていた就職氷河期が０５年春採用で終了。２年連続で学生優位になり、それほど競争しなくても就職できるようになったことも影響しているようだ。

新入社員に「理想の上司・先輩像」を複数回答で聞いたところ、「人間的な魅力がある上司・先輩」が６０．３％で最も多く、「丁寧な指導をする上司・先輩」の５０．６％が続いた。逆に上司・先輩社員に自己評価像を聞いたところ、「人間的な魅力がある」が２４．０％、「丁寧な指導をする」は３８．０％にとどまった。

上司・先輩で自分を「仕事を任せて見守る」タイプとみている割合は４８．０％となったが、これを理想と考える新入社員の比率は６．０％に過ぎなかった。自分が「部下の意見に耳を傾ける」タイプと思っている上司・先輩も３６．０％だが、新入社員の理想では１８．４％でしかなく、新入社員と上司・先輩社員の間で理想像にずれがあることも浮き彫りになった

●２００７年度 新入社員「会社や社会に対する意識調査」結果
　（４月１９日　日本能率協会）

新入社員と上司・先輩の「期待像」に大きなギャップ
－“手を差しのべてもらいたい新入社員”と“見守る上司”－
⇒　http://www.jma.or.jp/bin/jma/release/release.cgi?type=contents_20070419

 

 

賃金などの面での正社員とパート労働者の「均衡待遇」を目指すパートタイム労働法改正案は１９日午後の衆院本会議で可決された。職務や責任が正社員と同程度のパートには正社員と同じ賃金、教育訓練、福利厚生の適用を義務付ける内容。参院審議を経て今国会で成立の見込みだ。

 

 

会社と労働者個人との紛争を迅速に解決するため昨年４月に始まった労働審判制度で、全国の地裁への申立件数が２月末までに１０００件を超えたことが１９日、最高裁の集計（速報値）で分かった。約７割で審理を終え、平均審理期間は７３日と目標の３カ月以内をクリア、早期救済という制度の趣旨にかなった。

 

最高裁によると、２月末までの申立件数は１０５５件。うち審理が終わった７７８件の申し立て理由では、解雇無効など「地位確認」関連が３９３件（５１％）と半数を占めた。金銭関係のトラブルは「賃金など」が１８７件（２４％）、「退職金」が６３件（８％）だった。

 

 

神戸市内の知的障害者作業所が、最低賃金法に違反しているなどとされる問題で、神戸東労働基準監督署は１８日、運営する社会福祉法人「神戸育成会」（本部・神戸市長田区）に対し、同法と労働基準法での違反を認定し、改善指導した。作業所の障害者は一定条件で労働法規の適用を除外されるが、同署はこの作業所の作業実態が訓練を超えた「労働」にあたり、工賃が時給百数十円なのは違法と判断した。作業所への改善指導は極めて異例。同様の作業所は全国的にも多いとみられ、影響は大きく、障害者行政を所管する厚生労働省の対応が注目される。

同署などによると、法人は２００６年度、１６５０万円の作業収入がありながら、工賃などに計約４００万円しか充てておらず、「作業収入は必要経費を除き、全額を工賃に充てる」などとした労働法規の適用除外条件を逸脱していたという。兵庫県の最低賃金は時給６８３円だが、同育成会は同百数十円しか工賃を支払っていなかった。

同育成会の小林八郎理事長は「訓練ではなく労働と認定されたが、納得できない。弁護士と相談して対応を決めたい」としている。

 

 

最低賃金引き上げなど雇用ルール見直しに関する３法案（最低賃金法改正案・労働基準法改正案・労働契約法案の３法案）の今国会での成立が微妙になってきた。政府・与党が厚生労働省関連の法案で優先する社会保険庁改革法案の審議入りが５月の大型連休明けにズレ込むためだ。社保庁改革法案は成立する公算だが、７月の参院選を控えて今国会の会期延長は難しい。格差是正の目玉となる雇用ルール見直しに、しわ寄せが行く格好となっている。

衆院議院運営委員会は１８日の理事会で、与党が当初目指していた１９日の衆院本会議での社保庁改革法案の趣旨説明と質疑を見送ることを決めた。安倍晋三首相の出席が必要とされる重要法案のため、審議入りは首相が米国と中東訪問から帰国した後の５月８日以降になる見通しだ。

●人材派遣各社、専門技能の育成競う（４月１９日　日経）

人材派遣大手が登録者の技能向上に力を入れ始めた。人手不足に悩む企業の間で、専門知識を持つ即戦力へのニーズが高まっているためだ。フジスタッフ（東京・千代田）は全国の拠点でＣＡＤ（コンピューターによる設計）講座を開始、スタッフサービス（東京・千代田）は経理のセミプロを育てる。質重視に向けた派遣各社の動きは、特定の職種で人手不足が極端に深刻になる「雇用のミスマッチ」の緩和にもつながりそうだ。

フジスタッフは埼玉・熊谷、神奈川・厚木など約十拠点に「出張ＣＡＤスクール」を順次開校。講師が全国約５０の支店に出向いて講義する。

●懲戒処分とコンプライアンス（４月１８日　日経Biz-Plus）

コンプライアンスに対する関心が高まるにつれて、企業不祥事の関係当事者である従業員に対する懲戒処分に悩む企業が増えています。コンプライアンスの視点からは、懲戒すること自体を目的とするかのような誤解も生じているようです。一方、人事管理も変容しつつあり、従来の懲戒処分に対する感覚を改める時期にも来ています。

「法的視点から考える人事現場の問題点」第１２回　弁護士　丸尾拓養氏
⇒　http://bizplus.nikkei.co.jp/genre/jinji/rensai/maruo2.cfm

 

 

大手企業の間で６０歳以上の人材を働き手として生かすための取り組みが広がってきた。ファナックなどは国内製造業でいち早く65歳までの定年延長を決定。トヨタ自動車や東京電力は定年後の再雇用で、週数日の勤務を選択できる仕組みを新たに導入した。昨年４月に施行された「改正高年齢者雇用安定法」に対応した動き。多様な選択肢を用意し「団塊の世代」の大量退職をにらんだ労働力の底上げにつなげる。

改正高年齢者雇用安定法では雇用継続年齢を順次引き上げ、２０１３年に６５歳とすることを企業に義務付けた。大多数の企業は再雇用制度を活用して段階的に継続年齢を引き上げており、ファナックなどのように定年延長で対応する動きは珍しい。

 

 

金融庁は６月から、変額年金などについてクーリングオフを適用しなかった契約についても、手数料なしで解約できる早期解約制度を設けるよう保険会社に求める。運用実績が振るわないと返金額が保険料を下回る恐れがあるが、一定期間内であれば、無条件で解約手数料を払わなくて済むようになる。

 

制度の対象となるのは６月以降に申し込んだ変額保険と変額年金、外貨建て保険など。適用期間は契約申し込みから１０日目以降で各保険会社が設定する。金融庁は６月からクーリングオフの対象を広げるが、新制度はこの措置からも漏れたケースが対象となる。

 

 

日本大学医学部の３つの付属病院で臨床研修中だった女性研修医（当時２６）が昨年４月に自殺したのは過労が原因として、池袋労働基準監督署が今年２月、労災認定していたことが１７日、分かった。

厚生労働省は、２００４年に医師免許取得後２年間の臨床研修を義務付けた新しい医師臨床研修制度を開始してから、研修医が過労を原因に労災認定されたのは初めてのケースとしている。

同省や代理人の弁護士によると、女性は日大以外の大学出身で、０５年４月から日大付属板橋病院（板橋区）で臨床研修を開始。しかし、同年９月ごろから過労でうつ状態となった。同年１０月には日大付属練馬光が丘病院（練馬区）に異動したが、昨年２月に症状が悪化。駿河台日大病院（千代田区）で研修中だった昨年４月に自殺した。

女性の平均労働時間は週７０数時間と法定労働時間（週４０時間）を大幅に超過し、多いときで週８７時間に上っていた。さらに、夜間や休日の当直は１年間で７０数回、多いときで月に１０回に達し、丸２日通して働く「日当直」が日常化していたという。

新人医師の研修をめぐっては、１９９８年に関西医大病院（大阪府守口市）で研修医が過労死するなど、長時間労働や薄給が問題化。厚労省は研修医の処遇を改善するため、０４年から給与や労働条件を見直した上で、新人医師が研修先を選択できる新制度を導入。しかし、過労自殺者が出たことで、同省は新たな対策を迫られそうだ。

遺族が昨年８月、池袋労基署に労災申請していた。

●今年の新入社員には「夢を語れる上司」を　「新入社員モチベーション調査２００７」
　（４月　リンクアンドモチベーション）

リンクアンドモチベーション（東京都中央区　http://www.lmi.ne.jp/）は、今春新卒入社した新入社員にアンケート調査を行い、１９８４人から回答を得ましたのでご報告いたします。

１．会社を選ぶ基準は「会社の理念に共感できること」が初の１位。
新入社員が重視した項目は「会社の理念に共感できること」が昨年の２位から１位にランクアップしました｡２００５年、２００６年に１位だった「事業の優位性・成長性・将来性」は順位を下げました。

２．「経営トップや経営陣が魅力的であること」が初めて半数を超える。
さらに、「経営トップや経営陣が魅力的であること」も大きく変動し、２００６年の４８．２％から、２００７年には５５．１％へと、初めて半数を超えました。

３．「給与水準・休日休暇制度」「自社の知名度や話題性」は重要度が低い。
「給与水準が高く休日休暇制度も充実していること」（２００６年５２．７％、２００７年４３．４％）、「自社の話題性や知名度があること」（２００６年４２．４％、２００７年３４．８％）という２つの項目の低下が目立ちました。

調査結果から、リンクアンドモチベーションは、採用活動と新入社員の受け入れの際に以下のことが求められると考えます。

【採用活動で求められること】
就職環境の好転で「大手企業人気の再来」が話題になっていますが、「給与水準・休日休暇制度」「自社の知名度や話題性」の重要度は低下しており、単に規模や知名度に安住していては優秀な学生を集められないと考えます。企業が採用を成功させるためには、「会社の理念」や「経営陣の魅力」を伝え続ける努力が必要です。逆に「会社の理念」や「経営陣の魅力」を伝えることが出来れば、「待遇」や「企業の基盤」が成長途上の中小・ベンチャー企業であっても、採用を成功させるチャンスがあるといえます。

【受け入れる職場で求められること】
入社してきた若手は、「夢を語れる上司」を求めています。全体傾向では、キャリアやスキルアップの意識は昨年ほど高くなく、「魅力的な上司・先輩」の存在や「会社の将来のビジョンに共感できること」がモチベーション向上のポイントです。上司・先輩は仕事内容を伝承するだけでなく、いっっ完成と人間性を持って「会社や自分達のビジョン」を語り合うことが求められます。

詳細はこちら　⇒　http://www.lmi.ne.jp/companydata/newsreleases/view.php?id=61

 

●確定拠出年金、従業員の拠出解禁・諮問会議（４月１７日　日経）

政府の経済財政諮問会議の民間議員が１７日の会合に示す「成長可能性拡大戦略」の提言が明らかになった。確定拠出年金（日本版４０１ｋ）を通じた個人投資を促すため、企業が拠出する掛け金に従業員本人が上乗せして資金を出す「マッチング拠出」を解禁。個人マネーを貯蓄から投資に誘導するのが狙い。非課税枠を定めた税制などの改正が必要になる。

ベンチャー企業への投資の際の税負担を優遇する「エンジェル税制」の拡充も盛り込んでいる。投資段階での税額控除や、損した分を課税所得となる所得から差し引く譲渡損控除期間の延長などが柱。大学・大学院改革では、国立大学向けの補助金である運営交付金の配分方法に第三者機関による評価を反映させる。また民間議員は、一般投資家の保護に向け、証券取引等監視委員会の準司法機能の抜本強化も要請する。

●派遣各社、眠れる女性労働力開拓・求人依頼が急増（４月１６日　日経）

人材派遣各社が主婦層を中心に女性労働力市場の開拓に本腰を入れ始めた。企業の新卒採用拡大で派遣要員が集まらなくなったうえ、企業からの依頼は急増し人材供給が追いつかないからだ。各社とも首都圏や関西圏など大都市近郊にある住宅地での面接回数を増やしたり、面接中に子供を預かるサービスを提供するなど主婦向けサービスを強化。眠れる女性労働力の発掘につなげたい考えだ。

最大手のスタッフサービスは東京や千葉など首都圏の郊外にある住宅地で、不定期に派遣登録希望者を面接する「登録会」を大幅に増やす。これまで吉祥寺、立川、柏などで月間２０回程度しか実施していなかったが、３月から６０回と３倍に引き上げた。月に数回しか開いていなかった関西や愛知などの住宅地でも１０～２０回程度に増やし、社会復帰を狙う主婦層の誘致を強化する。