人事労務の最新ニュース(08年1月15日〜31日)

●賃金の男女差別認める 兼松に7250万円賠償命令
 一審変更・東京高裁(1月31日 時事通信)


女性であることを理由に賃金差別を受けたとして、総合商社「兼松」(東京都港区)の女性社員ら6人が同社を相手に、計約3億8,000万円の損害賠償を求めた訴訟の控訴審判決が31日、東京高裁であった。西田美昭裁判長は「職務内容に照らし、男性社員の賃金との間に大きな格差があったことに合理的な理由はなく、男女の違いで差別した」と述べ、訴えを退けた一審東京地裁判決を変更し、4人に計約7,250万円を支払うよう兼松に命じた。同社は上告する方針。

西田裁判長は「経験を積んで専門知識や交渉力、語学力により重要な仕事をしている女性社員は、男性社員と同等の困難な職務を行うことがあった」と指摘。原告のうち4人はこうした業務を担当していたとし、「性の違いによって賃金を差別する状態を形成、維持した兼松の措置は違法」と判断した。

2人については「専門性の必要な職務を担当していない」などとして請求を退けた。

判決によると、6人は1957年〜82年に入社。うち5人は既に退職している。同社は男女別の賃金体系を取っていたが、85年に男性社員を「一般職」、女性社員を「事務職」とするコース別賃金制度を実施した。

一審は男女別の採用、処遇について「性による差別を禁止した憲法の趣旨に反するが、原告の入社当時では違法とまでは言えない」として請求を退けていた。

▽兼松の話

主張が一部認められず残念だ。

●退職半年後の自殺、労災認定 「過重業務でうつ病」
 労働保険審査会(1月31日 時事通信)


日本ヒューレット・パッカード(東京都)のプログラマーで、退職半年後に自殺した東京都武蔵野市の男性=当時(31)=の父親(67)=兵庫県在住=が労災認定を求めた行政不服審査請求で、労働保険審査会は 31日までに、過重労働が原因で発症したうつ病による自殺と認める決定をした。父親の代理人は、半年以上経過していたにもかかわらず業務が原因と認められたのは画期的だと評価している。

裁決によると、男性は1998年7月、社内でプロジェクトのマネジャーに就任。同12月にうつ病と診断され、休職と復職を繰り返すようになった。同9月から11月の時間外労働は月118〜164時間に及び、男性は2001年12月に希望退職。02年7月に自殺した。

同審査会は「マネジャー就任後の業務は相当過重で、業務による心理的負荷は精神障害を発病させる危険のある強度のものだった」と指摘。98年10月に発症したうつ病が自殺につながったと認定した。

男性の自殺をめぐっては、新宿労働基準監督署が03年6月、業務起因性を否定し遺族補償給付などの不支給を決定。父親が行政不服審査請求をしたが、東京労働者災害補償保険審査官も06年1月に棄却した。

代理人の尾林芳匡弁護士は「退職後、時間が相当経過しているにもかかわらず業務と自殺の因果関係を認めたことで、今後、救済範囲がかなり拡大するのではないか」と話している。

●コンビニの自主点検 パート6割強に年休与えず
 立川労基署(1月31日 労働)


東京・立川労働基準監督署(黒須悟署長)は、管内のコンビニエンスストアに対する自主点検結果をまとめた。パートに年次有給休暇を与えていない企業が6割強、健康診断を実施していない企業は8割に上っている。労働条件の明示では、約半数が法定の基準を満たしていなかった。同労基署は、4月の改正パート労働法の施行をにらみ指導強化を図るとしている。

●キヤノン、「ジョブ・カード制度」導入へ 全国で初(1月31日 朝日)

キヤノン(東京都大田区)は31日、フリーターらの就職を支援するために、政府の「ジョブ・カード制度」に基づく職業訓練プログラムを3月から社内で始めることを明らかにした。制度の導入は全国で初めてで、参加者30人の募集も始めた。御手洗冨士夫会長が日本経団連会長を務めることもあり、先行して始めることで幅広い企業の参加を促す考えだ。⇒ http://www.asahi.com/business/update/0131/TKY200801310335.html

ジョブ・カード制度は政府の成長力底上げ戦略の柱の一つ。フリーターや母子家庭の母らに企業での訓練と座学の機会を与え、職業能力証明書を交付して正社員就職を後押しするねらいだ。

キヤノンは、本社と神奈川、茨城、栃木にある事業所の計6カ所で半年間の訓練を実施する。期間中は本人と雇用契約を結び、賃金は月額約15万5000円。訓練部門は、設備の保全などを行う施設・設備部門、カメラ開発をサポートする開発・品質部門、部品購入を担う調達部門。人事部の担当者は「いずれもメーカーには不可欠な業務で、身につければ就職活動で活用できるはず」と話す。

東京・渋谷と訓練場所管内のハローワークで希望者を受け付ける。キャリアコンサルタントの面談を受け、職務経歴などを記した「ジョブ・カード」を作成。コンサルタントが訓練が必要と判断したら同社に応募し、選考のうえ採用される。

●2007年度新入社員「入社10ヵ月後の意識調査」を発表(1月31日 アルー)

この度、新入社員の心境と取り巻く環境を調査するため、アルー(東京都渋谷区 http://www.alue.co.jp )は、2007年3月に四年制大学を卒業して4月より企業へ就職した入社10ヵ月の社会人310名(男性155名、女性155名)を対象に、「2007年度新入社員入社後10ヵ月後意識調査」を実施しました。

入社10ヵ月の新入社員にとって「転職」という選択肢が現実味を帯びている状況で、彼らの離職防止策を探るために、現状を調査したところ、以下のようなことが浮き彫りとなりました。新入社員が上司に期待していることは、人それぞれにバラつきがあります。そのため、上司と新入社員との間では、お互いの期待にギャップが生まれやすい。また、新入社員は上司に対して、相談しやすい、しづらいに関わらず、相談していないということが明らかとなりました。このような関係から、上司が新入社員の離職を防止するのには限界があるのかもしれません。

そこで、注目するべきは「先輩」の存在です。新入社員にとって「先輩」は、影響力のある存在として浮かび上がりました。彼らにとって「先輩」は年齢が近く、共感してもらいやすい。また、同期とは異なり社会人経験があることから、彼らにとって信頼ができる特別な存在なのかもしれません。その関係性に焦点を当てて新入社員の離職防止を考えた場合、新入社員と2年目、3年目までを含めた「若手層」という括りで育成体系を設計することが重要といえます。

□ あなたは今までに「転職」を考えたことはありますか。
・ 考えたことがある(64.5%)
□ あなたが転職した、または「転職」という選択肢を考えるとしたら、その要因は何ですか。
・ 1位 仕事の内容 ・ 2位 給料/福利厚生
□ あなたが将来の目標としているキャリアを教えてください。
・ 特に目標はない(33.2%)
□ 会社に対する不満や悩みの相談相手として、上司との関係性を教えてください。
・ 相談はしていない(72.9%)
□ この人が会社を辞めたら、自分も辞めたいと思うような人はいますか?いる場合は、上司、先輩、同期など、その人との関係を教えてください。
・ いる−先輩(17.1%)
□ あなたが悩みを抱えているとき、上司から働きかけをしてもらった経験はありますか?
・ よくある(4.8%)
□ あなたが悩みを抱えているとき、上司に「一番してもらいたいこと」を教えてください。
・ 1位 話を聞いてほしい
・ 2位 放っておいてほしい
□ あなたが悩みを抱えているとき、「もしこんなものが自分にあったら」と思うものは何ですか?
・ 1位 誰にも負けない業務知識・スキル
□ あなたは生涯の中で、何回くらい転職をすると思いますか。
・ 1回以上(82.6%)
□ あなたが転職するとしたら、是非入りたいと思う会社を1位から3位まで教えてください。
・ 特になし(17.1%)

詳細⇒ http://www.alue.co.jp/corp/news/n2008013101.html

●20代の社会人対象『キャリア・転職に関するアンケート調査』結果
 (1月31日 毎日コミュニケーションズ)

〜 「人間関係」と「仕事のやりがい」が、会社への満足度を大きく左右 〜

毎日コミュニケーションズ<マイコミ http://www.mycom.co.jp/>(東京・千代田)は、同社が運営するサイト<コブス オンライン http://cobs.jp/>にて、同サイト会員を対象とした「キャリア・転職に関するアンケート調査」を実施し、結果を発表しました。

<調査結果の概要>
・今の会社に満足な理由: 1.「人間関係」 2.「やりがい」 3.「残業時間の少なさ」
・今の会社に不満な理由: 1.「給料」    2.「やりがい」 3.「人間関係」「福利厚生」
・転職は「何度でも」と考える肯定派と、「面倒だし不安」と考える否定派に二分
・転職はしたいが、「自分のスキルやキャリア」に自信がない

詳細⇒ http://www.mycom.co.jp/news/2008/01/20_1.html

●現金給与、3年ぶり減少・07年0.7%減、パート社員比率が上昇
 (1月31日 日経)


厚生労働省が31日発表した2007年の毎月勤労統計調査(速報、従業員5人以上)によると、すべての給与を合わせた1人あたりの月平均の現金給与総額は、前年比0.7%減の33万212円で3年ぶりに減少した。中小企業のボーナス減少や、パート社員比率の上昇などが影響した。景気回復で大企業を中心に業績が改善したものの、賃金には十分に波及していない実態が明らかになった。

物価の変動を加味した実質賃金は同0.8%減で、2年連続の減少となった。

内訳をみると、基本給を示す所定内給与は0.2%減の26万9520円で、2年連続の減少。ボーナスなど特別給与も3.1%減と、3年ぶりに減少に転じた。

企業の規模別では、従業員500人以上の大企業のボーナスは0.1%増だったが、100人以上500人未満では5.9%減と大幅なマイナス。100人以下の企業でも減少した

●毎月勤労統計調査 平成19年分結果速報(1月31日 厚生労働省)
⇒ http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/monthly/19/19p/mk19p.html

●同じ仕事、パートも正社員も同一時給…りそなHD改革案(1月31日 読売)

大手銀行グループのりそなホールディングスが検討している抜本的な人事改革案が30日明らかになった。

男女を問わず職種による処遇の差をなくし、同じ仕事であればパート社員でも正社員と同じ時給とするなど大企業では異例の試み。

優秀なパート社員(スタッフ社員)や女性の待遇を改善することで実力のある人材を活用する。労使協議がまとまれば7月から実施する。

対象は傘下のりそな銀行や埼玉りそな銀行の正社員約1万2000人とスタッフ社員約1万1000人。

改革案の柱は、転勤がある総合職の「エリアフリー」職と転勤なしの一般職である「エリア限定」職に分かれていた正社員の区分をなくし、全社員を「関東」や「関西」など希望する地域内に職場を限定。さらに個人、法人、管理などの配属先の志望に適性や経歴なども考慮して振り分け、各分野のプロを育てる。2009年4月入行者にも同様の措置を取る。優秀なスタッフ社員を引き留めるため、同じ仕事をする正社員との時給格差をなくす。

一方、55歳までに役員に昇格しなかった社員を関連会社などに出向・転籍させる「役職定年制」も7月から廃止。年齢を問わず、優秀なベテラン社員を積極活用する。

●07年派遣社員の平均時給は1417円(1月31日 日経産業)

2007年の派遣社員の平均時給は1417円――。日本人材派遣協会(東京・千代田)の全国の派遣社員に対する初のアンケート調査でこんな結果が明らかになった。8時間換算すると1万1336円で、厚生労働省が昨年末にまとめた06年度の派遣社員の平均日給1万571円より高い。対象が若干異なるとはいえ、人手不足を受けて派遣社員の賃金が上昇したのは間違いなさそうだ。

アンケート調査によると、派遣で働いている人の93.4%が女性。年齢は30―34歳が最多の31.7%で、平均年齢は34.5歳。時給は1200―1400円未満が26.6%で最も多く、1400―1600円未満が25.4%、1600―1800円未満が23.4%で続いた。都道府県別では東京都が最も高く、平均時給は1604円だった。

●再診料、開業医下げ見送り・勤務医は引き上げ、中医協合意(1月30日 日経)

2008年度の診療報酬改定を議論している中央社会保険医療協議会(中医協)は30日の総会で、開業医の再診料引き下げを見送る一方、病院勤務医の再診料を引き上げて両者の格差を縮小することで合意した。土田武史会長(早大教授)が提案し、各委員の了承を得た。これで診療報酬改定で最大の焦点だった再診料の取り扱いが決着した。

同じ病気で2回め以降の診察にかかる再診料は開業医が710円、勤務医は570円で、開業医が140円高い。中医協は当初開業医の再診料を下げる方針だったが、開業医が主体の日本医師会の強い反対を受けて断念。勤務医の再診料を上げることで両者の差を縮める方針に転換した。勤務医の上げ幅などは2月中旬までにつめる。

厚生労働省は総会に勤務医・産科・小児科医の待遇を改善して不足を解消する対策として、1500億円の報酬増を図ることを正式に提示した。この財源を開業医の再診料下げで捻出(ねんしゅつ)することができなくなったため、再診の際に上乗せする外来管理加算の引き下げなどで確保する方針。

●平成20年度の年金額について(1月29日 厚生労働省)

物価の伸びが0.0%であることから、新規裁定者・既裁定者いずれも据え置きとなる。
⇒ http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/nenkin/nenkin/nenkin01/20.html

●政管健保、組合の負担肩代わりに上限(1月29日 日経)

厚生労働省は中小企業の会社員が加入する政府管掌健康保険(政管健保)への国庫負担を大企業の健保組合に肩代わりさせる特例法案の概要を固めた。財政基盤の強さを示す計算式を定め、肩代わりの負担額を決める。負担が過剰にならないよう負担に上限を設ける一方、平均年収が低い組合を対象外にするなどの規定を設ける。

医療費を従業員の報酬総額で割った「所要保険料率」をもとに負担額を決める。1500組合の平均である6%強を下回る組合が負担金を出す見通しで、半数程度の約700組合が対象となりそうだ。所要保険料率が低いほど負担額が増える。ただ負担率には政省令で上限を設ける。

●マクドナルド賃金訴訟:残業代認定 外食業界に警戒感 人件費増で対応難しく
 (1月29日 毎日)


日本マクドナルドが店長を管理職扱いとして時間外手当を支払わないのは違法、とした東京地裁の28日の判決は、同じような人事制度を持つ他企業にも見直しを迫ることになりそうだ。外食業界などでは、すでに店長に残業代を支払う人事制度に変更した企業もあるが、「経営の根幹を揺るがしかねない問題」(首都圏のファミリーレストラン)という動揺も広がっている。

外食業界では、日本ケンタッキー・フライド・チキンが06年に人事制度を変更し、店長を管理職から外す代わりに、残業代を支払う形にしている。吉野家ホールディングスも「店長でも、長時間労働に見合った残業代を支払うのは当然」と話している。

しかし、同業界では、ロッテリアやモスフードサービス、すかいらーくなど、店長を残業代の支払い対象としていない企業が多い。各社とも「裁判の行方を見守りながら今後の対応を検討する」(ロッテリア)との姿勢だが、すかいらーくは「店長には職務に相応する手当を付けている」としており、「店長の給与水準が極めて低いマクドナルドの事例は極端」(大手ファストフード)との見方もある。

ただ、今回の判決で、各社ともすべての店長に残業代を支払うよう迫られることになれば、人件費の大幅アップは避けられない。人件費などのコストは企業の競争力に直結するだけに、各社は難しい対応を迫られそうだ。【工藤昭久、宮島寛】

■管理監督者の範囲(労働時間の例外)
大阪労働局⇒ http://osaka-rodo.go.jp/joken/jikan/aramasi/kanri.php

■あなたは管理職かも知れないが、管理監督者ではない
 と言われたときの意味が判りますか?

労務安全情報センター⇒ http://labor.tank.jp/rootseiri/kanri.html

●マック訴訟:店長は非管理職 東京地裁が残業代支払い命令
 (1月28日 毎日)


ハンバーガーチェーン「日本マクドナルド」の店長が、管理職扱いされて時間外手当を支払われないのは違法として、同社に未払い残業代や慰謝料など計約1350万円の支払いを求めた訴訟で、東京地裁は28日、約755万円の支払いを命じた。斎藤巌裁判官は「職務の権限や待遇から見て、店長は管理監督者に当たらない」と述べた。

同社では正社員約4700人中、約1700人が店長。チェーン展開するファストフードや飲食店では同様のケースが多く存在するとされ、判決は業界に影響を与えそうだ。

訴えていたのは、125熊谷店(埼玉県熊谷市)店長、高野広志さん(46)。99年に別店舗で店長に昇格して以降、残業代が支払われなくなり、時効にかからない03年12月〜05年11月の2年分について約517万円の支払いなどを求めた。

労働基準法は時間外勤務に対する割り増し賃金の支払いを規定しているが、「管理監督者」は適用外になる。訴訟では、同社の店長が管理監督者に当たるかが争点だった。

判決は管理監督者を「経営者と一体的立場で労働時間の枠を超えてもやむを得ない重要な権限を持ち、賃金が優遇されている者」と判断。同社店長について、店舗責任者としてアルバイトの採用や運営など店舗内の権限を持つにとどまり、経営者と一体的立場とは言えないと認定。さらに、品質・売り上げ管理などに加え、調理や接客なども行うため、労働時間の自由裁量性は認められず、部下の年収を下回るケースもあるなど待遇が十分とは言い難いと指摘した。

その上で未払い残業代約503万円を認め、労働基準法に基づきその半額について懲罰的な意味合いを持つ「付加金」の支払いを命じた。【北村和巳】

▽日本マクドナルドの話

主張が認められず残念。主張は正しいと認識しており、控訴する方向で考える。

■日本マクドナルド事件 東京地裁 平成20年1月28日判決 主文
 店舗店長職の管理監督者性と割増賃金、付加金請求等

http://kawamura-sr.blogdehp.ne.jp/article/13325779.html

●飲酒運転:懲戒処分の3分の1、仮眠・休息後や翌朝運転(1月28日 毎日)

飲酒運転により職場で懲戒処分を受けたケースの3分の1以上が仮眠・休息を取った後や翌朝の運転で検挙されていたことが、NPO法人「アルコール薬物問題全国市民協会(ASK)」の分析で分かった。同会は「常習的な飲み過ぎやアルコールについての知識不足が背景にある」として、厚生労働省に来月1日、飲酒習慣是正の対策を強化するよう申し入れる。

昨年4〜10月に懲戒処分が公表された113件(公務員106、議員2、民間5)の飲酒量や検挙状況を調べた。飲んだ直後ではなく時間を置いて検挙されたケースは41件に上り、うち14件は懲戒免職になっていた。

この中には、旅先で飲酒9時間後の翌朝に車線変更違反で職務質問を受けた(三重県、懲戒免職)▽飲酒翌朝にジョギング、シャワーの後で運転した(石川県、停職1カ月)−−など、酒が抜けたと思い込んで運転したとみられる例もある。

一方、勤務中や朝から飲酒していたり、酒量が多すぎるなどアルコール依存症と推測される例が26件あった。 ビール大瓶1本分のアルコールを体内で処理するには約3〜5時間かかるとされ、飲酒運転で免許取り消し処分を受けた人の6割が習慣的な多量飲酒者とのデータもある。ASKの今成和美代表は「厳罰化だけでは飲酒運転は減らず、懲戒免職や解雇を強行する前に飲酒習慣を変えさせることが大事。国は積極的に教育や治療に介入してほしい」と訴えている。【清水健二】

●日本生命:女性職員の就労支援で新制度 他生保にも影響か
 (1月28日 毎日)


日本生命保険は28日、子育てや夫の転勤を考慮した柔軟な勤務制度の導入など、外勤の生保レディーら女性職員の就労を支援する五つの新制度を4月から一斉に導入することを明らかにした。優秀な女性職員の離職を防ぐのが狙い。

日生の女性職員は、生保レディー約4万9000人に内勤も合わせ約5万5000人。出産や夫の転勤などを機に退職するケースが多かったが、これに歯止めをかける狙い。

制度の内容は、(1)子供が0歳から1歳6カ月になった年の年度末まで取れる「育児休業」。最長2年半の取得が可能になる (2)子供の小学校入学まで、就業時間を5時間に短縮できる「育児短時間勤務」 (3)保育所利用補助 (4)学校行事参加などを促すファミリーサポート休暇 (5)夫の転勤などに合わせて勤務地の変更を認める特別扱い。

日生は「女性が働きやすい環境をつくることが企業の競争力を高めることにつながる」と説明しており、最大手の日生の動きは他の大手生保にも影響を与えそうだ。【坂本昌信】

●パート労働法の改正から始まる人材マネジメント(1月28日 日本総研)
〜法改正によって人件費は上がるのか〜 パート労働者だけの問題ではない
⇒ http://www.jri.co.jp/consul/column/data/672-ebisawa.html

●小企業の借入状況調査(1月28日 国民生活金融公庫)
〜借入金残高が減少した企業は依然5割を超える、借入金利は4割超の企業で上昇
⇒(PDF) http://www.kokukin.go.jp/pfcj/pdf/kariire_080128.pdf

●中小支援へ政府が4月に新融資・増資扱いの劣後ローン(1月27日 日経)

政府は中小企業の支援を狙った新しい融資制度を4月に設ける。借り入れ分を自己資本に組み入れたとみなせる「劣後ローン」を使った融資サービスを、政府系の中小企業金融公庫が始める。中小企業が自己資本を強化すれば、民間金融機関からの融資を受けやすくなる利点がある。

新たな劣後ローン融資「挑戦支援資本強化特例制度」は、中小企業の新事業開始や事業再生などを対象にして、貸付期間は15年とする。

●従業員の7割、職場に「不満」・労働政策研が調査(1月26日 共同通信)

仕事の進め方や人間関係、賃金などについて従業員の7割が不満を持つ一方、相談を受ける体制はまだまだ――。そんな職場の現状が26日、独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査で明らかになった。

昨年7月に調査し、従業員100人以上の企業約1700社と従業員約1万800人から回答を得た。

それによると、従業員の67.8%が何らかの不満があると答えた。内容は複数回答で「業務遂行上の問題に関する不満」(46.5%)、「職場の人間関係」(27.1%)、「賃金、一時金」「評価、査定」(ともに26.9%)など。

不満を解決する仕組みとして、企業側は「管理職への相談」(55.9%)を最も重視したが、従業員側は「先輩・同僚への相談」(41.3%)が多く、「管理職への相談」は35.1%だった。

相談に応じる上での課題を管理職に問うと「自分の立場で解決できるか分からない」(53.4%)、「方法が考えられない」(17.5%)など、企業の期待とは裏腹に頼りない答えが目立った。

●建設現場の6割に労働安全衛生法令違反(1月25日 労働調査会)

東京労働局(村木太郎局長)は、昨年12月に実施した管内の建設工事現場に対する一斉監督の結果をまとめた。それによれば、約6割の現場に労働安全衛生法令違反が認められた。

一斉監督は、昨年12月3日から14日にかけて、東京都内の324現場(建設工事299現場、土木工事10現場、設備工事等9現場、解体工事6現場)について行っている。そのうち、198現場に何らかの労働安全衛生法令違反が認められた(違反率61.1%)。主な違反事項をみると、足場や高所の作業床等からの墜落・転落防止に関する違反が111現場、安全衛生管理面に関する違反(総括安全衛生責任者の選任・職務、安全衛生責任者の選任・職務、元方事業者の講ずべき措置など)が63現場、型枠支保工の倒壊等関係の違反が15現場−など。
なお、法令違反が認められた198現場のうち、特に、労働災害の急迫した危険が認められた55現場に対しては、作業停止等の命令が出された。

また、今回の一斉監督では、リスクアセスメントの取組状況についてもみている。その結果は、実施している現場が全体の48.5%、今後実施予定の現場が同16.7%、実施予定がない現場が同24.1%、制度を知らない現場が10.8%となっている。

●労災給付打ち切り後の補償「企業に義務なし」(1月25日 読売)

労災事故で休職中に労災給付金を打ち切られた場合、勤務先の企業に休業補償を請求できるかどうかが争われた訴訟の上告審判決が24日、最高裁第1小法廷であった。

涌井紀夫裁判長は、労災認定された労働者に対して使用者は補償を免じられるとする労働基準法の規定から「企業に休業補償の義務はない」と述べ、勤務先に約145万円の補償を命じた2審・東京高裁判決を破棄、原告の請求を棄却した。

判決によると、原告のタクシー運転手の男性(65)は1995年9月、勤務中の交通事故で首などにケガをして休職。労災の休業補償を受けていたが、99年7月以降は給付金がほとんど支給されなくなったため、復職した2000年4月までの約9か月間の休業補償を勤務先に求めて提訴した。

●漏れている年金記録の中身、相談窓口で開示(1月25日 日経)

舛添要一厚生労働相は25日、宙に浮く約5000万件の年金記録の持ち主がねんきん特別便を受け取って社会保険事務所に出向いた場合、漏れている年金記録の中身を窓口の相談員の方から開示すると発表した。持ち主が記録を思い出すための「ヒント」を提供し始めたが、今後はさらに漏れている記録の期間、当時の居住地、厚生年金は勤め先の企業名や所在地をそのまま教える。その記録が自分の記録だと答えれば、その場で漏れを回復する。

別人が持ち主に成りすまして不正に記録を横取りすることを防ぐため、社会保険庁は昨年12月に窓口で記録に関する情報を提供することを全面的に禁止した。しかし、高齢者などは記録の漏れを自分で思い出すことができず、与野党から改善を求める声が強まっていた。

記録の中身を開示するのは、社保庁がコンピューター上の名寄せで宙に浮いた記録の持ち主を確実に特定できている場合に限る。持ち主を完全に絞り込めていないケースでは社名の最初の一文字などのヒントにとどめる方向だ。

●厚労省審議会、日雇い派遣規制へ新指針…効果に疑問の声も(1月25日 読売)

日雇い派遣の規制強化のために厚生労働省が検討していた新指針と省令改正案が25日、厚労相の諮問機関である労働政策審議会の部会で了承された。

いずれも4月から施行の予定。労働時間や賃金など労働条件を労働者に書面で示すことや、派遣料金や派遣実績の情報公開を派遣元に求めたほか、派遣先にも就業場所の定期的な巡回や管理台帳の作成を求めているが、指針に罰則はなく、効果を疑問視する声も出ている。

日雇い派遣をめぐっては、「フルキャスト」や「グッドウィル」で違法派遣が繰り返されていたことなどから、同審議会で労働者派遣法の見直しについて議論していた。しかし、さらなる規制緩和を求める経営側と、日雇い派遣の禁止を求める労働側との溝が埋まらず、昨年12月には同法改正の先送りが決定。日雇い派遣の規制強化についてのみ、省令改正や新指針で対応することを決めていた。

指針では、二重派遣や禁止業務への就業を防ぐために、派遣元と派遣先の双方が就業場所を巡回し、特に派遣元には、就業状況を労働者から確認することを求めている。また、違法な天引きが横行していたことから、福利厚生施設の費用など使途が明白で適正な労使協定が締結された場合に限り、控除を認めるとした。

省令改正案では、これまで派遣期間が1日を超えない場合には必要とされなかった派遣先管理台帳について、日雇い派遣や短時間の派遣の場合でも作成することを義務づけた。

しかし、新指針については、特に労働側から不満の声が上がっている。審議会の議論でも、労働側委員から「指針ではなく、法改正で規制しないと効果が期待できない」といった声が相次いだ。

また、社団法人日本人材派遣協会(東京都)は「指針の中身は大半の企業がすでにやっていること。施行されてもあまり変わらない」としている。

●2008年度の年金額はどうなるか?(1月25日 ニッセイ基礎研)

―マクロ経済スライドの発動時期―ニッセイ基礎研REPORT 2008.2
⇒ http://www.nli-research.co.jp/report/report/2008/02/repo0802-T.pdf

●外国人登録法:在留管理制度を撤廃、カード台帳に再編(1月25日 毎日)

総務、法務両省は、外国人登録法に基づく在留管理制度を撤廃し、日本人の住民基本台帳と同様の台帳制度に再編することを決めた。指紋押なつ制度の存廃で揺れた同法による登録は終わり、在日韓国・朝鮮人など特別永住者については外国人登録証明書はなくすものの、新たな証明を発行するか否かが検討されている。両省は3月末までに新制度の骨子案をまとめ、来年の通常国会に関係法案を提出する。

両省によると、各自治体が発行し外国人が常時携帯を義務付けられている登録証明書を廃止し、入国管理局が中長期の外国人滞在者らに対し、名前や住所、顔写真が入った「在留カード」を発行する。新規入国者には空港で、在留者には地方入管で手渡す。カードを各自治体に示し、新たな台帳に登録する。

現行の外国人登録制度では、外国人が個人単位で管理され、世帯単位での把握は難しかった。また、転出届が義務化されていないため、国内外に転居した場合に確認できなかった。このため、日系人の子どもの不就学問題などで、関係自治体から「居住実態の把握が困難で、学齢期の子どもに就学を通知しにくい」との声が上がり、政府は来年の通常国会に見直し法案を提出することを閣議決定していた。

台帳制度では、日本人と同じく世帯単位で把握し、転出届のほか、出生・死亡・婚姻などの各種届けを反映させる方向で検討されている。国民健康保険や介護保険、児童手当などの漏れを防ぐこともできるという。

台帳は、現段階では日本人と別の外国人専用の台帳となる可能性が高い。在日韓国・朝鮮人など特別永住者は、台帳制度に加えるものの、在留カードの対象外とされている。このため、新たな別のカードや証明書が必要か検討されている。【外国人就労問題取材班】

●三井住友海上、退職女性の雇用拡充・他社出身も対象(1月25日 日経

三井住友海上火災保険は4月、結婚や出産で退職した女性の再雇用制度を拡充する。再雇用時の年齢制限を40歳以下から45歳以下に引き上げるほか、業界で初めて他社を退職した女性も対象とする。損保事務の経験がある女性を「即戦力」として囲い込み、保険金不払いや保険料取りすぎの再発防止につなげる。

再雇用するのは企業の一般職にあたる「業務職」の社員。契約書類の点検などが主な仕事で、全社員の4割強にあたる6200人いる。不払い問題が深刻化した2006年以降、600人ほど増やしたが、保険料取りすぎの調査などで人手が足りず、再雇用を拡充する。

●労働契約法の解説書『早わかり 労働契約法』をホームページで公開
 (1月24日 労務行政研究所)


財団法人 労務行政研究所(東京都港区 https://www.rosei.or.jp/ )は、本年3月1日の施行を前に、雇用関係の基本的なルールを定めた「労働契約法」の解説書(PDF版)をホームページに公開しました。

労働契約法は、近年の就業形態の多様化、個別労働関係紛争の増加に対応して、民事上の雇用トラブルを未然に防ぐために、労働契約の締結、変更、終了などのルールを明確にした全19条からなる新法です。

『早わかり 労働契約法』は、前・厚生労働省 労働政策審議会 労働条件分科会 公益代表委員である岩出 誠弁護士(ロア・ユナイテッド法律事務所代表パートナー)が執筆し、立法の概要の紹介と企業の実務対応の留意点等について、図解を交えてわかりやすく逐条解説しています。今回公開したPDF版の容量は8.25MBとなっています。

(財)労務行政研究所 「早わかり労働契約法」PDF版(全84頁)を公開中!
⇒ https://www.rosei.or.jp/informations/detail/40

●厚労省が退職者情報を自治体に通知して国保加入促進へ(1月24日 SJS)

厚生労働省は、企業や役所を退職した人が国民健康保険への加入手続をとらず「無保険」となるケースを減らすために、国保の対象となる退職者の情報を、国保を運営する全国の市町村に通知する仕組みを新設することを決定した。2008年度中にも実施される見込み。

●未成年者の死亡保障、上限1000万円に下げ・生損保各社が調整
 (1月24日 日経)


生損保各社は23日、未成年者を被保険者とする保険について、死亡保障の上限を1000万円程度に下げる方向で調整に入った。今夏にも実施する。「保険金目当ての子どもの殺人の原因になる恐れがある」などとして、金融審議会(首相の諮問機関)が生損保業界に自主的な引き下げを求めていたことに対応する。

大手生保は15歳未満向けの保険で個別に保険金の上限額を設けているが、2000万―3000万円程度に設定してきた。現行の半額以下に抑えることで、金融審の理解を求めたい考えだ。ただ一部の委員がさらに引き下げるよう求める可能性もあり、最終的な上限額が決まるまでには流動的な要素も残る。

●大手美容室チェーンが未払い残業代を支給(1月23日 労政機構)

大手美容室チェーンAsh(アッシュ)と、子会社のハイパーが昨年、従業員338人に対し、約4800万円の未払い残業代を支払った。個人加盟の労働組合である首都圏美容師ユニオンが17日に記者会見を開いて明らかにしたもの。

会社側の発表によると、足立労働基準監督署から昨年6月、アッシュ北千住店で従業員1人を対象とする未払い残業代などの支払いの是正勧告を受けたことから、この是正を実施するとともに直営店舗の全従業員の勤務状況を調査。昨年10月までの2年間に、不適切な勤務時間管理に起因する従業員338人の未払い残業代約4800万円があったとして、11月30日付で支払ったという。今後についても、「すべての店舗において労働時間の管理を徹底する」などとしている。

これに対し、同ユニオンの柳勝也代表は、「今回、アッシュが残業未払い金を支払ったことは、美容業界としても大変大きなことだが、まだ序の口。美容業界ではほとんどが、このような状態なので、今後、さらに改善していきたい」と述べた。

また、会見に同席した首都圏青年ユニオンの河添誠書記長は、「美容業界全体が長時間労働・低賃金の無法状態に置かれており、正社員でもワーキングプア。美容師が労働組合に加入し交渉して残業代を支払わせたことの意義は大きい」と強調する一方で、「いい加減な根拠に基づいて支払われたのが今回の金額だ」と指摘。「教育費などの不透明な天引きも続いており、引き続き問題にしていく」などと話している。

首都圏美容師ユニオンは、アッシュに勤務する美容師の柳代表らが昨年10月、美容業界の長時間労働や低賃金などの労働条件の改善をめざして結成。直営店舗やヘアカットショーの会場前での宣伝行動などを行っている。

●有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の一部改正について
 (1月23日 厚生労働省)

〜有期雇用契約 3回以上更新で打ち切り予告義務に 解雇規制が強化されます〜

厚生労働省労働基準局 平成20年1月23日基発第0123005号
(PDF,80KB)⇒ http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/200206-e00.pdf

●「ワークライフバランスと正社員の保護」(1月23日 日経Biz-Plus)

平成20年3月にも施行が予定される労働契約法で、「労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする」という1項が追加されました。理念を示したものにすぎず法的効力に影響するものではありませんが、労働契約の基本原則として掲げられたことの意義は小さくありません。

日経Biz-Plus 「法的視点から考える人事現場の問題点」第30回 弁護士 丸尾拓養氏
⇒ http://bizplus.nikkei.co.jp/genre/jinji/rensai/maruo2.cfm

●派遣社員の本音アンケート調査(1月22日 エン・ジャパン)

エン・ジャパン株式会社(東京・新宿)が運営する、派遣情報集合サイト「en 派遣のお仕事情報」(https://haken.en-japan.com/ )は、サイト利用者1376名を対象に「派遣で働く理由」についてのアンケート調査を行いましたので、以下概要をご報告します。

■派遣の仕事を通じてかなえたいことの第1位は、
30代〜50代…「収入を得て家族を支えたい」
20代     …「色々な仕事を経験したい」「仕事を通じて成長したい」

派遣の仕事を通じてかなえたいことについて質問したところ、「収入を得て家族を支えたい」が全体の第1位となった。年代別に見てみると、20代のみ第1位の結果が異なっており、「色々な仕事を経験したい」と「仕事を通じて成長したい」が選ばれている。派遣で働くと一口に言っても、年代や環境や状況によって理由も目的もかなり異なっていることが分かる。

■今後の働き方、約7割が「派遣で働く」ことを希望
今後の働き方の希望について質問したところ、全体の69%が「今後派遣で働く」と回答し、「今後は派遣以外で働く」の31%を大きく上回った。

また、「今後派遣で働く」「今後は派遣以外で働く」それぞれの理由について聞いたところ、「今後派遣で働く」ことを希望した人の理由の第1位は「仕事内容や勤務条件を選びたいから」29%、第2位は「働き方が自分に合っているから」27%、となった。

一方、「今後は派遣以外で働く」ことを希望した人の理由の第1位は「安定的に働きたいから」56%、となった。

勤務地や時間など、働くにあたって何らかの制約条件のある人にとっては、派遣という働き方はワークライフバランスを実現しやすい働き方と言えるが、一方で安定さを求めて派遣以外の仕事を希望する人もいる。何を優先するのか、プライオリティを考えつつ、納得の行くワークライフバランスを実現することが求められる。

詳細⇒http://corp.en-japan.com/newsrelease/detail.php?id=387&PHPSESSID=34978f906f830477d8286321b215a842

●年金便、100万人に再送付 批判受け通知内容修正(1月22日 共同通信)

舛添要一厚生労働相は22日、誰のものか分からず「宙に浮いた」年金記録約5000万件の持ち主とみられる人に注意を促す「ねんきん特別便」について、高齢者に分かりやすいよう通知内容を一部修正したうえで、送付済みの73万人に送り直す方針を明らかにした。

今週内に発送予定の約30万通は修正が間に合わないため、いったん送付し、あらためて修正した通知を送る。このため再送付分は計約103万通に上る。

「記録漏れがあることが分かりにくい」との批判を受けた措置で、記録回復のための切り札とされた特別便は、発送開始からわずか1カ月余りで修正を迫られることになった。再送付により新たな経費が発生。社会保険庁の迷走ぶりに批判が強まりそうだ。

●コナカ、元店長に600万円支払いで合意・未払い残業代問題(1月22日 日経)

紳士服販売のコナカ(横浜市)の元店長の男性が2年分の未払い残業代約690万円の支払いを求めて横浜地裁に労働審判を申し立て、同社が解決金600万円を支払う協定を男性側と結んでいたことが22日、分かった。

男性は店長を5年半務め、昨年4月に退社した高橋亮さん(36)。高橋さん側は「店長という肩書がついただけで長時間労働を強いられる問題はほかの業界にも広がっている。今回の合意は是正に向けた大きな一歩」としており、申し立ては取り下げる方針。

高橋さん側によると、店長には管理職としての実態がないにもかかわらず、コナカは「管理監督者」として残業代を支払っていなかった。横浜西労働基準監督署の是正指導を受け、昨年10月、300―400人の店長全員を管理職から外したが、過去の残業代の支払いには応じていなかった。

●スペインと社会保障協定、政府方針(1月20日 日経)

政府はスペインと社会保障協定を結ぶ方針を固めた。年金保険料の二重払いを防ぎ、両国での公的年金の加入期間を合算できるようにする。21日から協議に入り、2008年度中にも合意したい考えだ。

日本人がスペインにある現地法人などで5年未満働くケースでは、日本の公的年金制度の保険料を支払うだけで済むようにする。5年以上の場合はスペインの保険料だけを支払えばよくなる。

社会保険庁 各国との社会保障協定
⇒ http://www.sia.go.jp/seido/kyotei/index.htm

●ユニー、新卒採用2割削減・定年者再雇用で補完(1月19日 日経)

ユニーは2009年4月入社の新入社員から新卒採用数を約2割減らす。ここ数年は新入社員が150人程度になるよう内定を出してきたが、09年度から3カ年は120〜130人にする。スーパー業界は価格競争が激しいうえ、景気の先行きに不透明さが増しているため、人件費を抑制する。

同社は今後4年でスーパーを中核として衣料品などのテナントを集めたモール型の大型商業施設を中心に10店の新規出店を計画している。新卒採用を減らした分は定年退職者の再雇用で補う方針だ。ユニーの定年は60歳だが、本人の希望があれば原則、賃金水準を引き下げたうえで65歳まで再雇用している。

●労働基準法改正案は継続審議扱いに(1月18日 労働調査会)

昨年の通常国会に提出され、今月15日に閉会した臨時国会で継続審議されていた「労働基準法の一部を改正する法律案」は、再び継続審議扱いとなった。

同改正法案は、昨年の通常国会で、ともに提出された「労働契約法案」、「最低賃金法の一部を改正する法律案」と一括して審議されたが終局せず、次の国会での継続審議となり、先の臨時国会で3法案一括で審議された。

そして、「労働契約法」と「最低賃金法の一部を改正する法律案」については、与野党間で修正協議が行われ、両法案は内容を一部修正し、昨年11月28日に成立した。

一方、「労働基準法の一部を改正する法律案」については、その後、国会(衆議院厚生労働委員会)での質疑が行われることなく会期末を迎えたため、次の国会(1月18日召集の今通常国会)で継続審議することに決まった。

なお、同改正法案の主な内容は、(1)1カ月80時間を超える時間外労働の割増賃金率を50%以上とする、(2)年次有給休暇のうち5日以内については、労使協定によって時間単位で付与することができるものとする−などとなっている。

●改正パート法で企業の対応進む 関西経協調査(1月18日 労働)

今年4月の改正パート労働法施行を前に、正社員との職務区分の厳格化を検討する企業が3割に達する――こんな実態が関西経営者協会の調査で明らかになった。パートの責任範囲を限定する企業も2割みられるなど、処遇差別が禁止される“通常の労働者と同視すべきパート”に該当しないよう対策を練っている模様だ。同視すべきパートがいる企業のうち1割超は、法施行前に職務変更などを行い非該当者へ移行を図るという。

●管理監督者偽装で送検 宮崎労基署(1月18日 労働)

宮崎労働基準監督署(平川幸一署長)は、課長以下13人の役職者を管理監督者扱いにし、労使協定で定める1カ月当たりの限度時間を超えて最大200時間以上の時間外労働をさせていた自動車部品の製造会社を、労働基準法第32条(労働時間)違反の疑いで宮崎地検に書類送検した。時間外・休日労働の割増賃金を支払っていなかったため、同法第37条(割増賃金)にも違反している。

●転職経験者、「引き留め受けた」6割・決心揺らいだのは1割未満
 (1月18日 日経産業)


転職経験者の約6割がもとの職場から引き留めを受けたが、引き留められて決心が揺らいだのは1割を切っていた――。人材紹介最大手のリクルートエージェント(東京・千代田)が昨年行った調査でこんな結果が出た。退職願を提出してから、退職までの期間も2カ月未満が7割に達しており、もとの職場に長居しない傾向が強いことも明らかになった。

調査は2007年11〜12月、同社に登録し、転職した1517人を対象にネット上で実施。31.3%の475人から回答を得た。

●自賠責保険料、2年契約で8360円下げ(1月18日 日経)

自動車やバイク保有者に加入が義務付けられている自動車損害賠償責任(自賠責)保険で、4月から引き下げられる保険料の詳細が明らかになった。代表的な自家用乗用車・2年契約(沖縄・離島を除く)で2万2470円。契約者の負担は現在より8360円軽くなる。引き下げは11年ぶり。

18日に開く自賠責保険審議会(金融庁長官の諮問機関)で正式決定する。自賠審は10日の前回会合で保険料を平均24.7%下げることで合意。車種や契約期間ごとの保険料を詰めていた。

●大丸社員自殺は労災・東京地裁、年金不支給取り消し(1月18日 共同通信)

大丸東京店に勤務していた男性社員(当時43)がうつ病となり自殺したのは過重な業務が原因として、埼玉県に住む妻が、遺族補償年金を不支給とした中央労働基準監督署(東京)の処分取り消しを求めた訴訟の判決で、東京地裁は17日、自殺を労災と認めた。

社員は商品の在庫と経理記録が合わない「品減り」の原因調査をしていた。

中西茂裁判長は「非常に困難な調査で、自宅に伝票を持ち帰り、深夜、早朝まで作業していた。調査の負荷以外にうつ病の原因は考えられず、自殺には業務起因性が認められる」と判断。不支給処分を取り消した。

●「勤務の質が過重」 看護師の過労死認定 大阪地裁(1月16日 時事通信)

看護師の長女がくも膜下出血で死亡したのは過重な勤務が原因として、大阪府吹田市の夫婦が国を相手に、国家公務員災害補償法に基づく計約 1260万円の遺族補償を求めた訴訟の判決が16日、大阪地裁であった。山田陽三裁判長は「勤務と死亡の因果関係は、超過勤務時間の面からは認められないが、質的過重性を考慮すると認められる」と述べ、ほぼ全額の支払いを命じる判決を言い渡した。

判決によると、長女(当時25)は国立循環器病センター(吹田市)の脳神経外科病棟に勤務。2001年2月に自宅でくも膜下出血を発症し、翌月死亡した。

発症前6カ月間の時間外労働は毎月約50時間で、山田裁判長は「時間的(量的)な過重性では、発症は公務に起因するとは言えない」と指摘。しかし、1カ月に5回程度、勤務終了から次の勤務まで5時間程度しかない体制が組まれていたことから、「精神的、身体的負荷は非常に大きく、慢性疲労や過度のストレスが持続、蓄積していた」と認定した。

同じ看護師の母親(58)は記者会見で、「看護の現場の労働条件は本当に厳しい。これを機に改善につなげてほしい」と話した。

国立循環器病センターの話 内容を十分検討し、関係省庁と協議の上今後の方針を決めたい。

●メタボ対策の特定健康診査、大阪市は無料実施へ(1月16日 朝日)

4月からメタボリック症候群に着目した特定健康診査が始まるのを前に、大阪市は、国民健康保険に加入している市民の健診費用を無料にする方針を決めた。現行の基本健診も無料で実施しており、受診率を下げないために必要と判断した。

特定健診の対象は40〜74歳。身長、体重、血圧の測定、血液検査のほか、新たに腹囲の測定が加わる。国は受診率65%を目標に掲げており、受診率のほか、指導の実施率やメタボリック症候群と診断された人の減少率などが低ければ、市町村や健康保険組合は将来、後期高齢者医療制度の支援金をより多く負担させられることになる。

●就業場所の巡回求める 日雇い派遣の指針案 厚労省(1月16日 朝日)

日雇い派遣の規制を強化するため、厚生労働省が新設する指針の原案が15日、明らかになった。派遣大手グッドウィルへの事業停止命令の理由ともなった二重派遣を防ぐため、派遣元と派遣先双方に対し、実際の就業場所を巡回して契約通りか確認することを要求。業界に横行する給与からの不正な天引きの禁止なども求め、労働者保護を強く打ち出している。

16日の労働政策審議会(厚労相の諮問機関)の部会で示し、月内に最終案をまとめる方針。

指針案は労働者派遣法に基づくもので、1日単位か30日以内の労働者派遣を行う派遣元企業と派遣先企業が対象。違反すれば行政指導の対象にもなる。

派遣元に対しては、「データ装備費」などの名目で1日数百円を天引きする企業が多いことから、使途が明白で労使協定を結んだ場合以外は「不適正な控除が行われないようにする」と明記。現場への集合から作業開始までの拘束時間の賃金を支払わない例が多いため、「労働時間を適正に把握し、賃金を支払うこと」を求めている。

また、労働条件や賃金といった基本的な労働条件を労働者に書面で明示するよう定め、なるべく長期間の派遣契約を結ぶ努力や職業能力の向上を図ることも求めた。

●外国人滞在、条件に日本語能力 政府検討、管理強化にも(1月15日 朝日)

政府は、日本に長期滞在する外国人の入国と在留の条件として、日本語能力を重視する方向で検討を始めた。外務、法務両省で近く協議を始める。高村外相が15日の閣議後の記者会見で明らかにした。少子・高齢化によって単純労働者が不足し、財界を中心に外国人労働者受け入れ拡大を求める声が強い一方、外国人とのトラブルも起きていることから、支援と管理両面の強化が狙いとみられる。

すでに政府は外務、法務など関係省庁で構成する「外国人労働者問題関係省庁連絡会議」を立ち上げ、06年12月、日本語教育の充実や、「在留期間更新等におけるインセンティブ」として日本語能力の向上を盛り込んだ「生活者としての外国人に関する総合的対応策」をまとめている。

今回協議を始める理由について、高村氏は「日本で生活する外国人にとって日本語ができることが生活の質を高めるために大切であり、日本社会のためにも必要である」と述べ、双方のメリットを強調した。協議は当面、外務省外国人課と法務省入国在留課の課長レベルで進められる。

ただ、今後の議論によっては、日本語の能力によって査証(ビザ)の取得や更新などが制限される可能性がある。

これに対し、高村氏は「肯定的な部分と否定的な部分と両方あるから、検討しようということだ。やりすぎにならないように、やるべきことはやる」と説明。法務省幹部は「すべての人に日本語能力を課すことで、貴重な人材が日本に来ることができない可能性もある」と課題を指摘する。

外務省によると、愛知や群馬、静岡の各県などで日系ブラジル人ら長期滞在型の外国人労働者が増える傾向にある。その一方、社会保険の未加入問題や学齢期の子どもの未就学問題も深刻化。行政として対応を迫られている。

●灯油・ガソリン高騰下における企業の燃料手当、マイカー通勤手当の対応状況
 (1月11日 労務行政研究所)


民間調査機関の(財)労務行政研究所(東京都港区 https://www.rosei.or.jp )は、原油価格高騰に伴い灯油、ガソリンなど石油製品価格が値上がりしていることを受けて、燃料手当やマイカー通勤手当を支給している企業における手当等の見直し状況を調査しました。

調査結果によると、燃料手当や寒冷地手当を支給している企業は全体の30.9%(123社中38社)で、そのうち灯油価格の値上がりに対処した企業は13.2%(5社)にとどまっています。対処した企業は、10月から12月にかけて市場価格を参考に手当額のベースとなる基準灯油価格を見直しており、別途、対処のために一時金を追加支給するケースはありませんでした。見直し後の基準灯油価格の設定は、最高93.0円、最低77.0円、平均84.5円となっています。

一方、マイカー通勤手当を支給している企業は全体の90%(120社中108社)。手当を支給している企業で手当額を見直したのは27.8%(30社)となっています。見直した企業は、自社の改定ルールに基づいてガソリン単価を定期的に見直したり、もしくは設定したガソリン単価と市場価格にギャップが生じた際に臨時に見直すことにしているケースが多い。燃料手当、マイカー通勤手当のいずれも、灯油やガソリン価格上昇に伴い、緊急的に見直した企業は少ないことが明らかになりました。

詳細(プレスリリース配信サイトValuePress!)
⇒ (PDF) http://www.value-press.com/parts/2076_rs080111.pdf