退職金制度見直しによる資金準備手段とリスク対策

◆3.制度見直しによる資金準備手段とリスク対策◆


制度見直しの考え方

【生命保険の活用】

継続雇用制度を導入した場合は、いったん退職した後に再雇用を行うのが一般的です。
従って、退職金を60歳で支給します。

ただし、特に年功を重視する賃金制度を採っている会社では、勤続年数が増えれば賃金が増加しますので、雇用延長に伴い、50代半ば以降の賃金制度を労使合意の上で見直す必要があります。
その際、賃金をさげた分の差額給与、差額に対する所得税・住民税の減額分、会社の負担する社会保険料の軽減分などを掛け金に充当して生命保険に加入して、60歳時の退職金上乗せ原資とします。

【福利厚生保険の活用】

退職金の算定方式に見直しによって、新しく決定された退職金額と、これまでの準備手段による積み立て予想額との差額を「福利厚生保険」や「長期傷害保険(★注意)」などでカバーします。

★見直し後の60歳時予定退職金額―現在の資金準備手段
 =不足分(福利厚生保険など)


★注意★長期傷害保険で税務指導「損金算入は4分の1だけ!」(06年4月以降)
新聞報道⇒ 長期傷害保険「節税」話が違う 抗議相次ぎ金融庁調査(07年1月10日 毎日) 

【逓増定期保険の活用】

退職金支払いを一度にまとめることはできません。なぜなら、従業員全員が一度に定年を迎えるわけではないからです。従って、若い従業員から定年退職直前の従業員まで、全員同じ形で資金調達する必要はありません。むしろ中小企業においては、全員分の退職金準備の余裕がない場合の方が多いはずです。

そこで、残り10年(企業体力がない場合は5年)以内に退職がくる従業員を選出します。今後10年(または5年)の間で、いつ、いくら新たに資金準備が必要なのかをリスト化します。それに合わせて退職者が出る時期に生命保険で資金準備を行うのです。

★注意★国税庁が損金算入ルールの変更を生保業界に通告
生命保険大手各社「逓増定期保険」の販売を当面見合わせ(07年3月)

新聞報道⇒ 逓増定期保険 生保5社、販売を停止(07年3月29日 朝日)

【継続雇用制度導入における退職金の2回払い】

継続雇用時においては、高年齢継続雇用基本給付金や在職老齢年金を加味した最適な賃金を設定します。
継続雇用後も賞与を支払う会社は少なくありませんが、金額は大幅に下がります。

その際、賞与の支給はゼロにし、その分を2回目の退職金原資として、逓増定期保険の積み立てにまわします。
毎年の賞与で受け取る代わりに、勇退時に「退職金」を受け取るのです。

従業員にとっては、賞与時の社会保険料(個人負担分)がなくなるとともに、所得税・住民税の負担も少なくなります。
また、退職金は退職所得として扱われるため、ほとんど税金はかかりません。

★(退職金―退職所得控除)×1/2

会社にとっては、賞与分の社会保険料(会社負担分)を節約できる効果があります。

【病気・けがのリスク対策に生命保険を活用】

60歳から64歳の高年齢者は、病気やけがのリスクが若年・中年層に比べて大きくなります。
高年齢者の災害の主な特徴としては以下の3点が挙げられます。

・転倒が際立って多い
・負傷の種類としては骨折の比率が高い
・治癒までの日数が長い

労働災害発生率をみると、全産業において60歳以上は30〜39歳の3倍超の発生率を示しています。

継続雇用に伴う最適賃金設計を行った場合、59歳までの賃金と継続雇用後60歳以降の賃金では、手取り格差は少ないものの、企業の実質負担は賃金・社会保険料(企業負担分)を合わせると、かなり軽くなります。
最適賃金の設定による会社負担軽減分を活用して、継続雇用した全員に病気・けがに備える医療・傷害・災害保障を付加しておきます。

【既契約の見直し】

従業員の退職金準備手段として企業が加入している生命保険は、一般的に福利厚生プラン(福利厚生保険、ハーフタックス)が多いと思われます。

65歳定年が義務付けられると、現在加入している福利厚生プランを見直す必要に迫られます。

なぜなら、多くの企業が加入している福利厚生プランは、60歳満期(または、それ以内の10年・15年満期)が大半だからです。65歳満期になっている福利厚生プランは、雇用延長がまだ施行されていないので、現在のところほとんどないといえます。

しかし今後は、定年延長に伴い、福利厚生プランも65歳まで延長する必要があります。
福利厚生プランは一般の養老保険なので、期間短期はできても期間延長が認められるケースはほとんどありません。

つまり、定年が65歳に延びたからといって、保険も65歳に延ばすことはできないのです。

そこで、現在加入している生命保険を見直す必要が必ず出てきます(ただし、いったん60歳で定年退職して再雇用する場合は、福利厚生保険の満期も60歳定年になるので、現在55歳より若い従業員の場合は65歳満期の福利厚生保険に加入する必要があります)。

生命保険の見直しは福利厚生プランに限定されません。退職時期に合わせた資金準備のピークが、定年延長によりずれる場合は、すべての生命保険において見直しが必要となります。
だからといって、見直しと称して安易に解約すると思わぬ結果を招くことになりますので、見直しの時期・金額などを検討する必要があるのです。

従業員の退職金準備として現時加入している福利厚生保険をどのように扱うかで、今後のプランニングが変わってきます。
(例)
○解約する時期を待つ
⇒資金需要がある場合は貸付金で対応します。

○一度に解約しない
⇒企業の決算状況を見ながら毎年少しずつ減額(部分解約)します。

○若年層の従業員分を先に解約し、高年齢者層の退職金資金準備にまわす
⇒高年齢者の従業員は、継続雇用制度を導入した場合は60歳定年で再雇用するため、満期を変更する必要がないからです。

○払済保険の制度を利用して、保険活用の適正なタイミングをとれるようにしておく

<留意点>
加入してかなりの期間が経過している生命保険を見直す場合は注意が必要となります。

例えば、福利厚生プランでは、支払った保険料の半分は資産計上、半分は損金算入されます。

『解約返戻金―資産計上分=保険差益(雑収入)』

(例)
解約返戻金6000万円、資産計上分4000万円(支払い保険料8000万円)であれば、2000万円が会社の収益になります。

6000万円―4000万円=2000万円

本業が黒字であれば、2000万円に対して約40%弱が課税され800万円近くを税金として納める事になります。

<解約する上での留意点>
@既契約を解約すると解約控除などは契約者負担になります。
A長期継続などによる特別配当などの請求権を失います。
B健康状態などで新契約が加入できなくなる危険性があります。
C既契約の予定利率と新契約の予定利率に格差があり、不利益になる危険性があります。