低賃金労働などが問題になっている外国人研修・技能実習生について、厚生労働省は１３日、悪質な受け入れ企業や団体に対する指導や罰則を強化する方針を固めた。入国管理法の改正など必要な対応を法務省など関係省庁とも協議する。労働基準法などの保護を受けず、立場の弱い研修生の法的保護のあり方や新たな在留資格の創設なども検討。有識者の研究会を１８日に発足させ、年明けまでに対策をまとめる。

外国人研修・技能実習は、最初の１年間は研修し、その後、２年間は技能実習として働くことができる制度。しかし、最低賃金を大きく下回る数百円の時給で実習生を働かせる事例が相次ぎ、実質的に低賃金の単純労働者の供給源になっているとして、政府内や自民党などから見直しを求める動きが出ている。

厚労省は不正防止のため、受け入れ企業の審査要件を厳格化する。不正行為をした企業に対し、研修・実習生の新規受け入れ停止期間を現行の３年から５年に延長する方向で法務省と協議する。

現在、外国人研修・実習生は全国で１４万～１５万人おり、受け入れ企業は１万３０００社。過半数は従業員１９人以下の小規模な企業で、「法令順守の意識が低いところが多い」（厚労省）という。不正行為は法務省のまとめでは０５年で１８０件に上り、研修生による受け入れ団体関係者の殺傷事件も起きている。

●「長電話や上司誹謗ダメ」、公務員免職で人事院が指針（１０月１４日　日経）

人事院は１３日、国家公務員の分限免職処分に関する指針をまとめ、各省庁や政府機関に通知した。「勤務実績不良」など免職の対象となる実例や裁判例を盛り込み、これまで各行政機関の判断に委ねられていた公務員の処分に一定の基準を示した。

実際の処分例として「インターネットで上司・同僚を誹謗（ひぼう）中傷した」「長時間の迷惑電話を繰り返した」などを列挙。対応措置には「一定期間注意・指導をくり返し、警告文書を交付する」と示した。

公務員の分限免職は民間企業の普通解雇に当たる。国家公務員法では、(１)勤務実績がよくない場合(２)心身の故障(３)必要な適格性を欠く場合―など４基準を定めている。

人事院人材局　分限処分の指針に関する通知について
⇒ http://www.jinji.go.jp/kisya/0610/bungen.htm

●来春から保険料下げ、算出基準「死亡率」低く設定・金融庁（１０月１４日　日経）

金融庁は１３日、生命保険会社が保険料を算出する基準を見直すと発表した。最も重要な基礎データ「死亡率」を１１年ぶりに改定。長生きする高齢者の増加を踏まえ、死亡率を低めに設定した。金融庁が各社の営業コストの増減を加味しないで保険料を試算したところ、終身死亡保険は全体として２～４％程度、下がる見込み。利用者が来年４月１日以降に契約する保険から適用する。

金融庁は１９９６年に保険業法を改正し、保険金支払いに備え生保会社に責任準備金を積むよう義務づけた。制度上は各社が独自の死亡率を基に計算できるが、保険数理人で構成する日本アクチュアリー会の死亡率で計算する例が多いという。

アクチュアリー会が現在の死亡率を作ったのも９６年。同協会が今年８月に初の改定案を公表していた。金融庁がその改正案を検証したところ問題がなかったため、同日、告示改正を発表した。

 

 

生命保険の死亡保険金を受け取る権利を保険買い取り業者に売却できるかどうかが争われた訴訟の上告審で、最高裁第１小法廷（島田仁郎裁判長）は１２日、売却目的で生保会社に名義変更を求めた原告側の上告を退ける決定をした。

これにより、「生命保険が売買の対象になれば不正の危険が増大する」として名義変更を認めなかった２審・東京高裁判決が確定した。

この訴訟は、生保売買の是非を問う初の訴訟として注目を集めた。米国では生保買い取りビジネスが普及し、買い取り業者に対する法的規制があるが、日本では法的規制はない。

訴えていたのは、埼玉県内の男性がん患者（５２）。男性は１９８９年、死亡時に３０００万円が支払われる生命保険を千代田生命保険（現・ＡＩＧスター生命保険）と契約。その後、男性は肝がんと診断され、医療費などで生活が困窮したため、０４年１２月に死亡保険金を受け取る権利を「リスク・マネジメント研究所」（東京都江東区）に８４９万円で売却することで合意した。

しかし、生保側が「倫理的問題がある場合は同意しない」とする内規を理由に、契約者と受取人の名義変更を拒否したため、提訴した。現在も自宅で療養生活を送っている男性は、「長期療養で生活に困っている患者は多い。訴訟を契機に、生保買い取りについて議論してもらいたかったが残念だ」と話した。

●三井住友銀、女性行員支援を拡充・保育費月５万円（１０月１２日　日経）

三井住友銀行は２００７年から結婚・育児と仕事を両立できるよう女性行員の支援制度を拡充する。延長保育やベビーシッターの費用を月5万円まで支給する。結婚や夫の転勤で退職しなくてすむよう、一般職行員の希望地への転勤も認める。労働力不足に直面する大手銀行は、メーカーや流通業などに比べて見劣りしていた女性社員の支援に本腰を入れ始めた。

延長保育などの費用負担は未就学児1人当たりで、子供が２人なら年間支援額は１２０万円。同行によると、同種の制度を導入している企業では「最高水準」という。それでも行内に保育所を設置するより効果的で割安と判断した。

●生活保護５億円、ムダ払い　医療費や年金受給資格者にも（１０月１２日　朝日）

「最後のセーフティーネット」と呼ばれる生活保護を受けている人の中に、本来なら公的年金を受け取れたり、通院医療費の給付を受けられたりする人が相当数含まれていることが、会計検査院の調べで分かった。全国で１４７万人超の受給者数の４％を検査院が抽出して調べただけでも、これらの制度を活用すれば約５億１０００万円が節減できたという。指摘を受けた厚生労働省は、事業主体の都道府県や市町村が公的年金や公費負担医療制度の活用状況を確実に把握するよう求める通知を出した。

関連記事⇒生活保護５億円ムダ払い、生活保護拒否の６６％は違法、他

●ヒューマン、大手企業のＯＢ派遣（１０月１１日　日経）

人材派遣・教育事業のヒューマンホールディングスは５０歳以上の中高年を中小・ベンチャー企業に派遣する事業に乗り出す。大手企業の出身者を中心に集め、前職で培った幅広い人脈や営業のノウハウなどを生かせる仕事を紹介する。中小・ベンチャーでは経験豊富な人材が恒常的に不足している半面、２００７年には団塊世代の大量退職が始まることから需要が見込めると判断した。

このほど新聞や中高年向け求人サイトで募集を開始した。個人の希望に合うよう、週１回、１日数時間からフルタイムまで幅広い就労形態の仕事を提供する。時給は２０００～３０００円程度。一定期間派遣スタッフとして働いた後に、正社員として採用される「紹介予定派遣」も手がける。

●キリン、女性活用目標・管理職３倍、離職率半減（１０月１１日　日経）

キリンビールは来年１月、女性社員の積極活用策を盛り込んだ「ポジティブアクション」（積極的格差是正策）を始める。女性管理職を２０１５年末までに現行の３１人から１００人に増やすことや入社5年目の女性離職率を30％に半減することが骨子。団塊世代の大量退職に対応する。

具体的には、結婚や出産を迎えた女性総合職が転居を伴う転勤を最大１０年間は回避できるようにするほか、結婚や出産で退職した元社員を一定期間の後に正社員として再雇用する制度も導入する。来年３月から順次、本社内の部署では女性社員を最低１人は配置するように見直す。

 

 

住友重機械工業が全造船機械労組分会の組合員の職能資格を差別したとして、不当労働行為の救済申立てがあった事件で、中央労働委員会は１０日、審命令の一部を変更する命令書を交付した。初審は申立てのあった１２名のうち３名の救済を命じていたが、さらに２名に対する取り扱いについて、組合を弱体化させようとする支配介入であり、不当労働行為だと認定した。

 

住友重機械工業不当労働行為再審査事件　命令書交付について
⇒　http://www.mhlw.go.jp/churoi/houdou/futou/shiryo-01-206.html

 

 

ＮＴＴ西日本が、グループ会社を含む３６社の全従業員計約１０万人に対し、飲酒運転をしないことを約束する宣言書の提出を求めている。今後、各社の処分規定に、飲酒運転発覚時の「懲戒解雇」も明記する方針だ。宣言書の提出を求める従業員の中に契約社員も含める異例の徹底ぶりで、飲酒運転による交通事故が社会問題化する中、他の企業の対策にも影響を与えそうだ。

宣言書はＡ４用紙１枚で、道路交通法の順守と安全運転を誓約する内容が書かれている。とりわけ飲酒運転の根絶に徹底的に取り組むとし、（１）飲酒運転は絶対にしない（２）運転しようとする人に酒を勧めない（３）飲酒した人に運転させない－ことを明記した。

対象は、３６社の正社員約７万人と契約社員約３万人。契約社員を含めた点について、ＮＴＴ西日本広報は「グループ全体で法令順守の意識を確実に定着させるため、契約社員を含めた全従業員を対象にした」と説明している。９月末から本社の社員を対象に署名を集め、順次グループ会社の従業員にも拡大している。

同社では、法人向けの営業や設備の設置工事などに従事する従業員らが車で現場に出向くケースが多い。就業時間外も含め、飲酒運転が発覚すると、信用失墜や企業イメージの悪化などに直結しかねないと判断。「飲酒運転は、事業に多大な影響を及ぼす重大な事業リスク」と位置づけた。

まず本社の社内処分を厳格化する。本社の社内規定はこれまで、「業務上の規定に違反した時は懲戒されることがある」としていたが、「懲戒解雇も含めて厳正に処分する」と明記する方針だ。順次、グループ各社にも適用していく。

●就職活動の参考基準、「オフィス環境」半数　内定者対象に民間調査
　（１０月７日　日経産業）

人材サービスの毎日コミュニケーションズ（東京・千代田）とオフィスコンサルティングの翔栄クリエイト（東京・港）は、就職内定者を対象にしたオフィス環境に関するアンケートの結果をまとめた。「オフィス環境を会社選択の参考にした」との回答が半数近くあり、清潔さやコミュニケーションの取りやすさが重視されているようだ。

「就職活動でオフィス環境を参考にしたか」との質問に対して４６．２％が「はい」と答えた。「オフィス環境で何を参考にしたのか」（複数回答）については、「全体の清潔感」が７５．４％で最も多く、「近隣の環境」が５８．６％で続いた。特に女性で清潔感を重視する傾向が強いという。

●仕事と育児両立後押し・ユニシスや住友林業など（１０月７日　日経）

産業界で仕事と育児の両立支援制度を拡充する動きが広がっている。松下電器産業が育児休業制度の対象期間を小学校１年生の４月末まで延長、日本ユニシスが高校卒業まで勤務時間を短縮できるようにするなど、法の義務付けを大きく上回る制度を導入。住友林業の週休３日制やサントリーの在宅勤務など新しい仕組みも増えている。人手不足と少子化進展をにらみ、制度充実で人材流出を防ぎ、採用にも生かす。

育児・介護休業法で企業は３歳未満の子供を持つ社員の勤務時間短縮制度を導入する義務があるほか、子供が１歳に達するまで社員の連続休業を認めなければならない。

 

 

厚生労働省は６日、石綿（アスベスト）を扱う仕事に従事した経験がありながら、勤務先が倒産や廃業し、健康診断を受けられない人を対象にした無料健診を来月から始めると発表した。

対象者は(１)倒産などで事業者の健診を受けられない(２)石綿被害の健康管理手帳がない(３)従事していた作業が特定できる(４)石綿を仕事で初めて吸い込んでから１０年以上が経過している―の条件をすべて満たした人。

健診は全国１４８の医療機関で実施する。厚労省は、対象者は約３万人と推定している。

厚生労働省　「石綿業務に従事した離職者に対する特別健康診断」について
⇒　http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/10/h1006-1.html

 

 

上司への暴行などを理由に食品メーカー「ネスレ日本」霞ケ浦工場（茨城県稲敷市）を懲戒解雇された冨田真一さん（４９）ら２人が、社員としての地位確認などを求めた訴訟の上告審判決で、最高裁第二小法廷は６日、原告敗訴の二審東京高裁判決を破棄、解雇を無効として同社に未払い賃金の支払いを命じた。同社敗訴が確定した。

古田佑紀裁判長は「暴行から処分まで７年以上経過している。長期間にわたって懲戒権を行使しなかった合理的な理由はなく、処分は権利の乱用に当たる」と判断した。

判決によると、２人は体調不良で休んだ日を有給休暇と認めないことに抗議するなどし、１９９３年１０月と９４年２月、上司の身体を壁に押しつけたり、指をねじ上げるなどの暴行を加えた。同社は２００１年４月、その後の上司への暴言なども理由にして２人を懲戒解雇処分にした。

同社は処分に時間がかかった理由について「警察の捜査結果を待っていた」などと主張したが、古田裁判長は「職場で就業中に起きた事件で目撃者もおり、捜査結果を待たなくても処分は可能だった」として退けた。

０２年１０月の一審水戸地裁龍ケ崎支部判決は「暴行を受けたとする上司の証言は疑わしく、解雇は無効」と判断。一方、０４年２月の二審判決は逆に「証言は信用できる」と暴行を認定し、原告側の請求を棄却した。

判例集　平成１６(受)９１８ 労働契約上の地位確認等請求，民訴法２６０条２項の申立て事件 最高裁第二小
http://www.courts.go.jp/search/jhsp0030?action_id=dspDetail&hanreiSrchKbn=02&hanreiNo=33623&hanreiKbn=01

 

 

トラック製造大手の日野自動車が、実態は労働者派遣なのに出向契約を装う「偽装出向」で、人材会社から約１１００人の労働者を自社工場に受け入れ、働かせていたことがわかった。東京労働局は職業安定法（労働者供給事業の禁止）に違反するとして指導。これを受けて日野は９月１日、すべての出向労働者を派遣に切り替えた。社会問題化している偽装請負と同様に、使用者責任をあいまいにしたまま、人員調整をしやすくする違法な手法がメーカーに広がっている実態が浮かび上がった。

出向は、一般に企業グループ内の人事交流や研修などを理由とする場合は認められているが、人材会社が営利事業として行うことは、労働者を商品のように売り買いすることにつながりかねないため、禁止されている。

日野によると、７月１１日に東京都日野市の本社工場が東京労働局の立ち入り調査を受けた。同工場では、人材会社１４社から出向の形で約３００人の労働者を継続的に受け入れていた。このため同労働局は違法な労働者供給事業と判断し、７月２６日に文書で指導した。

このほか、羽村工場（東京都羽村市）、新田工場（群馬県太田市）でも人材会社から計約８００人の労働者を同様の手法で受け入れていた。１１００人という人数は、同社の全工場労働者の８分の１に当たる。

メーカーが工場労働者を外部から受け入れる場合は、労働者派遣法に基づく正規の手続きをとらなければならないが、出向契約を装うことで免れていた。派遣の場合、１年以上経過すると直接雇用を申し込む義務がメーカー側に発生するが、こうした義務を回避する狙いがあったとみられる。

また、派遣の場合、労働者の社会保険加入状況を日野側が確認する義務があるが、出向の場合はない。実際、日野では、社会保険未加入の出向労働者が働いている事例が複数あったという。

請負の場合は「偽装請負」だとして許されない正社員による指揮命令も出向契約だと可能だ。偽装出向は工場の現場を調査しただけでは発覚しにくく、偽装請負以上に製造業に利点が多い。

日野は、人手不足を理由に０２年３月から人材会社からの出向労働者を受け入れていたという。派遣への切り替えは行政指導の前から検討していたというが、「対応が遅れたのは事実で、今後は法令順守を徹底したい」と話している。

労働者を工場に受け入れる違法な手法としては、請負を装うのが一般的だが、労働局の関係者によると「偽装出向も一部で広がっている」という。

 

 

平成１８年１０月、中小企業雇用創出等能力開発助成金の一部が改正されました。従来は、新分野へ進出する事業主及び高度な技能・知識を有する者の確保をめざす事業主に対する助成制度でしたが、今般の改正により、青少年がものづくり等の現場の戦力となるよう、実践的な職業訓練を実施する事業主及びものづくり等の現場を支える熟練した技能等を継承することを目的とした職業訓練を実施する事業主に対しても支援する助成制度となりました。

独立行政法人　雇用・能力開発機構　ＨＰ　What's New
⇒　http://www.ehdo.go.jp/new/n_2006/1006_f.html

 

 

北海道電力は団塊世代の大量退職に伴う技術継承問題に対応するため、定年退職者の再雇用制度を見直す。同時に今後50代社員の割合が増えることから、いびつな年次構成を是正するため早期退職優遇制度も導入する。

 

同社には現在、６０歳で定年を迎えた後、満６３歳を上限として再雇用する制度がある。これを来年から６４歳、０９年からは６５歳に引き上げる。再雇用されたシニア社員は退職時と同等の業務を担当する。

 

 

松下電器産業の完全子会社「パナソニック半導体オプトデバイス」（鹿児島県日置市）が、請負大手「コラボレート」（大阪市）の労働者を、違法な雇用形態である「偽装請負」で今年３月まで働かせていたことが新たに分かった。リストラで大量に抜けた正社員の「穴埋め」を、未熟練な請負労働者で間に合わせようとしたことが、偽装請負を引き起こす要因になったという。

コラボレートは、別件の偽装請負に絡んで３日に事業停止命令を受けている。デバイス社の工場をめぐっては今年３月、請負実態の報告を求めた大阪労働局に対し「特に問題ない」とする報告書を提出していた。この報告書が適正かどうかを調べるため、同労働局は近く実態調査に乗り出す方針だ。

デバイス社によると、昨年８月以降、早期退職制度を利用して辞めた正社員が予想を上回る２００人以上にのぼった。半導体部品の製造部門の一部でラインを動かす人手が足りなくなり、以前から取引のあったコラボレートに請負契約で労働者を供給するよう要請した。

その結果、要請前は約１００人だったコラボレートの請負労働者は２倍に増えた。

請負契約が適正と認められるには、コラボレートがデバイス社側の指揮命令がなくても注文品を完成できることが必要だ。

しかし、穴埋めに入った請負労働者の習熟度は十分でなく、一部のラインでデバイス社の社員が指揮命令をして請負労働者を使う「偽装請負」の状態が３月末まで続いたという。こうした就労形態は労働者派遣にあたり、請負契約のままだと、法令違反となる。

また、請負代金の請求書の一部は、請け負った製品の単価計算ではなく、労働者の人数に時給と労働時間を掛け合わせて算出されており、派遣契約の支払い形態がとられていた。

デバイス社は「早期退職制度で、社員が足りなくなり、請負をお願いした。（法令への）認識不足と相まって、３月末まで（コラボレートの労働者を）指揮命令する状況が残ってしまった」と話し、正社員による指揮命令が必要なラインは派遣労働者に切り替えているという。

一方、コラボレートは大阪労働局に提出した報告書について「うその報告をしたつもりは全くない。９０％以上改善できていることで完了したと判断した」と説明した。

これに対し、大阪労働局は「正確な報告を求めていた」といい、報告書が適正に作成されたかどうか調べる。

 

 

中小企業庁ＨＰ　経営サポート「モノ作り中小企業支援」
⇒　http://www.chusho.meti.go.jp/keiei/sapoin/chikujou_kaisetu/index.htm

 

 

楽天グループのみんなの就職（東京都港区）が運営する日本最大級のクチコミ就職サイト「みんなの就職活動日記（http://www.nikki.ne.jp/）」は、就職活動を経験した２００７年度入社予定の学生３３万人を対象とした企業の採用活動満足度調査の結果を基に、「先輩が薦める企業ランキング」を発表しました。

【満足度が高い企業の採用活動の特徴】
・ 社内見学を実施し、実際に働いている人を生で見せている。
・ 面接官（特に現場の方）と学生との面接時間を1時間程度の長時間として、一方的ではなく質問をしやすい環境を提供している。
・ 昨秋から年初にかけて自社セミナー（業界解説含む）を開催し、学生の就職活動に役立つと考えられる内容、働くイメージがもてるようなセミナーを実施している。
・ 面接のフィードバックを毎回実施し、学生を全面的にサポートしている。
・ 自社の新卒の意見（声）を取り入れた選考を実施している。

【一般の就職人気企業ランキングとの比較】
・ 調査対象が就職活動を経験した学生であるため、単なる人気・ブランド認知の高低ではなく、採用活動における「満足度」が高い企業が上位にランクインしている。
・ 「就職人気企業ランキング」上位の企業で、今回の採用満足度調査にランクインしている企業は数社にとどまり、就職活動前の人気度と、就職活動を経験した後の満足度とは大きな乖離があることがわかる。

みんなの就職活動日記　特集　先輩が勧める会社
⇒　http://www.nikki.ne.jp/event/senpairank/

●「中小企業にできること・人材編」（第一生命経済研究所）

「中小企業にできること・人材編②」学生が企業を選ぶ基準・どこで勝負するか（06年10月号）
「中小企業にできること・人材編①」いい人材をお探しですか・企業文化の形成（06年9月号）

第一生命経済研レポート　中小企業アイ　
⇒　http://group.dai-ichi-life.co.jp/dlri/monthly_index.html

●「人材が課題」の企業、３５％に上昇・能率協会（１０月４日　日経）

日本能率協会（東京・港区）が３日まとめた２００６年度の企業経営課題に関する調査によると、「人材の採用・育成・多様化」をあげた企業の比率が３５．０％と、前年度より５．１ポイント増えた。少子高齢化による労働力人口の減少で、優秀な人材の確保が難しくなるとの見方が背景にある。

調査は上場企業と従業員数３００人以上の未上場企業の合計７０００社を対象に、今年６月から７月に実施。８４２社から回答を得た。

当面の経営課題を複数回答で聞いたところ「収益性向上」が５６．３％で最も多かった。「売り上げ・シェア拡大」が３５．３％で２位、「人材の採用・育成・多様化」は３位だった。上位３項目の順番は前年度と変わらないが、収益性向上が０．８ポイント、売り上げ・シェア拡大は３．７ポイントそれぞれ前年度から比率を下げた。

会社法が５月に施行されたこともあり「企業統治（コーポレートガバナンス）強化」をあげた企業は１５．０％と前年度から６．２ポイント上昇した。順位も１３位から８位に上がった。「サービスや製品の品質向上」をあげた企業も１．２ポイント上昇の１９．５％になった

●ＪＦＥスチール、業績連動一時金の算出方法見直し（１０月４日　日経）

ＪＦＥスチールは業績連動型一時金（ボーナス）の算出方式を見直す。好業績時の伸びを抑える一方、低迷時には現行方式と比べ金額を増やす。労使とも急激な経営環境の変化に備える。不況時の実質的な賃金削減手段として導入した面もあるが、業績回復に加えて労働組合からの賃金改善要求もあり、制度維持が難しくなると判断した。鉄鋼・電機などで同様に制度を変更する動きが出てきそうだ。

会社側が一時金の見直しを提案しており、組合側はこれを受け入れる意向。月内にも労使間で合意する見通しで、２００７年度から新方式に移行する。

●コラボレート、「構内請負」から撤退へ（１０月４日　朝日）

コラボレートは３日、取引先メーカーの工場に労働者を送り込んでモノ作りを引き受ける、いわゆる「構内請負」から撤退し、自社工場での生産受託に切り替える方針を表明した。１カ月以内に取引先に請負契約の解消を申し入れ、場合によっては労働者の直接雇用も求めるとみられ、メーカー側への影響は甚大だ。

同社の親会社「クリスタル」（京都市）は業務請負の先駆者として知られるが、メーカー側のコストダウン要求や同業他社との競争激化で構内請負の利益率は近年急低下。加えて、偽装請負が社会問題となり、コラボレートが法令違反で事業停止処分を受けたのを機に構内請負をなくすことにした。

今後は、構内請負の代わりに自前工場での受託生産に移行する。すでに広島県に自社工場を設置。０７年までに１０工場を稼働させる予定だ。

利益率の低下は外国人労働者の影響も大きい。安い時給で働く外国人が増えたため昨年５月ころから受注単価が下落し、日本人労働者を中心とする請負では、かつてのような収益は見込めなくなったという。

また、メーカー側の工場内を仕事場とすると、発注者側が直接、コラボレートの社員に指揮・命令したり、両社の社員が入り交じったりするなど偽装請負に陥りやすく、ここ数年、行政指導を相次いで受けていた。

 

 

 

厚生労働省大阪労働局は３日、製造請負大手の「コラボレート」（大阪市北区）に対し、労働者派遣法に基づく事業停止命令と事業改善命令を出した。大手メーカーなどとの請負契約を装って労働者を都合よく働かせる「偽装請負」に絡んだ事業停止命令は初めて。

停止期間は偽装請負が新たに発覚した同社の姫路営業所が４日から１カ月、ほかの８３事業所が２週間。停止期間中は、新たな労働者の派遣ができなくなる。ただ、すでに派遣されている労働者は引き続き働くことができる。

改善命令では、すべての請負事業について総点検するとともに不適切な請負を是正して、１カ月以内に報告するよう求めた。コラボレートは「今回の命令を真摯（しんし）に受け止め、業務改善に取り組む」としている。

大阪労働局によると、コラボレートの姫路営業所は兵庫県加古川市の工場で、実態は労働者派遣なのに請負契約を装って、約５０人の労働者を送り込む偽装請負を８月時点で行っていた。にもかかわらず同社は、５月２２日、「適正な請負に改善された」と事実と異なる報告をしていた。

請負労働者を受け入れていたのは、住友ゴム工業の子会社「ＳＲＩハイブリッド」の工場。朝日新聞の取材に対し、労働局から９月に是正指導を受けたことを認めた。同社はコラボレートの従業員約５０人を、１１月から自社の契約社員にして、偽装請負を解消する方針。

またコラボレートの前身の一つである「タイアップ」が昨年６月、東京労働局から法令順守体制を整備するよう事業改善命令を出されたのに、実効ある体制が確立されなかったことも処分理由となった。

コラボレートは、国内最大級の人材会社「クリスタル」（京都市下京区）グループの中核会社で、多数のメーカーと取引がある。従業員は今年８月現在で３万４２９０人。

偽装請負とは

製造の請負契約では、請負会社が製品を完成させ、メーカーに引き渡すのが本来の姿。しかし、多くのメーカーが自社工場の構内に請負労働者を受け入れたため、直接指示したり、メーカー側の社員と混在して働かせたりするケースが頻発。こうした労働実態では請負とはいえず、労働者派遣とみなされ、法令違反となる。また、偽装請負状態だと、使用者責任があいまいになり労働災害や社会保険の未加入も招きやすい。

０４年、製造現場への労働者派遣が認められるようになったが、請負契約からの切り替えが進まないのは、派遣後一定期間を経ると、労働者に直接雇用を申し込む義務が派遣先のメーカーに発生するためだ。

【コラボレート社に対する労働者派遣事業停止・改善命令（大阪労働局）】
⇒ http://osaka-rodo.go.jp/staff/press/2006.10/haken_shobun.htm

 

厚生労働省は派遣社員を労働者派遣法で定める上限期間（★）を超えて正社員並みに働かせ続けている悪質なケースに対し、２００７年度から是正指導を強化する方針を固めた。法律違反であることを企業側に周知徹底。派遣社員の告発などを基に全国の労働局を通じて対象企業を個別調査し、違法性が高ければ是正を指導する。

 

労働者派遣法では秘書や財務処理、研究開発などの特定業務を除き、派遣社員の雇用期間を原則１年としている。派遣労働をあくまで臨時的な雇用と位置付けており、この期間を超えて雇い続ける場合、企業には派遣社員に正社員など直接雇用への転換を申し込む義務が生じる。

 

厚労省が派遣社員を対象に実施した調査では、約６割の人が期間満了後も同じ職場で派遣を続けていた。厚労省ではすべてが違法とはみていないものの、安倍晋三首相は「非正社員の待遇改善」を重要な政策課題の１つに提唱。労使代表が参加する労働政策審議会（厚労相の諮問機関）でも上限期間を超えた派遣労働を疑問視、是正を検討課題に掲げている。

 

★　⇒労働者派遣法改正後の派遣受け入れ期間

 

 

サービス残業で労働基準監督署から是正指導を受け、２００５年度に１００万円以上の未払い残業代を支払った企業が過去最高の１５２４社となったことが２日、厚生労働省のまとめでわかった。未払い総額は２３２億９５００万円で、前年度より約７億円増えた。同省は「サービス残業への関心が高まり、労基署などに情報提供が増えている」としている。

年度ごとの調査は０３年度から開始。労基署が立ち入り、指導した際に１社当たり１００万円以上の未払い残業代があったケースを集計した。

調査によると、指導を受けた企業は前年度より８７社増加。１社当たりの未払い額は平均で１５２９万円だった。

残業代が未払いだった労働者数は１６万７９５８人で、前年度から１１５３人減ったが、労働者１人当たりの未払い残業代の平均は１４万円になり右肩上がりが続いている。

業種別で指導数が最も多かったのは商業で４６５社。次いで製造業の３５３社、接客娯楽業の１２９社の順だった。

●「マタニティ休暇」「孫誕生休暇」など導入（１０月３日　第一生命）

第一生命保険は３日、１０月から「仕事と家庭の両立支援」制度を改定し、職員の育児・介護支援策を充実させたと発表した。妊娠中の体調不良時にも取得可能な「マタニティ休暇」や孫の誕生の際に３日間の特別年休を付与する「孫誕生休暇」などを導入。保育所など育児サービス利用料の３０％（月額２万円上限）を経費補助する制度も設けた。

第一生命保険ＨＰ　ニュースリリース 「仕事と家庭の両立支援」制度の推進
⇒　http://www.dai-ichi-life.co.jp/news/pdf/nr06_47.pdf

●継続雇用制度の選定基準に「健康状態」「働く意欲」など（１０月３日　産労総研）

産労総合研究所は３日、「定年後継続雇用制度の選定基準に関する実態」を調査した結果を発表した。継続雇用の対象者を「希望者全員」とする企業は２０．０％で、約８割は対象者を限定。継続雇用の選定基準として、「健康状態」（９０．０％）、「働く意思や意欲」（８８．０％）、「能力・経験」（８６．５％）、「勤務態度」（６９．３％）などがあげられている。

産労総合研究所　プレスリリース１０／３「定年後継続雇用制度の選定基準に関する実態」
⇒　http://www.e-sanro.net/sri/index.html

●「一定年齢で賃金減額」の企業、３２％に低下（１０月３日　産労総研）

産労総合研究所は３日、「中高年層の処遇に関する実態調査」の結果を発表した。中高年層の賃金の取り扱いについて、一定の年齢で何らかの賃金減額を行う企業は３２．０％。９３年の調査開始以来、一定年齢で賃金減額を行う企業は減少しており、年齢に基づかない賃金制度への改定が進んでいる。

早期退職優遇制度の導入企業は２８．５％で、そのうち７割が「一定年齢以上を一律に対象」に設定。対象の年齢は平均４９．２歳となっている。

産労総合研究所　プレスリリース１０／３「中高年層の処遇に関する実態調査」
⇒　http://www.e-sanro.net/sri/index.html

●「平成１８年分 年末調整のしかた、法定調書の作成と提出の手引」掲載
（１０月３日　国税庁）

平成１８年分 年末調整のしかた
⇒　http://www.nta.go.jp/category/pamph/gensen/5279/01.htm
平成１８年分　給与所得の源泉徴収票等の法定調書の作成と提出の手引
⇒　http://www.nta.go.jp/category/pamph/houtei/h18/index.htm

 

 

医療法人社団慈恵会（神戸市）が組合の配付したビラの内容に抗議し、その撤回と謝罪するまでの団体交渉拒否を通告したことなどが不当労働行為だとして救済の申立てがあった事件で、中央労働委員会は３日、使用者側から出されていた再審査の申立てを棄却する命令書を交付した。団交拒否に正当な事由があるとは言えないとの判断をあらためて示している。

慈恵会新須磨病院不当労働行為再審査事件　命令書交付について
⇒　http://www.mhlw.go.jp/churoi/houdou/futou/shiryo-01-205.html

 

 

社会保険庁は２００７年４月に離婚時の厚生年金の分割制度を導入するのに先立ち、離婚に伴っていくら相手から年金を分けてもらえるかを通知するサービスを１０月２日から始める。専門の相談員を各社会保険事務所に必ず２人以上配置。事前に予約をすれば個室を確保できるようにするなどプライバシーの保護も各事務所に徹底する。

年金分割は主に厚生年金に加入する会社員とその配偶者が対象。たとえば、会社員の夫と専業主婦の妻が離婚した場合、妻は最大で半分まで年金の給付を受け取れるようになる。

●団塊夫婦５５００万円　年金額、保険料の４倍（１０月２日　共同通信）

―「元が取れる」のは、団塊世代６７歳に対し、団塊ジュニア世代は７３歳―

団塊の世代（１９４７～４９年生まれ）のサラリーマンの年金受給額は保険料負担に対して４．１倍、生涯の受給総額は夫婦で５５００万円－。厚生労働省が団塊の世代が将来受け取る厚生年金の標準的なケースを試算したところ、こんな結果だったことが１日分かった。

保険料総額に対する受け取る年金総額の割合（給付負担倍率）は、同時に試算した団塊ジュニア世代（７１～７４年生まれ）より有利。ただ、老後の生活を年金だけで賄うには不十分とも指摘されている。

試算は、平均的な収入で４０年間厚生年金に加入した会社員の夫と、専業主婦の妻というモデル世帯を前提とした。団塊世代は中間の４８年生まれ、団塊ジュニア世代は最も出生数の多い７３年生まれで推計した。受給期間はそれぞれの平均余命までとした。

試算によると、４８年生まれの人は、厚生年金の報酬比例部分を６０歳、基礎年金に相当する定額部分を６４歳から受け取るが、加入期間中の保険料負担額（事業主負担を除く本人分のみ）が計１３００万円なのに対し、受給額は計５５００万円。給付負担倍率は４・１倍に達した。６７歳の時点で、受給総額が負担総額を上回って「元が取れる」計算となった。

一方、団塊ジュニア世代の支給開始年齢は６５歳から。保険料負担額（同）計３７００万円に対し、受給額は計９２００万円。給付負担倍率は２・５倍で、団塊世代の６割程度にとどまる。受給が負担を上回るのは６年遅れの７３歳だ。

また、現役世代の賃金（手取り）と比較した年金給付水準を示す所得代替率は、団塊が５４・７％、団塊ジュニアは５０・２％という。

●７社に１社、残業１００時間　医師面接、うち９割未実施（１０月１日　朝日）

残業時間が月１００時間を超える従業員がいる会社が７社に１社あり、うち９割の会社では医師による健康チェックが実施されていないことが、厚生労働省の調査で分かった。調査は、長時間労働者に対する医師の面接指導を会社側に義務づけた今年４月以前のものだが、同省は「企業側と働く側双方の意識の低さの表れでは」とみている。

調査は昨年１０月、従業員が１０人以上いる１万２０００事業所を対象に実施。約７割から回答を得た。

過去１年間に、法定の週４０時間を超える時間外労働が、月１００時間を超える従業員がいた事業所は１３．４％だった。月１００時間を超える残業は、過労による心筋梗塞（こうそく）など健康障害を引き起こす危険ラインとされ、労災認定の目安の一つとなっている。

残業が１００時間を超える従業員がいた事業所の中で、医師の面接指導を実施していたのは８．６％にとどまった。実施率は規模が小さい事業所ほど低く、従業員１００～２９９人では３８．４％、５０～９９人では２０．６％、３０人未満では２．７％だった。

過労が引き金となり心筋梗塞や脳出血などを発症、０５年度に労災認定を受けた人は前年より１２％増え、過去最多の３３０人に上っている。

厚労省は０２年の通達で、長時間労働者には産業医の診療を受けさせるよう事業主を指導。今春施行された改正労働安全衛生法では、従業員５０人以上の事業主に対し、従業員からの自己申告があった場合、医師の面接指導を義務づけた。

 

 

医療、年金など国民生活に身近な社会保障分野の新制度が１０月１日からスタートする。

医療分野では、現役並み所得がある７０歳以上は窓口負担が２割から３割に上がる。

また、長期療養の療養病床で入院する７０歳以上の患者は、食費や光熱費など居住にかかる費用が原則、自己負担になる。相部屋利用の場合、現在月額２万４０００円（食材費に相当）が月額５万２０００円となる。

ただ、難病や人工呼吸器が必要な患者は負担を据え置く。

少子化対策では、出産育児一時金が３０万円から３５万円にアップする。

一方、社会保険庁は来春スタートする離婚時の厚生年金分割制度により、離婚後の年金額を事前に試算するサービスを始める。対象は５０歳以上で、社会保険事務所に年金手帳や戸籍謄本などを提出して申請する。

●健康保険証に二次元コード義務付けへ・厚労省（１０月１日　日経）

厚生労働省は直径数センチメートルの正方形の中に大量の情報を記録できる二次元バーコードを健康保険証に付けるよう、市町村や健康保険組合などの保険運営者に義務付ける方針を固めた。医療機関が誤った加入者名をレセプト（診療報酬明細書）に記入するといったミスを減らす狙い。健康保険の期限切れなども病院窓口で瞬時に把握できるようになる。

近く厚労省がコード付き保険証カードの標準仕様を作成。まず２００８年度以降に紙からカード型の保険証に切り替える運営者にコード付きにするよう求め、一定期間後はすべての運営者にコード付き保険証しか認めないようにする方針。